[기업인적자원개발][기업HRD]인적자원개발(HRD)의 개념, 인적자원개발(HRD)의 필요성, 기업인적자원개발(기업HRD)의 현황, 기업인적자원개발(기업HRD)의 학습조직, 기업인적자원개발(기업HRD)의 활성화 방안 분석

소개글

[기업인적자원개발][기업HRD]인적자원개발(HRD)의 개념, 인적자원개발(HRD)의 필요성, 기업인적자원개발(기업HRD)의 현황, 기업인적자원개발(기업HRD)의 학습조직, 기업인적자원개발(기업HRD)의 활성화 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원개발(HRD)의 개념

Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 필요성

Ⅳ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 현황
1. 노사관계 및 기업문화
2. 인력확보
3. 고용 현황과 인력활용
4. 조직구조
5. 경영참가
6. 기업의 보상관리
7. 인사관리의 공식화
8. 근로자들의 직무만족도

Ⅴ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 학습조직

Ⅵ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 활성화 방안

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

을 찾을 필요가 있다. 그러나 기업 내 교육훈련에서 노동조합의 역할 중 공통적으로 적용할 수 있는 것은 기업 내 교육훈련의 활성화에 적합한 작업조직 및 인사관리체계를 갖추도록 유도하고 유지하는 것에 있다. 이와 관련하여 첫 번째로 큰 노동조합의 역할은 근로자들에게 고용안정감을 줄 수 있는 인사관리체계를 갖추는 것이다. 동시에 인적자원의 비중과 중요성이 높고 근로자들의 흥미를 유발할 수 있는 작업방식 및 작업조직의 구축과 인적자원개발을 통한 직무성과 향상분을 노사간에 공유할 수 있는 인적자원관리체계를 갖추는 것도 중요한 의미를 갖는다. 이러한 작업장 혁신 및 성과 공유형 인사관리체계의 구축은 노동조합의 본연의 임무와 배치되지 않고, 앞에서 살펴본 대로 그것은 기업 내 인적자원개발을 촉진하는 요인들이기도 하다. 즉, 작업조직의 혁신과 성과 공유형 인사관리시스템의 구축은 한편으로 근로자들에게 학습동기를 부여하기도 하지만, 다른 한편으로는 근로자들의 이직률을 낮춤으로써 기업으로 하여금 안정적으로 교육훈련투자에 나서게 하는 효과를 낼 수 있다. 마지막으로, 기업의 교육훈련에 대한 노동조합의 협력 형태로서 사용자측이 해결하기 어려운 것을 노동조합이 지원할 수 있는 영역도 존재한다. 대표적으로 강사의 교류를 들 수 있다. 기업 내 교육훈련에 있어서 가장 취약한 점은 이론과 실무를 겸비한 강사역량이라고 할 수 있는데, 기업간 강사 교류가 어려운 것이 현실이다. 해당 직무에 많은 경험을 가지고 있고 그에 정통한 다른 기업에 존재하는 강사들을 전국적 조직형태를 가지고 있는 노동조합라인을 통해 상호 협조할 수 있는 방안을 생각해볼 수 있다.
교육훈련투자에 대한 기업의 소극적 태도에 대한 대응형태로서 노동조합이 적극적으로 인적자원개발투자를 촉진하는 역할은 제한적이지만 가능성이 있는 분야이다. 이와 관련한 대표적인 인적자원개발은 최근의 노동시장유연성에 따라 근로자들의 유동성이 높아지면서 근로자들의 재취업역량 강화를 위한 인적자원개발이다. 통상 재취업역량 강화를 위한 인적자원개발에는 기업들이 소극적인 태도를 보이는데, 그것은 퇴직근로자들이 경쟁사로 재취업을 할 수도 있기 때문에 재취업역량 강화를 위한 인적자원개발은 경쟁사의 경쟁력을 강화할 수 있다는 우려가 있기 때문이다. 이런 점에서 재취업역량 강화를 위한 인적자원개발은 노동조합의 의식적 노력이 요청되는 부분이다. 