[노인근로자의 복지] 노인의 고용여건과 노동능력, 노인의 노동시장 및 노인친화적 참여프로그램과 제도

목차

노인 근로자의 복지

Ⅰ. 노인 근로자에 대한 관심의 중요성

Ⅱ. 노인의 고용 여건과 노동 능력

1. 노인의 고용 여건
2. 노인 근로자에 대한 인식
3. 고령과 근로 능력 및 고용 유지
1) 고령과 근로 능력
2) 노인 근로자를 위한 고용 유지 프로그램
3) 노인 근로자 고용기업의 사례

Ⅲ. 퇴직 이전의 노인친화적 프로그램과 제도

1. 퇴직대비 프로그램
1) 필요성
2) 내용 및 방법
3) 사례
2. 직무관련 교육 프로그램
1) 내용과 의의
2) 사례
3. 부분퇴직 제도
4. 물리적 환경의 변경

Ⅳ. 노인의 노동시장 (재)참여를 위한 프로그램과 제도

1. 노인 근로자에 대한 능력부여 프로그램
2. 고용주에 대한 홍보 프로그램
3. 평생교육 프로그램
4. 멘데이트

본문내용

대한 능력부여 프로그램
일반인이나 고용주는 노인에 대해 잘못된 편견이나 근거가 없는 인식을 가지는 경우가 많다. 그리하여 브라운(Brown)은 사업장에서 퇴직한 사람이 사회에서 자신의 정당한 위치를 찾고 또한 정당한 위치를 요구함에 따라서 퇴직자는 사람답지 않다는 인식이 변해야 한다고 오래 전에 이미 주장한 바 있다. 여기서 퇴직자가 사람답지 않다는 인식은, 사업장에서 퇴직한 사람은 무능력하고 경제활동에 참여할 수 없고 재미없고 적응할 수 없는 것을 가리킨다.
따라서 노인 근로자의 입장에서 볼 경우, 고용 영역에서 연령차별을 없애기 위해 해야 할 일은 노인 근로자에 대한 부정적 인식을 맞부딪쳐서 극복하는 것이다. 이에 대해 식커(Sicker, 1997)는 다음과 같은 점을 제시한다.
1> 노인 근로자는 고용주가 노인 근로자에 대해 가지고 있는 부정적 인식을 충분히 알고 있어야 한다.
2> 노인 근로자는 급격하게 변하는 노동시장에서 생존할 수 있는 경쟁자로 남기에 필요한 대처를 함으로써, 고용주가 노인 근로자에 대해 부정적으로 인식할 빌미를 주지 말아야 한다.
이렇게 할 경우에, 고용주가 자기 사업장에서 일하는 노인 근로자에 대해 새롭게 긍정적으로 인식할 가능성이 커질 것이다. 구체적으로 고용주는 노인 근로자가 다음과 같은 특징을 가진 원숙한 근로자라고 인식하는 방향으로 나갈 가능성이 크다. (1) 노인 근로자는 상당한 기간 동안 변화를 성공적으로 대처해 온 사람이다. (2) 노인 근로자는 새로운 기술에 반복적으로 적응해 온 사람이다. (3) 노인 근로자는 여러 가지 경영 여건에서 탄력성이 있고 생산적으로 일할 수 있는 사람이다.
노인 근로자가 고용주가 노인 근로자에 대해 가지는 편견을 파악하여 나름의 역량을 갖춘 노인 근로자로 거듭 나도록 노력하게 하기 위해서는, 노인에게 능력을 부여하는(empowerment) 프로그램을 사업장에서 실시할 필요가 있다. 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 노인 근로자의 이런 측면과 관련해서 여러 가지로 실질적인 도움을 줄 수 있다.
(2) 고용주에 대한 홍보 프로그램
노인을 고용하는 것과 관련해 또 하나의 중요한 점은 원숙하고 경험이 있는 노만 근로자가 사업장에서 일할 경우에 얻을 수 있는 장점을 고용주가 명확하게 알도록 고용주를 도와주는 것이다. 따라서 노인이 근로자로서 일할 수 있는 능력이나 노인 근로자가 노인이기 때문에 가지는 장점을 고용주에게 홍보하여, 고용주가 노인 근로자에 대해 가지는 부정적인 인식을 바꾸게 하는 프로그램을 산업복지 분야에서 실시할 필요가 있다. 이 경우에, 노인 근로자를 위한 프로그램과 관련된 비용과 행정적 측면에 고용주가 관심을 갖게 하기보다는, 사업장에서 노인 근로자를 계속 고용하거나 다시 고용하거나 새로 고용할 경우에 나타날 장점을 고용주가 평가하는데 관심을 더 가지게 해야 한다.
