동기부여 이론, 맥그리거의 XY 이론 , Maslow의 욕구단계 이론

소개글

동기부여 이론, 맥그리거의 XY 이론 , Maslow의 욕구단계 이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 맥그리거의 X-Y이론 개념
2. X․Y이론 기본가정
3. X․Y이론에 따른 동기부여 관리전략
(1) X이론의 관리전략
(2) Y이론의 관리전략
4. Motivation 개념
Motivation의 내용이론과 기업내 동기유발과의 관계
1) Maslow의 욕구단계 이론
2) Herzberg의 2요인 이론
3) Alderfer의 ERG이론
5. 조직 유형의 사례
1. X이론유형의 사례
1). 구글(Google)
2). 한국은행
3). 철강산업 -포스코
2.Y이론유형의 사례
1).군대조직
3.기타 동기부여 관련 사례

Ⅲ. 결론
1. X.Y이론 한계점
2. 끝맺으며

본문내용

하는 보상을 하는 제도이다. 이 제도는 금전적인 보상 이상의 직원 능력 향상과 직무 만족에 기여하고, 직원들의 자율적인 생산활동을 보장할 수 있는 좋은 제도로 받아들여지고 있었다.
위와 같은 몇 사례를 통해 우리는 기업에서 직원들의 동기 부여를 얼마나 중요하게 생각하고 있으며, 동기를 유발하기 위해 얼마나 큰 노력과 연구, 투자를 하고 있는가를 알게 되었다. 기업에서는 각각 기업의 특성과 업무의 성격에 따라 서로 다른 동기 유발 제도와 프로그램을 연구하고 개발하여 사용하고 있었으며, 가치관과 흥미가 서로 다른 직원들을 위해 직원 개인들에게 그러한 동기 부여 프로그램 내에서의 선택권이나 자율권을 보장하고 있었다. 또한, 직원들이 그러한 제도에 만족하는가에 관해 큰 관심을 갖고 있었다. 이러한 기업의 노력은 직원들의 업무 수행에서 직원들의 향상된 수행 동기를 최대한으로 높이고, 그럼으로써 그들의 잠재력과 능력을 최대한 잘 발휘하도록 하려는 의도를 그대로 반영한 것이라고 할 수 있다. 위에서의 인터뷰들을 통해 우리 조는 또 하나의 작은 결론을 얻었는데, 최근에 와서 점점 직원들의 내적 동기에 대한 관심이 고조되어 있으며, 금전적인 보상만이 가장 좋은 동기 유발 요소라고 여겨왔던 예전과는 달리, 복지 제도, 또는 여가 시간의 제공, 그 외에도 직무 만족을 위한 내적인 요소나 직원 개개인의 발전과 교육과 같은 자기 발전감과 같은 요소들에 더 많은 노력과 투자를 하고 있다는 사실이다.
Ⅲ. 결론
1. X.Y이론 한계점
(1) X이론의 한계점
X이론은 오늘날 많은 산업조직들이 현 위치에 올라올 수 있도록 도와주었던 이론이다. 하지만 X이론에 입각한 관리체제는 인간의 동기를 효과적으로 유발하는 데 실패하고 있다. 사람의 욕구는 중요도에 따라 5가지 단계로 나눌 수 있다. 가장 아래 단계이지만 중요한 것이 생리적 욕구이다. 사람이 굶주리면 오직 먹을 것밖에 생각할 수 없듯이, 생리적 욕구가 충족되지 않고서는 그보다 상위 욕구들-애정의 욕구, 사회적 욕구, 자아실현의 욕구-은 느껴지지 않게 마련이다. 하지만 규칙적으로 식사를 하며 배가 부르게 되면 먹고 싶은 욕구는 더 이상 중요해지지 않는다. 충족된 욕구는 더 이상 행동을 유발하지 못하고, 그 다음 단계인 ‘안전에 대한 욕구’가 사람의 행동을 결정하게 된다. 기업에 속한 많은 사람들은 다른 사람들과 관계를 맺고 있기 때문에, 안전에 대한 욕구를 느끼게 된다.
