목차
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 리더십
Ⅲ. 매니지얼 그리드 이론
1. 무기력형, 무관심형(1-1형)
2. 팀형(9-9형)
3. 컨트리클럽형, 인기형(1-9형)
4. 과업형(9-1형)
5. 중도형(5-5형)
Ⅳ. 매니지얼 그리드 이론을 기초로 하여 자신이 속해있는 조직 또는 집단의 지도자 유형을 사정하고 이 지도자의 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향 분석
1. 내가 속한 조직의 경영자(지도자) 유형 사정
2. 내가 속한 조직의 경영자(지도자) 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향
Ⅴ. 결 론
[참고 자료]
Ⅱ. 리더십
Ⅲ. 매니지얼 그리드 이론
1. 무기력형, 무관심형(1-1형)
2. 팀형(9-9형)
3. 컨트리클럽형, 인기형(1-9형)
4. 과업형(9-1형)
5. 중도형(5-5형)
Ⅳ. 매니지얼 그리드 이론을 기초로 하여 자신이 속해있는 조직 또는 집단의 지도자 유형을 사정하고 이 지도자의 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향 분석
1. 내가 속한 조직의 경영자(지도자) 유형 사정
2. 내가 속한 조직의 경영자(지도자) 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향
Ⅴ. 결 론
[참고 자료]
본문내용
.
항상 고객의 입장에서 만족할 만한 제품을 개발하고 고품질을 유지 할 수 있도록 사원들에게 훈시하고 독려하며, 스스로 지속적으로 공부하고 노력한다.
“고객의 니즈를 반영한 제품을 개발하는 것도 고객을 배려하는 ‘빅 마케팅’정신과 결부 된다”며 “삶의 질을 중시하는 웰빙 시대에 걸 맞는 제품들을 지속적으로 선보이며 기존의 제품보다 변혁된 제품 생산해야만 발전 할 수 있다”라고 강조한다.
이러한 관점에서 매니지얼 그리드 이론을 기초로 지도자 유형을 사정한다면 생산에 대한 관심을 9점으로 부여 할 수가 있다.
그리고 매니지얼 그리드 이론을 기초로 인간에 대한 관심 측면을 살펴본다면 만점에서 한점이 모자라는 8점 정도를 부여 할 수 있다.
내가 근무하는 회사의 경영자는 현재 사원들 간의 ‘칭찬 릴레이’를 실시하고 있다.
이를 계기로 사원들의 사기 진작이 이루어지고 있으며, 사내 분위기에 활력이 생기고, 서로의 업무에 대한 관심과 배려로 이전보다 더욱 효율적인 업무 처리로까지 이어지고 있는 상황이다.
또한 사내 복지체계에도 관심이 많아 직원들의 애로사항에 항상 귀 기울이려고 노력하고 있다.
이러한 결과를 바탕으로 매니지얼 그리드 이론에 적용하여 보면, [9-8]의 결과가 도출되어진다.
2. 팀형(9-9형) 매니지얼 그리드 이론적으로는 도출될 수 있는 81개의 리더유형 중에서 기본적인 형태 ‘(9, 1)형, 팀형’에 매우 가까운 결과라 하겠다.
이 유형은 인간이나 생산에 대한 관심이 매우 높은 유형으로 기업의 생산욕구와 개인의 욕구를 맞물리게 할 수 있는 실질적인 팀관리자(team manager)이다.
2. 내가 속한 조직의 경영자(지도자) 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향
상기의 결과로 우리 회사 경영자는 항상 고객의 입장에서 만족할 만한 제품을 개발하고 고품질을 유지 할 수 있도록 사원들에게 훈시하고 독려하며, 스스로 지속적으로 공부하고 노력한다는 사실로 인해 회사의 물질적 발전 전망에 좋은 영향을 미친다고 생각 할 수 있다.
그리고 진정 훌륭한 리더는 구성원들이 각 분야의 전문가가 되도록 육성하며, 이들이 창의적이고 도전적으로 일할 수 있도록 환경을 조성해주는 리더십이 아닐까 한다.
