[인적자원관리] 기업의 선발기준

소개글

[인적자원관리] 기업의 선발기준에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서 론

본 론
1.과거의 국내 기업의 선발 기준
　1) 60~80년대 선발 기준
　2) 90년대 선발 기준
　3) 2000년대 선발 기준

2. 최근 국내기업의 선발트렌드
　1) 독특한 인재에게 관심을 기울여라.
　2) 채용과정에서도 마케팅이 중요하다는 인식을 가져라.
　3) 채용과정에서 현장관리자를 투입하라.
　4) 우수인재 Pool 을 확보하고 있는 업체를 이용하라.

3. 현재 국내기업의 선발 기준
　1) 기업의 사원선발 방법(복수응답)
　2)사원 채용시 가장 중시하는 선발방법(업종별)
　3) 사원 채용시 가장 중시하는 선발방법(규모별)
　4) 서류전형에서 중요하게 고려하는 선발기준
　5) 사원 채용시 서류전형에서 중요하게 고려하는 선발기준(업종별)

결 론

본문내용

에 의해 인사가 행해지는 것 또한 사실입니다.
그러나 웬만한 기업에서는 그러한 일은 일어나기 힘듭니다. 회사라는 조직은 어느 한 사람에 의해 움직일 만큰 단순한 것이 아니며 정해진 룰과 또한 하나의 생명체 처럼 움직이고 있습니다..
하나의 생명체이기에 회사에서 인재를 선발하는 기준 역시 계속해서 변하고 있고 근래에 들어 군필자다 아니다라는 문제는 그리 커다란 문제는 아니게 되었습니다.
하지만 조직이기에 조직문화에 잘 적응하는 사람을 찾는 것 또한 사실입니다. 이러한 사실은 어찌보면 불합리하고 개인적으로 억울하다고 생각하는 사람이 있을 것입니다.
군에 갔다왔다고 조직문화에 꼭 잘 적응한다는 보장도 없을 뿐더러, 군에 갔다오지 않은 사람들이 회사생활에 더 잘 적응하고 자신의 능력을 발휘라는 것을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.
그러나 앞서 말했듯이 조직은 생명체로서 자신이 경험한 일들을 쉽게 져버리지 못하는 면이 있습니다. 많은 회사들이 군필자를 군미필자보다 선호하는 이유는 경험상 군대를 갔다온 이들이 회사생활에 더 잘 적응하기 때문입니다. 이러한 생각은 꼭 옳은것은 아니라 하더라도 일반적이라는 생각은.. 관습인지 통념인지 모르겠군요
하여간 말이 길어집니다만 제가 생각하기에는 제도적 장치로 이를 타파하기에는 한계가 있습니다. 제도적으로 평등한 기회를 준다는 것은 좋으나 실제적으로 많은 회사들이 군필자에게 가산점을 주고 있는 것이 현실입니다.(당락을 결정지을 정도로 큰 점수는 아니지만은 질문에서와 같이 똑 같은 조건이라면 이것이 결정적인 요인이 될 수 있겠지요)
개인적로 군미필자들이 조직에 들어와서 "저 친구는 군대 안간 티가 난다니까!!" "저러니까 군대에 갔다와야지"하는 말을 안 듣도록 자기 관리를 잘 해야한다고 생각합니다.
이것이 군 면제를 받은 자신이나 또한 자신과 같은 처지에 처한 후배들이 군문제 때문에 입사하지 못했다는 생각이 들지 않도록 하는 지름길이란 생각이 듭니다.
1) 기업의 사원선발 방법(복수응답)
기업이 신입사원을 채용할 때, 가장 중시하는 선발 방법도 업종별, 규모별로 차이가 있었다. 표에서 보는 바와 같이 정보통신, 전기전자, 의상디자인분야의 업종 모두에서 신입사원을 채용할 때, 면접시험을 가장 중시하고 있는 것으로 나타났고, 그 다음으로는 정보통신 업종에서는 서류전형을, 전기전자 업종에서는 학교의 추천을, 의상디자인 업종에서는 인성/적성검사를 중시하고 있는 것으로 나타났다.