오늘날 기업의 경영자들은 직원들의 생리적 욕구와 안전에 대한 욕구는 비교적 잘 충족시켜 주고 있다. 한 국가의 생활수준이 어느 정도 수준에 도달하면 생리적 욕구는 자연스럽게 없어지게 되고, 각종 사회의 여러 법적 장치들은 사람들의 안전에 대한 욕구를 만족시켜준다. 생리적 욕구와 안전에 대한 욕구가 어느 정도 충족되면 그 다음 단계인 사랑하고 싶은 욕구나 조직에 소속되고 싶은 욕구, 남들에게 인정받고 싶은 욕구 등 사회적 욕구와 자아실현의 욕구가 생긴다. 따라서 이제 기업들은 직원들의 행동을 유발하고 일의 효율을 높이기 위해 높은 단계의 욕구에 주안점을 두어야 한다. 하지만 경영자들은 이것은 조직에 위협적인 존재라고 잘못 생각하고 있다. 그래서 경영자가 직원들의 상위 개념의 욕구를 충족시켜주지 못하고 계속해서 하급단계의 욕구들만 충족시켜주게 되고, X이론의 가설처럼 직원들은 게으름을 피우고 책임을 회피하고 변화를 싫어하게 된다. 그렇게 되면 경영자는 어쩔 수 없이 명령과 통제의 방법을 사용할 수밖에 없게 된다.
이처럼 X이론은 계속해서 성장하는 인간을 인정하지 않고 인간이 미성숙한 상태에서 성장이 멈춰버린다고 간주한다. 그러므로 인간의 성장을 인정하지 않는 X이론에 기초를 둔 관리체제 하에서 인간의 성장과 자아실현을 만족시키는 것은 쉽지 않은 일이다.
(2)Y이론의 한계점
Y이론은 기업과 직원의 통합을 원칙으로 한다. 그래서 직원이 기업의 성장을 위해 스스로 노력함으로써 자기 자신의 목표도 실현시킬 수 있다고 주장한다. 이는 조직과 개인 모두의 욕구를 인정하는 것이다. 하지만 Y이론을 현실에 적용하려면 많은 어려움이 따를 것이다. 왜냐하면 오랫동안 많은 경영자들이 X이론에 기초하여 직원들을 관리해왔기 때문이다. 또한 현실적으로 경영자와 직원 양측의 요구를 모두 고려하여 의사결정을 하는 것이 쉽지 않다. 이러한 현실에 비춰보았을 때 Y이론은 너무 이상적이고 비현실적이라는 비판을 받고 있다. 따라서 Y이론을 현실에 적용하려면 현실적으로 Y이론의 적용이 용이한 분야부터 한정적으로 적용하기 시작해서 점진적으로 그 적용 영역을 넓혀나가야 할 것이다.
2. 끝맺으며
기본적으로 우리는 천성이나 환경의 산물이 아닌 선택의 산물이다. 결정론에 근거한 이분법적 사고는 잘못된 사고라는 생각을 한다. 자극과 반응사이에 항상 존재하는 공간은 원칙에 기초하여 선택할 힘을 지혜롭게 사용할 때 커지게 된다. 정체성이 운명을 결정한다.
사람됨의 본질은 스스로 자신의 삶의 방향을 정할 수 있다는 데 있다. 인간은 행동하지만, 동물과 인간 ‘로봇’은 반응한다. 인간은 자신의 가치에 기초하여 선택할 수 있다. 삶의 방향을 선택할 수 있는 힘을 통해 스스로를 개혁하고, 미래를 바꾸고, 창조적 활동을 펼친다. 이는 우리의 삶을 더욱더 높은 수준까지 끌어올린다. 우리는 단순히 과거나 유전의 산물이 아니다. 다른 사람들이 우리를 대하는 태도에 따라 결정되는 존재도 아니다. 우리는 선택을 통해 우리의 존재를 스스로 결정한다.
XY이론에 대한 나의 생각도 마찬가지이다. 태어날 때부터 어떤 한 사람은 X이론적 사람, 다른 한 사람은 Y이론적 사람으로 태어나지 않는다. 기타 다른 사례를 통해서 익히 논해왔던 사실이지만 사람이 속해있는 환경과 상황에 적응하고 순응하다보면 Y이론적 사람임에도 불구하고 X이론적 사람으로 변해 갈 수 있고, X이론적 사람임에도 불구하고 자기의 노력 여하에 따라 Y이론적 사람으로 거듭날 수 있다. 물론 두 이론이 혼재하거나 양면의 모습으로 존재하는 것이 아닌 잘 융화된 모습으로 존재할 수도 있다. 때문에 어느 쪽 요인으로 더 치중되게 귀결될지는 자신의 선택과 판단에 의해 결정된다고 생각한다.

키워드

맥그리거 XY이론,   동기부여 이론,   Maslow의 욕구단계 이론