그리고 다방면의 전문가들이 힘을 발휘할 수 있도록 통솔할 수 있는 것은 그들을 인간적으로 존중하고 능력을 인정하는 데서 시작하는 '인간 존중 리더십'에서 찾아야 한다.
우리 회사의 지도자는 단지 상사라는 이유로 사원들의 능력을 억누르고, 결국 자신 스스로 못난 리더가 돼 있는 건 아닌지 항상 자문하면서 살아가려고 한다라고 회식자리에서 토로한 적이 있다.
그는 리더는 부하들보다 뛰어나야 하고 항상 지도하며 이끌어야 한다고 생각하지 않는다.
기술이 발전하고 보다 전문적인 식견이 중요해지고 있지만, '인간 존중 리더십'이야말로 격화되는 시장에서 최후의 승리를 이끌 리더십이라고 확신하고 있는 것이다.
이러한 점에서 인간에 대한 관심 또한 높은 평가를 받을 수 있다.
인간에 대한 관심과 애정이 더욱 생산성을 향상시킬 수 있으므로 그의 리더십은 매우 긍정적 영향을 미친다고 볼 수 있다.
다만, 신 제품개발 시에나 내부건의사항 등 사원의 개인이나 소수의 창의적 사고를 편견 없이 받아들이는 데는 약간 거부감을 가지고 있는 듯 보이기 때문에 9점 보다는 한 점 낮은 8점의 평가를 받았다.
모든 이가 같은 생각과 행동을 하도록 강요할 것이 아니라 소수의 특이함으로부터 창의성을 발휘하게 하는 것이 중요하다.
소수 영향력을 다루는 연구에 따르면 소수가 영향을 끼치기 위해서 필요한 것은 소수 의견의 일관된 유지, 지속적인 토론, 갈등유발, 비유사성의 강조, 간접적인 방법으로 의견표명, 소수집단의 응집력 등을 들고 있다.
소수의 의견과 생각이 집단의 무지막지한 압력 속에 사라지지 않고 새로움을 이끌어내는 돌파구의 역할을 하도록 하기 위해 아무런 위협이 없이 서로 다름을 부각시킬 수 있는 용기와 분위기를 만들어야 할 것이다.
서로 다름에 따른 갈등의 유발을 적극적으로 받아들이고, 그 다름을 지속적으로 토론할 수 있는 문화를 만들 때 리더의 역할이 빛날 수 있을 것이다.
Ⅴ. 결 론
리더십(leadership)은 개인행동과 집단행동의 형성은 물론 이들 행동을 조직체 성과에 연결시키는 가장 중요한 요인이 되고 있다.
그러므로 조직체 연구에 있어서 리더십은 역사적으로 가장 많은 관심을 끌어왔고, 따라서 리더십에 관한 지식과 이론은 어느 사회과학 분야 못지않게 많이 개발되어 발전되어 왔고 앞으로도 계속 발전되어 갈 것으로 믿는다.
사회가 점점 발전하면서, “일이냐, 사람이냐”의 양자택일적인 1차원적인 지도력 이론에서 벗어나, 지도자는 집단 목표를 가장 잘 성취할 수 있는 수단을 선정하고 이용할 수 있는 지원자, 촉진자로서 행동해야하며, 또 하나 지도자는 집단유지의 욕구 충족을 위하여 긍정적인 인간관계 및 구성원간의 단결심을 개발하고 유지하여야 한다는 2차원적인 지도력 이론이 등장하게 된다.
이렇게 나온 이론이 오하이오 대학 지도력 이론, 매니지얼 그리드(관리격자)이론, 지도력 PM4모형 등인데, 여기서 살펴 본 매니지얼 그리드 이론은 오하이오 대학 지도력 이론의 가로축과 세로축을 9개의 눈금으로 나누어 지도력을 구분한 이론이다.
