[HRD]인적자원개발(HRD)의 의미와 특성, 인적자원개발(HRD)의 중요성, 인적자원개발(HRD)의 인증제, 인적자원개발(HRD)과 국제기구, 인적자원개발(HRD)과 직업교육, 인적자원개발(HRD)의 문제점과 정책 과제 분석

소개글

[HRD]인적자원개발(HRD)의 의미와 특성, 인적자원개발(HRD)의 중요성, 인적자원개발(HRD)의 인증제, 인적자원개발(HRD)과 국제기구, 인적자원개발(HRD)과 직업교육, 인적자원개발(HRD)의 문제점과 정책 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인적자원개발(HRD)의 의미

Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 특성

Ⅳ. 인적자원개발(HRD)의 중요성

Ⅴ. 인적자원개발(HRD)의 인증제

Ⅵ. 인적자원개발(HRD)과 국제기구

Ⅶ. 인적자원개발(HRD)과 직업교육

Ⅷ. 인적자원개발(HRD)의 문제점
1. 인력 수급의 불균형 현상
1) 산업인력의 부문간 불균형
2) 우수 인재의 서울 집중
2. 대학의 교육여건 열악
3. 학교교육과 취업간의 괴리
4. 청년층의 경제활동 참여 저조

Ⅸ. 인적자원개발(HRD)의 정책 과제

참고문헌

본문내용

아니라 취업자도 전공과 상이한 분야에 취업하여 어려움을 겪게 되는 것이다. 경제 위기의 영향도 있겠지만, 취업률이 대졸자의 경우 51.3%, 전문대졸은 68.1%에 불과하였으며 전공과 직업의 일치도가 63.6% 수준으로 매우 저조하였다.
4. 청년층의 경제활동 참여 저조
우리 나라는 15～29세 청년층 중 군복무로 인한 취업 시기의 지연과 함께 각종 국가고시 준비에 과다하게 몰두함으로써 취업 연령이 지연되는 사례가 흔하다. 세계 각국과 비교해 볼 때 우리 나라 청년들의 경제활동 참가율은 매우 낮은 편이다. 우리 나라 청년층의 경제활동 참가율은 취업이 가능한 청소년 연령인 19～29세의 경우 10.7%로서 미국, 일본에 비해 상당히 낮은 편이다. 대학재학 혹은 졸업 연령에 해당하는 20～24세의 경우도 59.9%로서, 미국 84.3%, 독일 79.6%, 일본 71.1%에 비해 상당히 낮은 수준이다. 따라서 우리 나라 남자들이 처음 직업을 갖게 되는 연령은 대체로 29～30세로 추측되며, 이는 프랑스의 19～20세에 비하면 무려 10년이나 늦은 셈이다.
또한 청년층의 다수를 차지하고 있는 대학 재학 이상의 연령층마저 소수의 특정 학과에 편중 지원하거나 각종 국가고시에 몰리는 경향을 보이고 있는데, 이러한 현상은 해가 갈수록 심해져 청년층의 경제활동 참가율을 계속 저하시키는 주요 요인이 되고 있다. 대학 수학능력시험 성적의 고득점자(수능점수 370점 이상) 중에서 인문사회계열은 60.3%가 법학을, 17.9%가 자연계열을, 11.5%가 각각 공학과 의학을 지원함으로써 인재의 특정 학과 편중 현상을 보이고 있다. 또한 우수대학 신입생의 진로조사 결과를 보면 국가고시 응시 희망 학생이 34.3%에 이르는데, 이러한 국가고시 응시 희망 비율은 법대생의 88%, 정경대문과대경영대학 학생은 각각 48.8%, 22.9%, 36.5%에 달하고 있다. 이는 학생들이 전공과 무관하게 안정된 직장을 얻는 수단으로 국가고시를 선호하고 있음을 보여주며, 이러한 추세는 IMF 구제 금융 기간을 거치면서 한층 심화되고 있다.
이렇듯, 대학에 재학하거나 졸업한 많은 청년층들이 각종 국가고시 준비에 과도하게 매달리고 있어, 국가 인력 활용상의 낭비 요인이 되고 있다. 한 해 동안만도 3만 4천명 이상이 행정사법고등고시에 응시하였고, 그 중 828명(합격률 2.4%)만이 합격함으로써, 고등교육과 노동시장의 비연계성, 인적 자원 흐름의 왜곡 문제 등이 심각한 상황에 이르고 있다. 매년 3만 명 이상의 젊은 인재들이 1～2%의 희소한 합격률을 기대하며 고시 준비에만 몰두하고 있는 셈이다.
