(한국사회문제C형)홍익대 청소노동자와 같은 파견노동자의 노동현실 개선방안모색-파견노동자노동현실개선방안, 파견노동자대책, 파견노동자현황-

소개글

(한국사회문제C형)홍익대 청소노동자와 같은 파견노동자의 노동현실 개선방안모색-파견노동자노동현실개선방안, 파견노동자대책, 파견노동자현황-에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 홍익대 청소노동자 파업사태
2. 파견노동자의 개념과 의의
1) 파견노동자의 개념
2) 파견노동자의 의의
3. 파견노동자의 현황과 대상업무
1) 파견노동자의 현황
2) 파견노동자의 대상업무
4. 파견노동자의 노동현실
5. 비정규직의 개념과 고용형태
6. 비정규직 고용현황
7. 비정규직 근로자의 임금 현황
8. 비정규직의 종류
1) 임시계약직(기간제) 노동자
2) 간접고용노동자
3) 단시간 노동자
4) 특수고용노동자
9. 비정규직 증가의 요인
10. 파견근로자보호등에관한법률
11. 파견에 관한 각 구성요소별 입장
12. 근로자파견법의 문제점
13. 파견노동자 보호의 필요성
14. 파견노동자들의 노동현실을 개선할 수 있는 방안
1) 차별시정제도를 모태로 파견근로자의 근로조건 보호
2) 파견노동자의 근로조건 개선과 차별해소
3) 파견노동자 및 비정규직근로자에 대한 법제도 정비
4) 직접고용원칙 확립과 위장도급 근절
5) 파견사업주에 의한 중간착취 규제
6) 편법적 해고에 대한 규제