산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 고용주가 노인 근로자에 대해 가지는 인식을 개선하는 프로그램이나 홍보 과정에 적극적으로 관여할 필요가 있다.
(3) 평생교육 프로그램
노인이 근로자로서 사업장에 고용되는데 긍정적인 역할을 할 수 있는 것 중의 하나가 평생교육 프로그램이다. 왜냐하면 노인은 평생교육 프로그램을 통해서 업무 능력을 개발하고 향상시킬 수 있기 때문이다.
그리고 노인이 질적으로 더 좋은 곳에 지속적으로 고용되게 하기 위해서, 노인의 고용에 관여하는 사회복지사는 사업장에서 일하고 있는 노인을 지속적으로 관리하는데도 관심을 가져야 한다. 노인 근로자를 지속적으로 관리하는 평생교육 프로그램의 예로서 현재 사업장에서 일하고 있는 노인 근로자를 재교육시키는 프로그램이 있다.
한편, 경제협력개발기구(OECD)는 인구가 고령화됨에 따라서 평생교육 프로그램을 강화해야 하는 이유를 다음과 같이 세 가지로 제시한 바 있다.
1> 노인 근로자가 평생교육 프로그램에 참여할 경우에, 노인 근로자는 자신의 기술과 능력을 사업장에서 요구하는 바에 더 잘 적응할 수 있다.
2> 노인 근로자가 평생교육 프로그램에 참여할 경우에, 노인 근로자가 사업장에서 계속해서 일하는데 유리할 수 있다. 일반적으로 노인 근로자에 비해서 젊은 근로자는 교육 수준이 더 높고 훈련 프로그램에 참여할 수 있는 기회가 더 많다. 이에 따라서 젊은 근로자에 비해서 노인근로자는 기술이 새롭고 빠르게 변화하는 것을 따라잡기가 더 어려운 경우가 많다. 그러므로 노인 근로자는 새로운 기술을 배우기보다는 기술에 적응하는 것이 더 유리할 수 있다. 왜냐하면 새로운 기술을 배우는 것보다 기존 기술에 적응하는 것이 비용 효과성 측면에서 유리하기 때문이다.
3> 노인 근로자가 평생교육 프로그램에 참여할 경우에, 어떤 나이가 지내서 생산성이 감소하는 것을 더 잘 극복할 수 있다.
그러므로 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 관련 부서와 협조하여 평생교육 프로그램을 계획하고 실행하는데 적극적으로 관여하여 노인근로자에게 도움을 줄 수 있다.
(4) 맨데이트
국제노동기구는 사회보장급여를 제공하는 방법의 하나로 고용주 맨데이트(mandate)를 제시한다. 고용주 맨데이트가 비효과적이라고 비난을 받고 있지만, 고용주 맨데이트는 아직도 많이 활용되고 있다. 맨데이트는 "정부의 재정지원 없이 사회복지기관이 아닌 일반 기업들로 하여금 일정한 사회복지 서비스를 제공하도록 의무화하는 방법'지다. 기업이 장애인 또는 노인을 일정 수만큼 근로자로 고용하는 것을 의무화하는 방법이 한 예이다.
그러므로 국가가 강제적으로 특정 연령 이상의 노인을 전체 근로자들 중에서 일정 비율 이상 고용하도록 의무화하는 방법을 실시할 필요가 있다.
우리나라에서 2002년 3월에 창립된 노년권익보호의 경우, 사업장에서 65세 이상 노인을 의무적으로 3% 이상 고용하는 정책을 제시한 바 있다. 왜냐하면 이럴 경우에 고급 노인 인력을 사업장에서 근로자로 적극적으로 활용할 수 있게 되기 때문이다. 앞으로 평균 수명이 크게 늘어나고 노인의 교육 수준이 크게 늘어나므로, 나이가 든 노인층도 사업장에서 생산적인 활동에 참여할 수 있게 하는 조처를 강제적으로 취할 필요가 있다. 사회복지사는 이런 정책적 영역에 관여할 수 있다.

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