이에 따라 학문의 전당이 되어야 할 대학도 정상적인 학사 운영이 이루어지지 않아 하나의 고시학원으로 전락하고 있어서, 국가고시와 관련이 없는 학과나 교과목의 수업은 유명무실해지는 상황이다.
Ⅸ. 인적자원개발(HRD)의 정책 과제
- 핵심정규근로자층에 대한 내부노동시장의 강화와 함께 외부노동시장의 확대가 진행되고 있다는 판단에 따라 현시기 직업능력개발정책의 기본 방향을 기업 내 직업훈련의 촉진강화, 직업별노동시장적 요소의 도입, 그리고 시장실패 부문에 대한 정부개입의 강화로 설정하고 있다.
- 기업 내 직업훈련 강화를 위해서는 공식적 직업훈련과 함께 직업능력개발을 비공식적 학습과 결합할 수 있는 방안을 지원할 필요가 있다. 그 방안으로 현행 훈련과정통제 외에 훈련투입요소에 대한 지원과 훈련결과에 따른 지원 방안을 강구할 것으로 제안하고 있다. 그 중 한 가지는 현장경험이 풍부한 중소기업 근로자들을 대상으로 하여 직무수행 중의 학습을 지원하는 새로운 유형의 공공직업훈련기관을 설립하는 것이다.
* 싱가포르의 OJT센터는 각 업체들이 필요로 하는 기능의 OJT를 자율적으로 개발 실시하도록 권장하고 COJTC(Certified On-the-Job Training Center) 자격을 부여한다.
- 외부노동시장의 확대에 대응하여 자격제도의 정비, 산업별협의회(sector councils), 노사협력적 직업능력개발 등 직업별노동시장의 구성요소들을 도입하는 것은 우리나라 직업능력개발정책의 성패를 가르는 관건적 요소로 보인다. 그러나 그것이 아무리 중요하다하더라고 그 제도들이 우리나라의 환경과 정합성이 떨어지는 제도들이기 때문에 우리의 토양에 적합한 방식으로 전환하는 것이 요청되고 있다.
- 외부노동시장의 확대에 따라 근로자 개인 주도의 자율적 직업능력개발에 대한 지원 강화가 요청되고 있다. 근로자 개인 주도의 자율적 직업능력개발을 위해서는 금전적 시간적 여유의 기회 제공과 함께 그들이 필요하면 언제 어디서라도 학습할 수 있는 학습기회(학습망)를 제공할 필요가 있다.
- 노동시장의 제도화가 단기간에 성과를 보기 어렵기 때문에 당분간 직업능력개발의 공백이 예상되고 있는데, 그러한 공백을 메우기 위해 정부의 공공직업훈련 전달의 강화가 요청되고 있다. 최근 직업능력개발에서 가장 큰 공백을 보이는 중도퇴직자인 중고령 실업자, 비정규직 근로자 등 직업경험을 가지고 있는 인력들에 대한 재취업 직업훈련 부문에 대해 공공직업훈련의 대응이 필요한 것으로 보인다.
* 싱가포르의 경우, 산업 또는 기업체에서 필요로 하는 특정 기능기술의 습득 및 보수 교육을 위한 훈련프로그램을 개발하고 각 산업전문직별 종합적 훈련프로그램을 갖춘 첨단 훈련원 건립하여 실직가능성이 높은 40 세 이상의 미숙련, 저학력근로자에 대한 재훈련 및 학력보강을 도모하고 있다.
- 직업훈련의 성패에 훈련교사의 역할을 절대적이기 때문에 현장경험이 풍부하고 유능한 직업훈련교사의 양성이 필요하다.
참고문헌
김기태 외 12명(2000년) : 국가인적자원개발 비젼과 추진전략, 교육부
노남섭·박양근(2004) : 인적자원개발론, 한올출판사
노용건 외 : 기업 내 인적자원개발 실태와 정책 과제, 한국노동연구원
이호국 저 : 한국기업의 인적자원개발(HRD)현황과 발전방향에 대한 연구, 한양대 교육대학원 발행, 인재개발교육 전공
장영철(2000) : 인적자원개발 사례연구 : 영국과 싱가포르의 인적자원개발 인증제를 중심으로, 인적자원개발학회
황안숙(1999) : 인적자원개발-이론과 사례연구, 양서원

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인적자원개발,   HRD,   인적자원,   HR,   직업교육