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소개글

교원평가제도(교사평가) 필요성, 교원평가제도(교사평가) 법적근거, 교원평가제도(교사평가) 활용, 교원평가제도(교사평가)와 다면평가제, 교사상호평가제, 부적격교사, 교원평가제도(교사평가) 문제점과 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 교원평가제도(교사평가)의 필요성

Ⅲ. 교원평가제도(교사평가)의 법적근거
1. 교육공무원법
2. 교육공무원승진규정

Ⅳ. 교원평가제도(교사평가)의 활용

Ⅴ. 교원평가제도(교사평가)와 다면평가제

Ⅵ. 교원평가제도(교사평가)와 교사상호평가제

Ⅶ. 교원평가제도(교사평가)와 부적격교사
1. “부적격교사”의 범위
1) 정신적 장애를 안고 있는 자
2) 근무태도에 심각한 문제가 있는 자
3) 육체적, 정신적으로 심한 폭력을 행사하는 자
4) 수업지도 능력에 심각한 문제가 있는 자
2. “부적격교사” 확인 방법 및 절차
1) 제1안: 학교장의 주관 하에 업무 처리
2) 제2안: 지역교육청 및 시·도교육청의 주관 하에 업무 처리
3. “부적격교사”에 대한 대응책

Ⅷ. 교원평가제도(교사평가)의 문제점
1. 평가목적
2. 평가대상
1) 교원평가의 대상이 제한적이다
2) 사립학교 교원에 대한 평가가 소홀히 되고 있다
3. 가중치
4. 평가내용
5. 평가기준
6. 평가자