오하이오 대학의 지도력 이론이나 그것을 세분화 시킨 매니지얼 그리드 이론이나 이것은 과업성취와 인간관계를 모두 고려하는 2차원적인 시각으로, 인간관계도 유지하며 높은 생산업적도 올리는 능력 있는 지도자, 즉 양쪽의 가장 좋은 점을 최대로 추구하는 지도자를 이상형으로 보고 있다.
그러나 2차원적 지도력 이론에서는 조직 행동의 복잡성을 충분히 인식하고 못하고 있으며, 지도력이 오로지 집단 활용에만 관계하고 있는 것 같이 암시하고 있다는 한계점을 가지고 있다.
[참고 자료]
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
이대웅, 지도자의 전략과 리더십, 혜진서관, 1999
이재규, 글로벌 지식사회의 지식경영학원론, 박영사,, 2003
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006
항상 고객의 입장에서 만족할 만한 제품을 개발하고 고품질을 유지 할 수 있도록 사원들에게 훈시하고 독려하며, 스스로 지속적으로 공부하고 노력한다.
“고객의 니즈를 반영한 제품을 개발하는 것도 고객을 배려하는 ‘빅 마케팅’정신과 결부 된다”며 “삶의 질을 중시하는 웰빙 시대에 걸 맞는 제품들을 지속적으로 선보이며 기존의 제품보다 변혁된 제품 생산해야만 발전 할 수 있다”라고 강조한다.
이러한 관점에서 매니지얼 그리드 이론을 기초로 지도자 유형을 사정한다면 생산에 대한 관심을 9점으로 부여 할 수가 있다.
그리고 매니지얼 그리드 이론을 기초로 인간에 대한 관심 측면을 살펴본다면 만점에서 한점이 모자라는 8점 정도를 부여 할 수 있다.
내가 근무하는 회사의 경영자는 현재 사원들 간의 ‘칭찬 릴레이’를 실시하고 있다.
이를 계기로 사원들의 사기 진작이 이루어지고 있으며, 사내 분위기에 활력이 생기고, 서로의 업무에 대한 관심과 배려로 이전보다 더욱 효율적인 업무 처리로까지 이어지고 있는 상황이다.
또한 사내 복지체계에도 관심이 많아 직원들의 애로사항에 항상 귀 기울이려고 노력하고 있다.
이러한 결과를 바탕으로 매니지얼 그리드 이론에 적용하여 보면, [9-8]의 결과가 도출되어진다.
2. 팀형(9-9형) 매니지얼 그리드 이론적으로는 도출될 수 있는 81개의 리더유형 중에서 기본적인 형태 ‘(9, 1)형, 팀형’에 매우 가까운 결과라 하겠다.
이 유형은 인간이나 생산에 대한 관심이 매우 높은 유형으로 기업의 생산욕구와 개인의 욕구를 맞물리게 할 수 있는 실질적인 팀관리자(team manager)이다.
2. 내가 속한 조직의 경영자(지도자) 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향
상기의 결과로 우리 회사 경영자는 항상 고객의 입장에서 만족할 만한 제품을 개발하고 고품질을 유지 할 수 있도록 사원들에게 훈시하고 독려하며, 스스로 지속적으로 공부하고 노력한다는 사실로 인해 회사의 물질적 발전 전망에 좋은 영향을 미친다고 생각 할 수 있다.
그리고 진정 훌륭한 리더는 구성원들이 각 분야의 전문가가 되도록 육성하며, 이들이 창의적이고 도전적으로 일할 수 있도록 환경을 조성해주는 리더십이 아닐까 한다.
그리고 다방면의 전문가들이 힘을 발휘할 수 있도록 통솔할 수 있는 것은 그들을 인간적으로 존중하고 능력을 인정하는 데서 시작하는 '인간 존중 리더십'에서 찾아야 한다.
우리 회사의 지도자는 단지 상사라는 이유로 사원들의 능력을 억누르고, 결국 자신 스스로 못난 리더가 돼 있는 건 아닌지 항상 자문하면서 살아가려고 한다라고 회식자리에서 토로한 적이 있다.
그는 리더는 부하들보다 뛰어나야 하고 항상 지도하며 이끌어야 한다고 생각하지 않는다.
