기업인적자원개발(기업HRD)의 의의와 중요성, 기업인적자원개발(기업HRD)의 현황, 기업인적자원개발(기업HRD)과 노사관계, 기업인적자원개발(기업HRD)의 문제점, 기업인적자원개발(기업HRD)의 지원 방안 분석

소개글

기업인적자원개발(기업HRD)의 의의와 중요성, 기업인적자원개발(기업HRD)의 현황, 기업인적자원개발(기업HRD)과 노사관계, 기업인적자원개발(기업HRD)의 문제점, 기업인적자원개발(기업HRD)의 지원 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 의의

Ⅲ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 중요성

Ⅳ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 현황
1. 노사관계 및 기업문화
2. 인력확보
3. 고용 현황과 인력활용
4. 조직구조
5. 경영참가
6. 기업의 보상관리
7. 인사관리의 공식화
8. 근로자들의 직무만족도

Ⅴ. 기업인적자원개발(기업HRD)과 노사관계

Ⅵ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 문제점

Ⅶ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 지원 방안
1. 새로운 제도에 대한 체계적 홍보 실시
2. 기업 서비스 package 개발ㆍ제공
3. 모범사례의 전파

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

평가 및 지원 희망 기업에 대하여는 이들이 손쉽게 평가와 지원 서비스를 받을 수 있도록 필요한 정보를 제공할 필요가 있다. 예를 들어, 기업들을 대상으로 사업 설명회 개최를 생각할 수 있다. 이를 통하여 제도 도입의 기본 취지 및 목적, 주요 내용 그리고 기대효과 등에 대하여 설명하고, 평가 및 지원을 받기 위하여 밟아야 할 절차 등을 소개한다. 이 밖에 팜프렛, 인터넷 등의 매체를 통한 홍보도 가능하다.
2. 기업 서비스 package 개발ㆍ제공
새로운 기업 내 인적자원개발체제 평가 및 지원제도 활용 희망 의사를 표시한 기업들이 평가 및 지원을 손쉽게 받을 수 있도록 새로운 제도 운용 절차에 맞추어 기업들이 이용할 수 있는 서비스를 설계ㆍ제공하는 것이 필요하다. 예를 들어, 기업 내 인적자원개발체제 평가 및 지원 희망 기업들에게 제공할 초기 진단ㆍ평가, 개선 방향 및 방안 개발ㆍ제시, 지속적 점검ㆍ평가, 기준 도달 확인 평가, 내부 조력자의 교육ㆍ연수 등의 서비스를 개별 기업의 필요에 따라 선택할 수 있도록 또는 하나의 package로 제공할 수 있도록 준비한다.
3. 모범사례의 전파
새로운 제도 활용을 통하여 기업 내 인적자원개발체제의 구축 및 효율적 활용에 있어 모범을 보인 기업 사례를 타 기업에 전파함으로써 다른 기업들이 벤치마킹할 수 있는 기회를 제공하는 것이 필요하다. 산업별ㆍ기업규모별ㆍ기업유형별로 사례를 분류하여 D.B.화 할 수 있다면, 다른 기업들이 새로운 제도를 어떻게 활용하여 자신들에게 맞는 기업 내 인적자원개발체제를 구축ㆍ운영할 것인가에 대한 유용한 아이디어를 찾는데 큰 도움이 될 것이다. 제도 도입 초기에 이러한 사례가 없는 경우, 가상 시나리오를 작성하여 기업에 제공하는 것도 제도에 대한 기업의 이해를 돕고, 실제 제도를 활용하는데 효과적일 것이다.
기업 내 인적자원개발체제 평가 및 지원 정책은 아직 전례가 없는 새로운 정책이다. 기업 내 인적자원개발체제를 모범적인 기준에 맞추어 점검하고 올바르게 발전할 수 있도록 전문적 조언과 재정적 지원을 하는 것이 이 제도의 목적이지만, 도입 초기에는 기업 평가라는 인식 하에 상당한 정도의 거부감을 경험할 것으로 예상된다. 이는 도입 초기에는 이 제도에 대한 정확한 이해가 미흡하기 때문이다. 또한 평가 기준이나 자문 및 평가 활동도 실제 적용해 본 경험이 적기 때문에 상당한 정도의 개선점이 발견될 것으로 예상된다. 이는 이 제도를 처음부터 대대적으로 적용하는 것은 바람직하지 못하다는 것을 시사한다. 따라서 이 제도는 기초 연구, pilot study 등을 거쳐 기업 내 인적자원개발이 어느 정도 체계적으로 실시되고 있는 기업부터 단계적으로 추진되어야 할 것이다. 단계적 접근을 통하여 평가 기준 및 평가 방식, 전담 기구 및 지역조직의 역할 및 협력 관계, 소요 재정 규모 추정 및 재원 조달 방식 등의 개선점이 발견되고 수정될 수 있을 것이다.