또한 표을 통해서 정보통신, 전기전자, 의상디자인 분야의 업종들이 규모별로 신입사원을 채용할 때 활용하고 있는 선발 방법을 살펴본 결과, 300명 이상의 대기업에서는 면접시험과 서류전형을 가장 중시하고 있었으며, 기업의 규모가 적을수록 적성검사, 학교추천 등을 중시하고 있는 것으로 나타났다.
2) 사원 채용시 가장 중시하는 선발방법(업종별)
3) 사원 채용시 가장 중시하는 선발방법(규모별)
사원의 선발 기준은 채용과정을 분석하는 중요한 요소가 된다. 사원을 선발하는 기준을 파악하기 위해서 각각의 선발 방법마다 어떤 기준이 주요한 고려 요인이 되는지를 조사하였다. 먼저, 서류전형에서 기업들은 전공(4.27)을 가장 중요한 선발 기준으로 삼고 있었다. 그 다음으로는 자격증 소지(3.90), 근로경험(3.73), 자기소개서(3.71), 학교성적(3.68), 외국어 시험성적(3.39), 추천서(3.28), 출신학교 명성(3.04) 등이 중요하게 고려하는 기준으로 나타났다. 그러나 성별(2.81), 가정환경(2.69), 출신학교 소재지(2.45), 출신 지역(2.12) 등 귀속적인 요인들은 중요하게 고려하지 않는 것으로 나타났다.
4) 서류전형에서 중요하게 고려하는 선발기준
이런 경향은 업종에 따라서도 대체로 유사하게 나타났다. 그러나 의상디자인 업종의 경우에는 전공, 학교 성적, 자기소개서, 근로경험 관련자격증 소지여부 순으로 중시하고 있는 것으로 나타났다. 전기전자 업종의 경우에는 전공, 관련 자격증 소지여부, 자기소개서, 학교성적 순으로 중시하고 있었고, 정보통신 업종의 경우에는 전공, 관련 자격증 소지여부, 근로경험, 자기소개서의 순으로 중시하고 있는 것으로 나타났다. 의상디자인 업종에서 관련 자격증의 소지여부가 상대적으로 낮게 중시되고 있는 것은 이 분야의 업종에서는 자격증이 실제 업무 능력을 대변하지 못하고 있기 때문인 것으로 해석할 수 있다.
5) 사원 채용시 서류전형에서 중요하게 고려하는 선발기준(업종별)
사원채용 서류전형에서 중요하게 고려하는 선발기준을 기업의 규모별로 살펴본 결과, 표에서 보는 바와 같이 기업의 규모와 관계없이 전공을 가장 중요한 선발기준으로 삼고 있는 것으로 나타났다. 그러나 다음으로는 종업원 300명 이상의 대기업에서는 학교성적과 외국어 시험성적을, 반면에 중소기업에서는 학교성적이나 외국어 시험성적보다는 관련 자격증의 소지여부와 근로경험을 더욱 중시하고 있는 것으로 나타났다. 즉, 종업원 300명 이상의 대기업에서는 전공 4.33, 학교성적 4.19, 외국어 시험성적 4.04, 관련 자격증 소지여부 3.96, 자기소개서 3.85 순이었고, 근로경험은 11번째에 불과하였다.
- 결 론 -
인재가 그에 맞는 자리에 가기 위해선 소위 말하는 외향적인 면을 강조한 스펙보다는 과거의 실무경험과 인성, 일에 대한 열정과 업무에 대한 해박한 지식이 필요하다고 생각한다. 영어가 많이 필요치 않은데도 불구하고 공인영어점수에 점수를 높게 부여하는 것은 기업입장에서나 취업을 위해 뛰는 취업준비생들에게도 별로 좋지 못하다고 생각한다.
아직 학력이나 외향적인 면을 중시하는 과거의 큰 틀을 벗어나진 못했지만 많은 기업들이 근무경험, 전공에 대한 지식, 자격증 등에 비중을 높임으로 더 많은 인재가 자신이 필요로 하는 곳에서 일할 수 있을 것이다.
-출처-
*월간 CHIEF EXECUTIVE 2011년 3월호 -
*탈(脫)틀에서 벗어나기 '시대별 인재유형 트렌드'|작성자 kmacsmart
*기업의 신입 선발기준 작성자:algus3
*HR Korea ( www.hrkorea.co.kr )
*http://www.careercare.co.kr
*광주일보

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