기술이 발전하고 보다 전문적인 식견이 중요해지고 있지만, '인간 존중 리더십'이야말로 격화되는 시장에서 최후의 승리를 이끌 리더십이라고 확신하고 있는 것이다.
이러한 점에서 인간에 대한 관심 또한 높은 평가를 받을 수 있다.
인간에 대한 관심과 애정이 더욱 생산성을 향상시킬 수 있으므로 그의 리더십은 매우 긍정적 영향을 미친다고 볼 수 있다.
다만, 신 제품개발 시에나 내부건의사항 등 사원의 개인이나 소수의 창의적 사고를 편견 없이 받아들이는 데는 약간 거부감을 가지고 있는 듯 보이기 때문에 9점 보다는 한 점 낮은 8점의 평가를 받았다.
모든 이가 같은 생각과 행동을 하도록 강요할 것이 아니라 소수의 특이함으로부터 창의성을 발휘하게 하는 것이 중요하다.
소수 영향력을 다루는 연구에 따르면 소수가 영향을 끼치기 위해서 필요한 것은 소수 의견의 일관된 유지, 지속적인 토론, 갈등유발, 비유사성의 강조, 간접적인 방법으로 의견표명, 소수집단의 응집력 등을 들고 있다.
소수의 의견과 생각이 집단의 무지막지한 압력 속에 사라지지 않고 새로움을 이끌어내는 돌파구의 역할을 하도록 하기 위해 아무런 위협이 없이 서로 다름을 부각시킬 수 있는 용기와 분위기를 만들어야 할 것이다.
서로 다름에 따른 갈등의 유발을 적극적으로 받아들이고, 그 다름을 지속적으로 토론할 수 있는 문화를 만들 때 리더의 역할이 빛날 수 있을 것이다.
Ⅴ. 결 론
리더십(leadership)은 개인행동과 집단행동의 형성은 물론 이들 행동을 조직체 성과에 연결시키는 가장 중요한 요인이 되고 있다.
그러므로 조직체 연구에 있어서 리더십은 역사적으로 가장 많은 관심을 끌어왔고, 따라서 리더십에 관한 지식과 이론은 어느 사회과학 분야 못지않게 많이 개발되어 발전되어 왔고 앞으로도 계속 발전되어 갈 것으로 믿는다.
사회가 점점 발전하면서, “일이냐, 사람이냐”의 양자택일적인 1차원적인 지도력 이론에서 벗어나, 지도자는 집단 목표를 가장 잘 성취할 수 있는 수단을 선정하고 이용할 수 있는 지원자, 촉진자로서 행동해야하며, 또 하나 지도자는 집단유지의 욕구 충족을 위하여 긍정적인 인간관계 및 구성원간의 단결심을 개발하고 유지하여야 한다는 2차원적인 지도력 이론이 등장하게 된다.
이렇게 나온 이론이 오하이오 대학 지도력 이론, 매니지얼 그리드(관리격자)이론, 지도력 PM4모형 등인데, 여기서 살펴 본 매니지얼 그리드 이론은 오하이오 대학 지도력 이론의 가로축과 세로축을 9개의 눈금으로 나누어 지도력을 구분한 이론이다.
오하이오 대학의 지도력 이론이나 그것을 세분화 시킨 매니지얼 그리드 이론이나 이것은 과업성취와 인간관계를 모두 고려하는 2차원적인 시각으로, 인간관계도 유지하며 높은 생산업적도 올리는 능력 있는 지도자, 즉 양쪽의 가장 좋은 점을 최대로 추구하는 지도자를 이상형으로 보고 있다.
그러나 2차원적 지도력 이론에서는 조직 행동의 복잡성을 충분히 인식하고 못하고 있으며, 지도력이 오로지 집단 활용에만 관계하고 있는 것 같이 암시하고 있다는 한계점을 가지고 있다.
[참고 자료]
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
이대웅, 지도자의 전략과 리더십, 혜진서관, 1999
이재규, 글로벌 지식사회의 지식경영학원론, 박영사,, 2003
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006
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