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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성희롱의 정의

Ⅲ. 직장내 성희롱의 원인
1. 남녀, 성에 대한 사회적 인식의 차이다
1) 남자
2) 여자
2. 위계 질서 때문

Ⅳ. 직장내 성희롱의 요건
1. 행위주체
2. 직위이용이나 업무관련성
3. 행위태양
4. 결과

Ⅴ. 직장내 성희롱의 판단기준
1. 육체적 행위
2. 언어적 행위
3. 시각적 행위

Ⅵ. 직장내 성희롱의 사내고충처리기구
1. 30인 이상 사업장에 고충처리기구 설치
2. 노사 동수, 10인 이내 위원으로 구성
3. 10일 이내 처리하여 노동자에게 통보

Ⅶ. 직장내 성희롱의 노동조합 역할
1. 직장내 성희롱 방지정책의 선언
2. 상담창구의 개설
3. 단체협약에의 반영 및 고충처리 노력
4. 직장내 성희롱 예방교육에 대한 참여

Ⅷ. 직장내 성희롱의 상담 사례
1. 상담내용
2. 진행과정

Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방법

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

았다. 사장은 공장장이 사과문을 하루 게시하는 것으로 사건을 축소하려 하였다. 그리고 피해 보상은 개인적인 문제이므로 각자 알아서 하라고 하였다. 공장장에게 피해보상을 민사소송을 하겠다고 하자 공장장은 명예훼손으로 맞고소를 하겠다고 협박을 하고 있다. 성희롱으로 밝혀졌는데도 회사가 해결하려는 의지가 없어서 미온적으로 처리하는 것이 너무 억울하고 분하다.
2. 진행과정
1월 - 노동조합에서 성희롱관련 조사 실시.
2명의 여사원 피해사실 확인됨. 성희롱관련 문서 접수
3차례 인사부사장 면담을 통해 대책수립 촉구.
5/23 - 임단투 끝내고 조사통계부장이 여사원 2명에 대한 진상조사 실시
‘노골적인 행위가 아니므로 해고를 시킬 정도는 아니다.’라고 판단 대표이사가 서면으로 경고조치를 함.
6/5 - 사내에 소문이 퍼지면서 공장장의 성희롱과 그에 사과문 내용이 공개됨.
6/14 - 회사는 사내 게시판에 공장장의 사과문을 공개하는 것으로 사건을 마무리하려고 함.
6/21 - 피해여직원 평등의 전화 고용평등 상담실에 첫 전화 상담.
피해자 여직원은 사과가 진심이 담기지 않았고, 성희롱으로 인한 피해보상부분이 빠짐을 만족스럽지 못해 도움을 청함.
6/22 - 피해 여직원 상담실 내방상담.
3-4년간 지속적으로 성희롱 한 것이 너무 억울해서 피해 보상을 원했다. 회사와 노조는 ‘피해보상은 개인적인 문제이므로 알아서 처리해라’며 사건을 종료 하려함. 내담자가 비 조합원이라 더 이상 노동조합에 요구하기 힘들어 함.
6/24 - 재상담
민사소송을 하려면 시간이 많이 걸리며 회사가 형식적이긴 하지만 대표이사를 통해 가해자에게 경고를 하고 공개사과를 하였기에 소송은 다른 여사원들과 함께 논의 후 하기로 미룸. 노동조합을 통해 공장장의 직접적인 사과와 피해보상을 요구하기로 함.
6/28 - 고용평등 상담실에서 노동조합과 다시 전화 통화.
피해자 요구를 전달함. 노동조합에서 공장장과 내담자가 만나는 자리를 주선함.
가해자가 다시 진심으로 사과를 하게 됨. 피해에 대한 위로금 조로 상품권 30만 원을 지급하면서 마무리 됨.
다른 피해자가 더 있었으나 함께 하려는 의지가 없었다. 그동안 피해 여직원은 이 사건이 외형적으로는 해결이 됐지만, 본인에게 진심어린 사과가 없었기에 미진함을 느꼈다. 이후 다시 공장장이 진심어린 사과를 함으로서 마음이 많이 풀어졌다. 회사에 다른 촉탁사원과 함께 정규직을 요구하여 정식사원이 되었으며 노동조합에 가입하였다. 이후 공장장은 조심을 많이 한다고 함.
Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방법
(1) 피해자는 명확한 거부의사를 표시
(2) 가해자에게 항의를 한다.(쪽지, 편지를 통해 알린다)
(3) 사건에 대한 자료를 확보한다.
(4) 직장 내에 문제 해결을 요구한다.
상급자, 여직원회, 고충처리기관, 노동조합 등에 알린다.
(5) 법적 구제를 요청한다.
-고용평등위원회에 조정신청: 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회에 조정을 신청
-지방노동관서를 통한 구제신청: 진정, 고소 제기
-노동위원회에 구제 신청: 피해 근로자로 불이익을 당한 경우
- 국가인권위 차별개선위원회에 시정 신청
- 손해배상을 민사법원에 청구: 정신적, 물질적 고통에 대한 손해 배상
Ⅹ. 결론
성희롱 예방에 관한 사회적 관심 개정 보완되고 보다 엄밀하게 규율해 나가고 있다. 사업주도 직장 내 성희롱 행위 금지 수규자로 명백히 법률에 규정되고 피해자에 대한 보호조항도 최근 강화된 바 있다. 성희롱 사건이 발생하면 피해자가 가장 큰 피해를 당하는 것이지만 행위가 나타난 기업 역시 유무형의 손해를 입게 된다.
그러나 법률의 보완, 적용보다 우선 시 되어야 할 것이 직장 내에서 이런 성희롱이 발생하지 않게 하거나 혹은 발생하여도 공정하고 합리적으로 대응할 수 있어야 한 다는 점이다. 이런 사전 예방과 신속한 대응이 피해자에게도 훨씬 도움이 되고 또 기업으로서도 이익이 되기 때문이다.
최근 이런 성희롱 문제에 대해 적극적으로 예방 교육 및 사내 고충처리 절차 등을 마련해가는 기업이 늘고 있다.
참고문헌
공미혜(1995), 직장 내 성희롱의 실태와 영향요인, 한국여성학 11
김양희(1995), 직장 내 성희롱 경험과 관련정책에 관한 인식, 여성연구
김정인, 성희롱 행동의 이해와 실제
박동명, 성희롱에 대한 법적 이해와 대책
조엘 프리드만 외, 우영은 역(1994), 이것이 성희롱이다, 여성사
최동주(2000), 직장 내 성희롱에 대한 법적대책연구, 한양대 행정대학원 석사학위 논문

키워드

직장내 성희롱,   성희롱,   성폭력,   성희롱예방교육,   성추행