재정 지원의 경우, 아직 경험이 없기 때문에 진단ㆍ평가 및 자문비용을 일일 얼마로 책정하는 것이 가장 타당한지, 기업규모별 진단ㆍ평가에 소요되는 기간은 평균 며칠인지, 기업 내 인적자원개발체제 평가 모델의 평가 요소별 진단 결과 필요한 교육ㆍ훈련비용과 진단ㆍ평가 및 자문비용에 대한 예산은 얼마로 책정하는 것이 적절한지 등에 대한 사전 판단이 매우 어려운 실정이다. 이러한 기준과 예산 추정은 pilot study와 몇 년간의 시험 운영을 통하여 나름대로 타당한 수준에서 수치화될 수 있을 것이다.
새로운 제도의 도입 초기에는 앞에서 언급한 바와 같이 기업의 참여를 적극 유도하기 위하여 재원 허용 범위 내에서 기업에 대한 재정 지원 규모를 최대화하는 것이 필요하다. 그러나 새로운 제도에 대한 인식이 확대되고, 제도 활용의 효과가 인정되기 시작하면 점차 기업에 대한 재정 지원 규모를 줄이고 기업 부담을 늘리는 방안을 생각할 필요가 있다. 너무 지나친 재정 지원은 오히려 기업들에게 잘못된 인상을 심어줄 우려가 있다. 즉, 기업 내 인적자원 개발ㆍ관리의 합리화를 위해서가 아니라 지원금을 목적으로 새로운 제도에 참여하는 경우가 발생할 수 있다. 기업 내 인적자원개발체제 진단ㆍ평가 및 자문 비용의 기업 부담 비율을 늘리는 것은 기업의 보다 적극적이고 능동적인 제도 참여 유도에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 판단된다.
Ⅷ. 결론
조직 내외부의 변화와 우리나라 특유의 환경으로 인하여 기존의 인적자원관리론의 문제점이 대두됨에 따라 새로운 개념이 인적자원상이 대두 되도 있는 실정이다. 이는 인간에 대한 새로운 인식과 존엄성의 인정을 근간으로 한다.
과거의 피라미드식 계층을 중심으로 한 중앙집권적 형태에서 벗어나 고객을 접하는 새로운 일선부서가 책임을 지고 신속하게 업무를 처리할 수 있도록 책임과 권한을 부여하는 수평적 조직이 되어야 한다는 인식아래에서 전 사원의 셀프리더화 통한 자율경영체제(개털이론)의 확립을 추구하여야 한다. 이를 위해서 반드시 전제되어야 하는 것이 바로 우리의 환경과 여건에 맞는 업무재설계와 자율경영문화의 창출(눈 오는 날의 개이론)이다. 그러나 이러한 모든 변화는 인간을 통하여 이루어지며 의식의 대전환을 통해서만이 달성될 수 있는 것이다. 새롭게 인적자원관리론을 펼쳐나가는 데 있어 인간의 의식과 변화에 대한 충분한 고려 및 협조가 선행되어야만 근본적인 문제해결이 가능해질 수 있다는 것이다. 이러한 전제아래에서 본론에서 피력한 우리나라의 문제점을 점차 개선해 나간다면 우리기업의 입지는 문화의 질적 향상과 함께 강화될 것이다.
참고문헌
* 강순희·전병유·김승택, 중소기업 인적자원개발의 현황과 과제, 한국노동연구원
* 김영재·김성국·김강식(2005), 인적자원관리, 삼영사
* 류장수·손유미·최대식(1995), 노사관계 및 노사협력의식에 관한 연구, 한국 노동교육원
* 이영현·백성준·김형만·김미숙(2000), 기업 내 인적자원개발체제 지원방안 : 조직운영시스템 설계 및 행·재정 지원방안, 한국직업능력개발원
* 조은상(2002), 기업체의 인적자원개발의 이론과 동향-미국을 중심으로, 인력개발연구, 제4권 제1호
* 천영희(2000), 기업교육의 실제, 교육과학사

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기업인적자원개발,   기업HRD,   인적자원개발,   HRD,   인적자원