Ⅸ. 향후 교원평가제도(교사평가)의 개선 방안

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

라 평가결과가 달라질 수 있다.
다섯째, 교원 근무성적평정의 평가준거는 현재의 교직상황을 적절히 반영한다고 볼 수 없다. 교원평가에서는 현존하는 평가준거들 중 상대적으로 더 중요한 것을 선정하여 평가를 하여야 한다. 그러나 현행 근무성적평정에 적용되고 있는 평가준거는 1986년도 이전에 선정되어 법으로 정해진 것으로서, 그 당시에는 적절하였다고 하더라도 오늘날의 교직 상황을 적절히 반영한 평가준거라고 보기는 어렵다.
5. 평가기준
첫째, 교원평가의 평정방법이 강제 배분법 방식으로 되어 있어 교원수준의 차이나 학교규모 등을 적절히 반영하지 못하고 있다. 이로 인하여 교원 스스로 자신의 절대적인 수준이나 가치를 확인하기 어렵고, 자질의 개발을 위한 타당한 정보의 제공이 어렵다.
둘째, 평가준거별 평정에서 엄격한 상대기준이 적용되고 있다. 교원평가에 상대기준을 적용할 경우, 상대적으로 우수한 자는 계속 우수한 평정을 받고, 열등한 자는 계속 열등한 평정을 받는 경향이 있다. 능력 계발을 위한 교원평가에서는 상대기준을 적용하는 것은 바람직하지 않다. 상대기준을 적용할 때에는 대상이 대집단이고, 집단 구성원들의 직종이 유사하여야 한다. 그러나 모든 학교에 획일적으로 상대평가를 적용하고 있다.
셋째, 평가기준이 명확하지 않다. 현행 근무성적평정에서는 사명의식의 평가항목인 지시명령수행, 제반복무, 준법성 등 평가항목별로 평정척도는 제시되고 있으나, 등급별로 구분을 할 수 있는 어떤 상태나 지침이 제시되지 못하고 있다. 교원 근무성적평정의 평가기준이 누가 봐도 수긍할 수 있을 정도로 명확하지 못하다 가르치는 일 자체가 질적인 작업이며, 이를 객관화하기란 쉬운 일이 아니다. 그러나 평가기준은 가능한 한 명확하게 제시되어야 한다.
넷째, 교원 담당업무의 차이를 고려하지 않고 있다. 현행 교원의 근무성적평정은 도식평정척도의 기법을 상용하고 있다. 도식평정척도의 일예를 들면 평정 대상자의 평정요소로서 근무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도를 횡적으로 열거하고, 그 밑에 각 요소를 표시하고, 세부적인 평정요소마다 수우미양의 4등급과 점수를 배정하고 있다. 평정자와 확인자는 각각 평정요소별로 해당 등급에 표시함으로써 평정을 한다. 그러나 학교에는 수업이나 학급 담임을 담당하지 않은 교사도 있을 수 있음에도 이들에 대해서도 모든 평가항목에 평정을 반드시 실시하도록 되어 있다.
다섯째, 교원평가의 객관성과 신뢰성이 부족하다.
6. 평가자
첫째, 교원평가에 임하는 교감, 교장 등 평가자들이 교원들을 평가할 수 있는 전문적인 자질과 능력을 갖고 있는가 하는 의문이 제기된다.
둘째, 교원 근무성적평정의 결과가 평가자의 정실이나 개인적인 주관에 영향을 받는 경향이 있다.
셋째, 교원평가에서 평가결과에 대한 평가자의 책임의식이 빈약하다. 교원평가를 실시하기 위해서는 평가자의 법적 책임과 윤리적 법적으로 책임을 가질 수 있어야 한다. 그러나 현행 교원 근무성적평정에서는 평가 결과가 개인의 신상에 영향을 미치고 있지만 공개되지 않으면서 그 타당성이 확인되지 않고 있다. 그리고 평가자는 평가결과에 대한 책임의식을 갖지 않는다. 즉, 평가결과에 대해 누구도 책임을 지지 않는다.
Ⅸ. 향후 교원평가제도(교사평가)의 개선 방안
첫째, 교원의 평가 영역을 구분하고 직위에 합당한 객관적인 평가 기준을 개발하여 적용함으로써 피평가자의 자기계발에 도움이 될 수 있도록 한다.
둘째, 자체에서 전문성을 가진 평가 팀을 구성 평가자의 주관에 치우친 평가를 지양하고 타당성과 신뢰성을 갖춘 평가를 하여 평가 결과가 각자의 자기 계발로 이어질 수 있도록 하고 평가과정과 결과를 공개한다.
셋째, 교원평가 결과를 승진ㆍ전보ㆍ포상ㆍ연수 자 선정에 적용 외에 수업 지도ㆍ직무수행 모범공무원, 우수교사 등에 인사상의 우대조치, 전보에 있어 우대 및 본인이 원할 때 유예조치, 부서나 담임배정에서 본인의 희망을 들어주는 등의 사회적 인정 감을 부여한다.
다섯째, 교원 근무평정에서 자기평가, 근무실적, 근무평정위원회, 관리자의 확인점 등을 합하여 평가를 하는 다면 평가를 하여 근무평정에 대한 객관성을 확보하고 교원들의 근무평정에 대한 불평과 불만을 사전에 예방할 수 있도록 한다.
Ⅹ. 결론
제도는 조직을 일정한 틀 안으로 한정하며, 규정은 조직구성원을 구속하는 속성을 지닌다. 특히 인사에 관한 법과 규정 및 방침은, 소속 구성원을 일정한 방향으로 움직이게 하는 보이지 않는 ‘자동원격조정장치’의 역할을 한다. 따라서 교원평가제는 교직의 발전과 교사 개인의 인생을 좌우하는 중요한 의미를 지니며, 예측가능하고 합리적이고 공정해야 한다.
교사 개인의 발전과 전문성 향상 및 자기실현이 가능하고, 학교와 교직사회의 목표달성과 능력이 극대화되는 방향으로 평가제도가 개선되어야 할 것이다. 이와 같은 논의를 바탕으로, 교원 다수가 소망하는 합리적인 평가시스템을 신속히 만들어야 한다.
그러나 제도의 급격한 변화에 따라 부작용이 발생하지 않도록, 그 시행에는 충분한 준비와 시험기간을 거쳐야 한다. 만일 이러한 제도가 시행될 경우, 시범지역은 대도시와 농어촌 및 도서벽지의 특성을 골고루 갖춘 인천광역시가 가장 적합하다고 생각한다.
공교육의 위기에 직면한 오늘날, 학교가 다시 교육의 중심에 우뚝 서야 나라가 바로 선다. 학교가 우뚝 서는 핵심은 역시 교사의 능력을 향상시키는 것이다. 교사의 능력은 교과를 지도하는 실력뿐만 아니라, 우리 아이들에 대한 사랑과 이해, 학생지도에 대한 열정을 포함하는 것이다. 우수한 교사가 우대 받는 교직문화가 조성되어야 한다.
교원단체들도 교사평가에 무조건 반대하기보다는, 공정한 교사 평가제도 개선에 적극 참여하도록 해야 한다.
참고문헌
▷ 교육인적자원부 내 교원정책과(2006), 교원평가 시범시행 참여자 설문조사 결과
▷ 교육부, 교원평가제도 개선방안(시안)
▷ 교원평가제도 법제화를 위한 정책토론회 문서
▷ 전제상, 교원평가체제 구축을 위한 방향과 과제, 한국교육평론, 경주대
▷ 정수현(2000), 교원평가와 학교현실에 대한 교사들의 인식, 교육행정학연구, 한국교육행정학회
▷ 하병수, 교원평가 유감, 전교조 참교육연구소 사무국장

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