공무원(공직자)의 임무, 공무원(공직자)의 종류, 공무원(공직자)의 성과금제도, 공무원(공직자)의 윤리교육, 공무원(공직자)의 휴가제도, 공무원(공직자)의 계급제도, 공무원(공직자)의 전문성 향상 방안 분석

소개글

공무원(공직자)의 임무, 공무원(공직자)의 종류, 공무원(공직자)의 성과금제도, 공무원(공직자)의 윤리교육, 공무원(공직자)의 휴가제도, 공무원(공직자)의 계급제도, 공무원(공직자)의 전문성 향상 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공무원(공직자)의 임무

Ⅲ. 공무원(공직자)의 종류
1. 경역직공무원(법 제2조제2항)
1) 일반직공무원
2) 특정직공무원
3) 기능직공무원
2. 특수경역직공무원(법 제2조제3항)
1) 정무직공무원
2) 별정직공무원(별정직규정)
3) 계약직공무원(계약직규정)
4) 고용직공무원(고용직규정)

Ⅳ. 공무원(공직자)의 성과금제도
1. 가칭 ‘고객만족도 성과금’ 신설
2. 성과연봉제, 성과상여금제 및 예산성과금 제도의 개선방안

Ⅴ. 공무원(공직자)의 윤리교육

Ⅵ. 공무원(공직자)의 휴가제도
1. 휴가의 실시원칙
2. 휴가 등의 허가권자 및 절차
3. 휴가일수의 계산
4. 휴가실시 등에 있어 유의할 점

Ⅶ. 공무원(공직자)의 계급제도
1. 공직분류체계
2. 계급제도

Ⅷ. 공무원(공직자)의 전문성 향상 방안
1. 전문성의 단위와 조직 내의 차별성
2. 전문성 제고를 위한 인센티브의 선택
3. 상금구조
4. 다른 인센티브제도와의 관계

