(단체교섭) 단체협약의 의의와 효력, 단체교섭의 유형

목차

* 단체교섭

Ⅰ. 단체협약의 의의

Ⅱ. 단체협약의 효력

1. 규범적 효력
2. 의무적 효력

Ⅲ. 단체교섭의 유형

1. 기업별 교섭
2. 통일적 교섭
3. 대각선 교섭
4. 공동교섭
5. 집단교섭

Ⅳ. 단체행동

1. 파업
2. 직장폐쇄

Ⅴ. 분쟁의 조정

1. 조정
2. 중재

본문내용

데 이를 '계약대로
일하는 것' (working to the contract : 우리나라에서는 이를 준법투쟁이라고 부
름)이라 부른다. 이 오래된 전술은 총파업을 대신하는 방법으로 이용빈도가 증가
되고 있다. 왜냐하면 많은 사용자들은 파업하는 사람들을 간단하게 신규고용으로
대체하기 때문이다.
(2) 직장폐쇄
노동자에게 단결권과 단체교섭권, 단체행동권을 주어 노동자의 권익을 보호하
고 있는데 대한 사용자의 대항적 행위로 직장폐쇄(lock out)는 사용자에 의하여
사용되는 전형적인 쟁의행위이다. 직장폐쇄는 사용자의 주장을 관철시키기 위한
수단으로 노동자를 직장으로부터 집단적으로 차단하고 노동자가 제공하는 노무
를 거부하는 것으로, 사용자의 임금 지불에 관한 의무를 지지 않고 쟁의장소를 상
실케 하고자 하는데 의의가 있다. 직장폐쇄는 조합원을 직장으로 차단시키고 있
으나 쟁의행위 종료 후에는 직장으로의 복귀를 전체로 하므로 노동계약관계는 존
속되므로 해고를 의미하는 것은 아니다.
5) 분쟁의 조정
(1) 조정(mediation)
조정은 노사양측에 의해 전문적이며 중립적인 제3자가 개입되어 계약협상을 중
재하도록 도움을 주는 과정을 말한다.
모든 전문가들은 노사양측이 다른 사람들의 개입 없이 단독으로 협상하는 것이
가장 좋다는데 동의한다. 그러나 이 과정이 결렬되었을 때, '국가 및 지방자치단
체는 노동관계 당사자 간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에는
당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의 행위를 가능한
한 예방하고 노동쟁의의 신속 공정한 해결에 노력하여야 한다'(법 제49조)로 국
가 및 지방자치단체가 조정을 할 수 있도록 하고 있다. 조정을 위하여 조정위원회
를 두고 있으며(법 제55조)조정의 개시(법 제53조)와 조정기간(법 班조)에서 일반
사업은 10일, 공익사업을 15일간의 기간을 주고 있으며 당사자 간의 합의로 일반
사업은 10일, 공익사업은 15일 이내에서 연장할 수 있다.
그러나 조정자는 양측이 의견일치에 이르도록 강제할 권리는 없으며 단지 그들
이 파업하지 않고 의결일치에 도달하는 것이 모두에게 가장 큰 이익이라는 것을
노사양측에게 설득할 뿐이다.
(2) 중재(arbitration)
중재는 조정과는 달리 노사 간의 자주적인 해결과는 가장 거리가 먼 조정제도
이다. 중계는 임의중재가 원칙으로, 일단중재결정이 내려지면 중재의 내용은 관
계당사자를 구속한다. 관계당사자의 방방, 또는 단체협약에 의하여 관계당사자
일방이 중계를 신청한 때 중계절차를 개시할 수 있으며, 중재를 하게 된 때는 지
체없이 중재재정서를 관계당사자 각각에게 송달하여야 한다(노동조합 및 노동관
계조정법시행령 제29조). 중재절차가 개시되면 노동조합 및 노동관계조정법의 규
정(제63조)에 의한 조정기간이 경과된 경우라도 그 날로부터 15일간 쟁의행위를
할 수 없다(노조 및 조정법 제63조).
이와 같이 중제는 조정 방법으로서 가장 강력한 것으로 국민생활을 위협하는
분쟁을 방지 내지 종결한다는 의미에서 그 의의를 갖는다.

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영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황