다만, 기업별노조의 형태를 취하고 있는 우리나라 노동조합의 경우 이에 얼마나 적극성을 보일 것인가는 여전히 의구심으로 남아 있다. 또 하나 가능한 영역은 노동조합이 지역별협의회나 업종별협의회에 참여하여 노동시장 차원의 인적자원개발에 나서는 경우이다. 이는 최근 경제개발계획과 관련하여 심도 깊게 논의되고 있는 지역혁신체제(regional innovation system)의 맥락에서 살펴볼 필요가 있는 부분이다. 지역혁신체제의 논자들이 지역맞춤형 인적자원개발에 많은 관심을 보이고 있는데, 노동조합도 지역 또는 업종 차원의 협력체계에 참여하는 방안을 가져볼 필요가 있다. 마지막으로 가능한 영역은 노동조합이 적극적으로 고용안정형 고성과 작업조직을 추구하면서 인적자원개발투자교섭(HRD investment bargaining)에 적극적으로 나서는 경우를 들 수 있는데, 우리나라 노사관계 분위기에서 아직은 현실성이 약한 편이다.
Ⅶ. 결론
오늘날 우리는 전통적인 매스미디어뿐만 아니라 첨단 정보통신 미디어를 통해 전 세계에서 생산되는 다양한 정보를 실시간real time으로 접하고 있다. 이제 정보는 현대사회에서 살아가는 우리에게 없어서는 안 될 공기와 같은 존재가 되었으며 정보의 생산과 유통, 소비가 경제생활의 중요한 가치창출원이 되었다. 쉬멘트J.R.Schement는 이러한 정보화 사회의 특징을 경제상품으로 교환되는 정보의 중요성 증대, 정보를 다루는 정보 노동력의 확대, 그리고 정보의 조작과 저장을 가능케 해주는 정보기술의 광범위한 확산 등으로 정리한다. 따라서 정보기술을 이용하여 필요한 정보를 신속하게 활용할 수 있는 능력에 대한 사회적 요구가 심화되고 그 어느 때 보다도 고도의 정보지식생산과 활용역량을 갖춘 인재육성에 대한 중요성이 증대되고 있다. 육체노동이 첨단기술로 대체되면서 전통적인 블루칼라나 화이트칼라의 역할비중은 감소되고 실리콘칼라, 플래티나칼라platina:백금, 혹은 골드칼라라고 불리는 지식노동자가 새로운 주역으로 등장하고 있는 것이다.
이에 따라 국가차원에서도 정보화 사회의 인재육성을 위한 인적자원관리에 정책의 우선순위를 두면서 전 국민의 정보화마인드 제고를 위해 인터넷PC의 보급과 교육정보화촉진사업 등의 관련사업을 추진함으로써 정보인프라를 구축하는데 힘쓰고 있다. 또한 국가 정보통신기술을 이용한 행정혁신과 대국민 서비스의 개선을 위해 전자정부e-Government 구현을 서두르고 있으며 이와 같은 흐름의 일환으로 공무원 인적자원관리 부분에서도 관련 시스템이 구축 중에 있다.
기업 입장에서도 정보화 시대에 인적자원이 인적자본human capital으로 개념화되고 또한 국경, 업종, 제품 등의 경계를 넘어선 다차원적인 경쟁이 진행됨에 따라 경쟁력 있는 인적자원을 보다 효율적으로 관리하기 위한 인적자원관리시스템의 변화 필요성이 요구되고 있다. 즉, 규모와 양적인 성장을 중시하던 산업사회에서 통용되던 인적자원관리 방식으로는 새롭고 독창적인 아이디어를 가진 우수한 인재를 수용하기 힘들어졌으며 이제는 시공간을 초월해 다양한 인재를 효과적으로 관리하고 활용할 수 있는 새로운 인적자원관리 방식이 필요해진 것이다.
참고문헌
ⅰ. 강일규 외, 인적자원개발기본계획 추진실적 평가, 교육인적자원부, 2004
ⅱ. 노용건 외, 기업 내 인적자원개발 실태와 정책 과제, 한국노동연구원
ⅲ. 이관응, 구조조정 이후 한국 기업교육의 재창조, 엘테크, 1998
ⅳ. 임준철, GE의 인적자원개발 전략(Ⅰ), (Ⅱ) - 크로톤 빌(Crotonville) 리더십 센터를 중심으로, 인재와 문화, 삼성인력개발원, 1997
ⅴ. 유규창, 인적자원관리의 전략적접근법에 관한 연구, 경영학연구 27, 1998
ⅵ. 한국 기업의 인적자원관리, 박영사, 2005

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