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

저하의 원인 중의 하나가 잦은 순환보직이라는 것은 앞 절에서 살펴본 것과 같다. 그러므로 공무원으로 하여금 전문성을 제고하려는 노력을 유도하기 위해서는 필요한 경우 전문성을 해치는 직위로의 순환보직은 억제하는 것이 바람직하다.
승진이나 교육훈련 등의 제도에 비해 보수지급은 지속성을 띌 수 있으므로 적시성 측면에서 볼 때 적절한 인센티브 제도로서의 기능을 할 것으로 판단된다. 뿐만 아니라, 제도의 유연성 측면에서도 보수지급이 다른 수단에 비해 우월하다 하겠다. 예를 들어, 전문성을 필요로 하는 공무원의 수가 많아질 경우 승진을 통한 인센티브는 한계가 있으나 보수의 지급은 상대적으로 집행이 쉬운 대안이 된다.
잠재적으로 우수한 인력을 공공조직으로 영입하여 전문성을 제고할 경우 이러한 전문성의 시장가치는 매우 높아지게 된다. 공직의 시장가치가 높아질 경우 이러한 직위에 있는 공무원이 민간부분으로 이직할 가능성은 그만큼 커지게 된다. 그러므로 한편으로는 공무원의 전문성을 높여야 할 필요성이 있으나 다른 한편으로는 이직을 방지하여야 하는 딜레마에 빠지게 된다. 이러한 이직을 방지하기 위해서는 전문성이 매우 높은 사람에 대해 민간부문으로의 이탈을 방지할 수 있을 정도의 보수가 지급되어야 할 것으로 판단된다. 이때 한 가지 주의를 요하는 것은 민간부문에서 지급하는 정도의 보수가 아니라 직업의 안정성과 같은 공직의 다른 요인도 고려한 상태에서 민간부문으로의 이탈을 방지할 수 있을 정도의 보수를 의미한다.
3. 상금구조
전문성 제고에 대한 정당한 대우라는 입장에서 볼 때 일정한 수준의 전문적 지식을 가진 자에 대해서는 전체 인원과 관계없이 일정한 보상을 하여야 한다고 할 수도 있다. 보상의 대상을 전체인원의 일정부분으로 한정할 경우 인력의 적체로 전문성을 제고하려는 노력이 줄어들 수 있다는 것도 타당한 논리이다. 그러나 필요한 전문인력의 보유라는 측면에서 볼 때 핵심인력이 얼마나 필요한지를 설정하여 이것이 충족되도록 하는 것이 중요하다. 그러므로 절대적인 측면에서 우선 전문성을 가졌는지를 평가한 다음 이 중 필요한 숫자만큼만 전문인력 보유자로 지정하는 것이 타당할 것이다.
전문성제고를 위한 인센티브로 제도로서 보수를 사용할 경우 보수의 범위와 폭 등 상금구조를 논의할 필요가 있다. 성과상여금의 예에서도 보았듯이, 상금구조에 따라 제도에 대한 수용의 정도가 많이 달라질 수 있기 때문에 수용성을 높이기 위해서는 상금구조가 잘 설계되어야 한다.
성과상여금 지급에서 보았듯이, 성과금을 지급받지 못한 공무원들이 상대적 박탈에서 느끼는 비효용은 매우 크다고 하겠다. 이러한 현상은 프로스펙트 이론(prospect theory)에 의하여 설명될 수 있다. 이 이론에 의하면 인간은 재화를 공급받을 때보다 빼앗길 때 효용을 더 크게 느끼게 된다. 즉, 어떤 양의 재화를 공급받을 때 증가하는 효용의 절대값보다 같은 양의 재화를 박탈당할 때 감소하는 효용의 절대값이 훨씬 더 크다는 것이다. 다수의 사람이 성과금을 지급받으면 평균이 상승하게 되는데, 이때 성과금을 지급받지 못하는 사람의 상대적 박탈감은 매우 커지게 된다. 그러므로 전문성을 제고하기 위한 보수지급에 있어서 상대적 박탈에서 오는 비효용을 줄이기 위해서는 소수의 사람에게 상금을 집중시킬 필요가 있다.
보수가 적절한 인센티브 제도로 작용하기 위해서는 보상의 범위뿐만 아니라 변화폭도 중요하다. 이것은 전문성을 인정받는 경우와 그렇지 못한 경우의 보수의 변화를 의미한다. 이러한 보수의 변화폭은 공무원으로 하여금 전문성을 제고하고자 하는 노력을 유도할 수 있을 만큼 커야 한다. 변화폭이 작을 경우 상대적 박탈에서 오는 비효용은 감소하지만 전문성 제고에 대한 실질적인 유인작용은 작아지게 된다. 그러므로 이 문제는 상대적 박탈감과 실질적인 유인작용을 고려하여 결정되어야 한다.
4. 다른 인센티브제도와의 관계
어떠한 새로운 제도의 설계와 마찬가지로, 전문성 제고를 위한 제도의 설계에 있어서도 다른 유인체계와의 관계를 고려하여야 한다. 특히, 전문성 제고를 위한 제도는 성과상여금과 같은 유인체계와 연계하여 사용되어야 한다. 왜냐하면, 공무원의 전문성이나 능력(compentency)도 중요하지만 이러한 능력을 얼마나 업무에 효과적으로 사용하느냐도 조직의 생산성 향상을 위해서 매우 중요하기 때문이다. 그러므로 성과상여금에서 생기는 유인의 정도와 전문성 제고를 위한 제도의 유인을 비교하여 보상의 범위와 폭을 결정하여야 한다. 성과상여금이 규모면에서 아주 작고 전문성 향상에서 발생하는 보상이 상대적으로 너무 크게 되면 업무에 대한 노력이 줄어들게 되는 폐단이 생기게 된다.
Ⅸ. 결론
공무원 제도의 개혁에 관한 논쟁에 있어 제도의 담지자인 행정인에 대한 이해가 부족하였다. 최근에 신인사제도 등 새로운 개혁적 제도들이 한국 공직사회에 착근하지 못하고 있는 근본적인 이유 중의 하나는 개인의 특성에 대한 이해 부족에 있다. 한 걸음 나아가면, 한국 행정문화와 신인사제도간 정합성의 문제이다.
물론, 한국의 현행 계층주의 행정문화에서 개인주의 문화에 기반을 둔 신인사제도가 정합적이지 못하다는 이유로 제도개혁이 배척되어서는 안 된다. 실제 새로운 인사제도에 의해 행정문화의 변화를 유도할 수도 있다. 그러나 정부개혁의 전략적 측면에서 볼 때, 개혁과정에 있어 공직사회의 저항을 최소화하고 성공적인 인사개혁의 성과를 가져오기 위해서는 한국행정인의 특성(예를 들어, 내집단성, 권력지향성, 상관의 과잉 귀인 등)을 고려하여 제도의 개혁을 검토할 필요가 있다.
참고문헌
◇ 김상묵(1997), 지방공무원의 평가에 관한 실증적 연구, 지역개발연구 제3권
◇ 김미숙·조경호(1999), 공무원의 삶의 질에 관한 연구, 중앙인사위 정책연구보서, 한국보건사회연구원
◇ 이준형(1998), 공무원의 직업윤리, 서울행정학회 추계세미나 발표논문
◇ 정하경 외(1992), 공무원교육훈련체제의 발전방향, 서울 : 한국행정연구원
◇ 조성식(2001), 잘못된 인사제도가 공무원 경쟁력 망쳤다, 신동아
◇ 조우현(1997), 공무원과 민간부문간의 근로소득 비교분석, 한국공공경제학회 제2차 학술대회

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공무원,   공직자,   공직,   임용,   공무수행