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소개글

HRD(인적자원개발)의 의의와 유형, HRD(인적자원개발)의 필요성, HRD(인적자원개발)의 활동영역, HRD(인적자원개발)와 조직개발교육, HRD(인적자원개발)와 채용, HRD(인적자원개발)의 문제점과 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. HRD(인적자원개발)의 의의

Ⅲ. HRD(인적자원개발)의 유형

Ⅳ. HRD(인적자원개발)의 필요성

Ⅴ. HRD(인적자원개발)의 활동영역
1. 훈련(Training)
2. 교육(Education)
3. 개발(Development)

Ⅵ. HRD(인적자원개발)와 조직개발교육
1. 개인주도 조직개발교육
2. 조직주도 조직개발교육

Ⅶ. HRD(인적자원개발)와 채용

Ⅷ. HRD(인적자원개발)의 문제점
1. 산업화시대의 인력개발 모델에 따른 인력정책의 한계
2. 구조조정의 한국적 특수성
1) 사회경제적 이중구조로 인한 이중의 구조조정
2) 민주주의의 확산과 구조조정 사이의 마찰로 인한 갈등과 혼란
3. 인적자원 정책에서의 관료주의와 할거주의 : 수평적 계약과 교류 문화의 결여
4. 인적자원정책의 수혜자 전도 현상과 목표관리 기능의 결핍

Ⅸ. 향후 HRD(인적자원개발)의 방향
1. 내부 조직원들을 위한 평생교육 프로그램을 개발해야 한다
2. 지식경영체제를 통한 학습조직을 구축해야 한다
3. 학습방법의 혁신을 통하여 효과성을 제고해야 한다
4. 교육훈련이 경영성과 제고에 직접적으로 연결되어야 한다