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

형태는 기본적으로 당사자인 사용자와 근로자가 자유의사에 의하여 선택하도록 하는 것이 바람직하다. 또한 글로벌 경쟁의 심화와 급속한 기술진보는 기업으로 하여금 환경변화에 빠르고 유연하게 대응할 수 있는 조직과 인력구조를 끊임없이 요구하고 있다.
이 같은 상황을 감안, 대부분의 선진국이 파견에 대한 규제를 지속적으로 완화해 가고 있는 추세이다. 따라서 노동계 일부 주장과 같이 파견법을 폐지한다거나 파견근로 자체를 금지하는 것은 현실적이지 않다. 오히려 파견시장을 확대하여 업계의 성장을 도모하면서 차별시정제도를 모태로 파견근로자의 근로조건을 철저히 보호, 신장해 나가는 것이 현실적이다.
2) 파견노동자의 근로조건 개선과 차별해소
파견노동자와 정규직노동자 사이에 존재하는 노동법 및 사회보장법상의 차별적 요소를 해소함으로써 파견근로의 무분별한 남용을 억제하여야 한다. 이를 위해서는 우선 파견근로자에 대해 사실상의 노무관리권을 행사하고 근로조건에 대한 실질적인 결정권을 갖고 있는 사용사업주의 책임을 강화하는 것이 필요하다. 물론 현행 파견법도 고용과 사용의 분리에서 야기되는 간접고용의 문제점을 고려하여 사용사업주에 대해 제한적인 범위에서나마 사용자로서의 책임을 부담하도록 하고 있으나, 대부분의 사용자 책임을 근로계약의 직접적 당사자인 파견사업주가 부담하도록 되어 있어 파견근로의 파견근로자 근로조건보호에는 크게 미흡한 실정인바, 이에 대한 실질적 보완이 이루어져야 한다. 방은성, 파견근로자의 법적보호, 충북대 법무대학원, 2007.
3) 파견노동자 및 비정규직근로자에 대한 법제도 정비
국가에서는 파견근로자 및 비정규직에 대한 생존권을 보장해 줄 수 있는 법제도 정비가 필요하다. 왜냐하면 이들을 법으로 보호해 주지 아니하면 "최소의 비용으로 최대의 이익"을 추구하는 기업가들의 경영논리로 인해 항상 최소 생계비도 보장받지 못하는 불완전 고용 상태에서 신자유주의 자본가들의 노예로만 전락될 뿐이다. 이는 최근에 사회적 갈등으로 증폭되어진 양극화 심화에서 잘 나타나고 있다. 특히 탈법을 일삼는 용역회사의 근로자 파견제도는 형법으로 명문화하여 기업주와 사업주를 일벌백계로 다스려야 한다. 민주주의는 국민을 위해 회사가 있을 뿐이지 회사를 위해 국민이 존재하는 주객이 전도된 전체주의 정치이념은 아니기 때문이다. 신종철, 근로자 파견제도가 조직성과에 미치는 영향, 중앙대 산업·창업경영대학원, 2009.
4) 직접고용원칙 확립과 위장도급 근절
독일 파견법의 경우 파견허용 범위의 제한을 없애고, 파견근로자는 파견기간 동안 사용사업장내 정규 근로자와 동등한 대우를 받음으로써 정규직근로자와 차별적인 처우를 겪지 않아도 된다. 우리나라도 파견근로자에 대한 보호를 위하여 파견허용 범위를 독일처럼 확대하고, 기업이 불법파견을 통하여 비용절감의 수단이 되지 않도록 이를 보호할 구체적인 법제도적 도입을 하거나, 파견노동의 근원적 폐지를 위해서 직접고용의 원칙을 확립하고 위장도급을 철저히 근절해야 한다. 노윤아, 불법파견 판단기준의 문제점과 개선방안 연구, 이화여대 대학원, 2008.
5) 파견사업주에 의한 중간착취 규제
근로자파견은 사용과 고용이 분리되는 고용형태라는 점에서 고용사업주인 파견사업주에 의한 중간착취의 가능성에 대한 우려가 상존하고 있다. 입법론으로는 직업소개의 경우와 같이 파견사업주가 취할 수 있는 영업이익의 한도를 법정하는 것이 필요하다.
6) 편법적 해고에 대한 규제
파견사업주가 파견근로자와의 근로계약에서 파견기간과 근로계약기간을 일치시켜 파견기간 만료와 동시에 근로관계를 종료시킴으로써 근로기준법상의 해고제한규정을 회피하는 것을 금지하여야 한다. 입법론으로는 근로계약의 종료시점과 근로자파견계약의 종료시점간의 시차를 3개월 이상 두도록 하거나, 파견사업주로 하여금 파견근로자를 일정 기간 이상 계속 고용하도록 하는 방안을 고려해 볼 수 있을 것이다. 손복원, 파견근로자의 노동법적 지위 개선방안에 관한 연구, 숭실대 노사관계대학원, 2007.
Ⅲ. 결론
파견근로는 일시적인 인력수요에 대하여 고용에 따른 노동관계법과 사회보장법상 사용자의 의무를 부담하지 않으면서, 일정한 기간 동안 필요한 인력을 타인으로부터 공급받아 사용할 수 있도록 한다는 점에서 기업에게는 ‘노동의 유연성’을 부여하고, 파견노동자에게는 ‘다양한 취업의 기회’를 제공할 수 있다. 하지만 우리나라는 파견노동자들에 대한 심각한 차별 때문에 순기능보다 역기능 측면이 더 많이 부각되고 있는 것이 현실이다. 홍익대 청소부 노동자 파업 사태는 파견노동자의 현실을 단적으로 보여주는 예라고 할 수 있다.
이번 사태처럼 파견노동자들이 노동조합을 설립하면 원청이 하청과 계약해지를 하는 경우가 많은데, 특별한 사항이 아닌 경우는 계약 해지를 막을 수 있는 제도적 보완이 필요하다. 그러나 이 같은 문제의 해결을 위해선 무엇보다 파견노동자들의 ‘진짜 사장’인 원청이 직접 나서야지만 간접노동자들의 불안한 고용문제와 열악한 근로환경을 개선할 수 있다. 따라서 청소나 시설관리처럼 상시근로에 대해서는 직접고용을 원칙으로 하는 것과 사용자 개념을 근로관계에 실질적으로 영향을 주거나 지배하고 있는 사람으로 확대하는 제도 개선을 모색해야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 신수식, 현대고용관계론, 박영사, 2003.
2. 근로기준팀,「근로자파견사업」현황, 근로기준국, 2007.
3. 장귀연, 비정규직, 책세상, 2009.
4. 유지연, 비정규직 근로자의 고용안정 활성화 방안에 관한 연구, 한남대 사회문화대학원, 2008.
5. 류용태, 비정규직 여성근로자 보호방안에 관한 연구: 파견근로자 중심으로, 서강대 공공정책대학원, 2007.
6. 방은성, 파견근로자의 법적보호, 충북대 법무대학원, 2007.
7. 신종철, 근로자 파견제도가 조직성과에 미치는 영향, 중앙대 산업·창업경영대학원, 2009.
8. 노윤아, 불법파견 판단기준의 문제점과 개선방안 연구, 이화여대 대학원, 2008.
9. 손복원, 파견근로자의 노동법적 지위 개선방안에 관한 연구, 숭실대 노사관계대학원, 2007.
10. 국회법률지식정보시스템 http://likms.assembly.go.kr/law/

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