참고문헌

본문내용

합리주의 방식을 취해오고 있다. 즉 학생과 청소년, 교육과 훈련, 지식과 정보, 교육과 문화, 과학과 학술, 예술과 학예, 학교와 학원, 학위와 자격, 전문대와 대학, 제조업과 서비스업 등을 각각 서로 나누어 대립시키고 별도 취급하는 것이다. 이러한 접근 방식은 나누어진 대상간의 경계가 불투명해지면서 후기산업사회에서는 더 이상 유효할 수 없으며, 관료제적인 원리와 행동방식이 오히려 비능률과 저생산성의 원천이 되고 있다.
인적자원 정책은 관련된 부처간의 방향성 있는 토론과 정책조정을 통해 관료주의와 할거주의를 극복하고, 구조조정 정책과 개혁전략의 일관성을 시급히 확보해야할 과제를 안고 있다.
4. 인적자원정책의 수혜자 전도 현상과 목표관리 기능의 결핍
인적자원정책의 최종 수혜자는 학습 수요자이어야 하나, 학습프로그램의 공급자가 정책의 수혜자가 되는데 그치는 경우가 많다. 이는 인적자원 정책의 수혜자는 불특정한 다수이지만, 학습프로그램의 공급자는 결집된 영향력을 행사하며 정책 결정에 영향을 미치게 되기 때문이다. 특히 정책형성 “과정”상의 적합성이 부족한 개발도상국의 경우에는 정책이 주로 공급자 중심으로 결정되며, 당초의 정책목적이 제대로 달성되지 못한 채 혜택이 학습 공급자에게 한정되는 경우가 많다.
위와 같은 경향은 정부와 학습프로그램 공급자간의 관계가 공급자에 대한 규제를 중심으로 한 규제자-피규제자 관계로 고착되는 경향으로 이어진다. 즉 인적자원개발 목표를 달성하기 위하여 정부와 공급자가 목표중심의 협력관계(partnership)를 형성하지 못하고 있으며, 이에 따라 정책의 궁극적 목표 달성이 최우선순위가 되지 못하는 경우가 많이 발생하게 된다.
정부와 학교의 관계도 규제자-피규제자 관계의 전형을 이루고 있으며, 학교자율화가 진척되고는 있으나 자율화의 전제가 되는 학교의 목표에 대한 교육당국과 단위 학교간의 합의 없이 진행됨으로써 자율화가 무질서로 흐르는 경향이 발생하게 된다. 따라서 단위 학교의 자율성 확대가 학교 구성원의 전문적, 창의적 노력과 책무성 강화로 연결되지 못하고 있는 것이다.
Ⅸ. 향후 HRD(인적자원개발)의 방향
1. 내부 조직원들을 위한 평생교육 프로그램을 개발해야 한다
기업교육은 본질적으로 성과향상을 목적으로 하지만 무엇보다도 인간으로서의 기본 욕구인 자아실현을 위하여 학습권을 충족시켜 주는 것이 필요하다. 학습은 인간의 본능이고 이것이 채워지지 않으면 인간은 욕구불만에 걸려 기업의 생산성 향상에도 악영향을 미치게 된다.
결국평생교육은 종업원 개개인의 능력개발은 물론 심리적 안정감을 통하여 조직역량을 강화하고, 평생직업이 요구되는 노동력 개방시대에 있어서 국가 경쟁력 강화에도 기여하게 될 것이다. 이런 측면에서 평생교육을 위한 방법으로는 대학과 기업이 상호 협력하는, 더 나아가 정부가 적극 지원하는 운영체제가 가장 효율적이라고 말할 수 있다.
2. 지식경영체제를 통한 학습조직을 구축해야 한다
기존의 암기된 지식을 전달하는「시키고 받는 타율적인 교육훈련(Training)」 방식은 더 이상 경쟁력을 가질 수가 없다. 지식은 실제 업무활동을 하면서 실시간(Just-in-Time)에 필요한 사람이, 필요한 장소에서, 필요한 양만큼을 습득할 수 있어야 그 가치가 있다. 바로 이런 이유에서 전사적인 지식공유시스템(Knowledge Management System)의 구축이 필요하고, 이를 통하여 「스스로 문제를 발견하고 해결하는 자기주도형 학습(Self-directed Learning)」으로의 변혁이 이루어 질 수 있을 것이다. 이렇듯 지식경영체제는 현장중심의 자율적인 학습조직(Learning Organization) 구축을 가능케 함으로써 새로운 지적자산을 창출하게 될 것이다.
3. 학습방법의 혁신을 통하여 효과성을 제고해야 한다
첨단 정보기술(Information Technology)의 눈부신 발전은 기업교육의 성과 제고에 많은 보탬이 되고 있다. 물론 정보기술 없이도 학습을 통해 얼마든지 성과를 기대할 수 있지만 단순히 학습을 하는 것이 중요한 것이 아니라 제한된 시간에 학습의 속도를 얼마나 제고시키느냐가 관건이라면 정보기술의 도움은 필수적이다. 특히 적시성(Immediacy)과 효율성(Efficiency)이라는 측면에서 정보기술은 업무 성과를 획기적으로 향상시키는데 없어서는 안 될 중요한 촉매제가 된다. 따라서 Cyber 교육, 멀티미디어를 활용한 열린교육 등의 지속적인 확대를 통하여 많은 종업원들에게 다양한 교육기회를 제공할 수 있어야 한다.
4. 교육훈련이 경영성과 제고에 직접적으로 연결되어야 한다
과거의 T&D(Training & Development)적 접근에서 벗어나 경영현장에서 나타나는 문제가 무엇인지를 밝히고, 그 해결책을 찾아내는 경영 Simulation 차원의 접근방법(Human Performance Technology)을 강화해야 한다. 인력개발의 방향도 기업의 경영전략에 따라 요구되는 핵심역량(Core Competency)을 도출하고 이를 확보하기 위한 구체적인 접근방법이 요구된다. 이런 점에서 기업교육은 경영전략을 전개해 나가는 구체적 수단으로서의 역할이 요구되며, 교육 그 자체가 변화와 혁신을 추진하는 견인차 역할을 담당해야 할 것이다.
결국, 지식사회에서의 기업교육은 학습활동을 통하여 경영성과를 제고하고, 회사의 부가가치를 창출할 수 있는 인적자원을 끊임없이 개발함으로써 지식경영의 밑거름이 되어야 할 것이다.
참고문헌
교육부(2000), 주요국 인적자원개발 정책 추진 현황
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김이경·김영화·최수향·한석훈(2000), 인적자원개발을 위한 국제교육협력 강화 및 한국고등인력의 국제기구 진출 활성화 방안 연구, 서울 : 한국교육개발원
나승일 외(2002), 교육·인적자원 관련 직업교육 법제 정비방안 연구, 서울 : 교육인적자원부
양병찬(2001), 전문대학 평생교육체제화 전략, 제3회 전문대학교육정책포럼 : 인적자원 개발을 위한 전문대학교육의 개혁 방향
한국교육개발원 주최, 인적자원개발을 위한 교육시스템 재구조화 방향, 정책토론회 자료집

키워드

HRD,   인적자원개발,   인적자원,   인적자원관리,   HRM