<비정규직 차별시정제도의 운영에 관한 연구>!!

소개글

<비정규직 차별시정제도의 운영에 관한 연구>!!에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1장 연구의 목적 및 내용과 범위

제1절 연구의 목적

지난 수년간 우리나라 노동시장의 중요한 변화 중의 하나는 다양한 형태의 비정규직 고용이 급격히 증가하여 왔다는 점이다. 이러한 비정규직의 증가는 사회적 갈등과 노사관계의 불안정을 야기하고 사회공동체를 균열시키는 주요 요인으로 작용하고 있다.
비정규고용의 특징은 고용의 불안정과 낮은 근로조건으로 압축된다. 비정규고용의 증가 원인은 국제경쟁력의 격화와 시장변화에 따른 기업의 고용구조의 유연화에 있다고 설명되나, 우리나라의 경우에 기존의 실증적 연구들에서 이미 밝혀졌듯이 인건비 절감을 목적으로 하는 비정규고용이 대다수를 차지하고 있다는 점이 특징이다. 즉 기업은 비정규직 근로자에 대해 정규직과 비교하여 임금, 복지 등 근로조건에 있어 정당성이 없는 차별을 하고 있다는 것이다. 비정규고용의 한 특징인 낮은 근로조건이 비정규고용의 성격 그 자체에서 유래하는 것을 넘어서서 사용자의 고의적이고 적극적인 차별행위로부터 발생한다는 것이다.
비정규직 근로자에 대한 차별의 문제는 사회적․법적 정의에 반할 뿐만 아니라 노동시장의 건전한 발전을 저해하고 비정규직 문제의 해결을 위한 사회적 합의달성에도 중대한 장애물로 작용하고 있다. 비정규고용에 대한 차별금지의 문제는 비정규고용의 문제해결의 최소요건이자 그 출발점인 것이다.
현재 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률(이하 ’기간제법‘이라 함)’과 ‘파견근로자보호등에관한법률중개정법률’(이하 ‘파견법’이라 함)에는 이러한 문제를 반영하여 ‘차별금지 및 시정’에 관한 규정들을 도입하고 있다. 각각의 법률에서는 ‘차별적 처우’를 “임금 기타 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.”고 정의(기간제법 제2조 제3호 및 파견법 제2조 제7호)하고 있고, ‘기간제법’에서는 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”(제8조 제1항)와 “사용자는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”(제8조 제2항)는 규정을 두고 있으며, ‘파견법’에서는 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”(제21조)는 규정을 두고 있다. 그리고 위 법률에서는 차별시정절차와 구제명령 및 제재 등에 관한 규정을 두고 있다.
이러한 차별금지 및 시정과 관련한 입법의 내용에 대해서는 실체적 측면에서 다음과 같은 문제가 제기된다. 차별이란 ‘서로 같은 것을 다르게 취급하는 것’이라 할 수 있다. 따라서 차별여부의 판단에는 먼저 서로 같은 비교대상이 존재해야 한다. 이와 관련하여 법에서는 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자’, ‘당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자’, ‘사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자’로 규정하고 있다. 여기서 ‘동종 또는 유사한 업무’의 개념과 범위를 어떻게 설정할 것인지가 문제된다. 다음으로 비교대상이 확인되면 같은 것을 다르게 취급하는지 여부에 대한 판단이 필요한데, 이와 관련하여 법에서는 ‘합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것’이라 규정하고 있다. 여기에서 차별여부에 대한 판단기준으로 구체적인 기준이 아니라 ‘합리적 이유’라는 추상적이고 불확정적인 개념을 사용하고 있는데, 구체적 판단에 있어 ‘합리성’을 어떻게 정의하고 판단 근거는 무엇이며 기준을 어떻게 설정할 것인지의 문제가 있다.
비정규직 차별금지제도의 도입과 적절한 운용은 비정규직 근로자보호를 위해서 뿐만 아니라 사회적 통합과 경제의 안정적이고 지속적 발전을 위해서도 반드시 확보되어야 할 과제이다. 이러한 측면에서 정부의 비정규직법의 위와 같은 제도를 어떠한 방향으로 어떠한 방식으로 운용할 것인지는 매우 중요한다. 그런데 차별금지제도는 비교대상의 인적․경제적 측면에서의 서로 같고 다른 것에 대한 비교분석을 요구하기 때문에 그 운용이 쉽지 않은 것이 사실이다. 나아가 우리나라 노사관계가 정규직 중심의 기업별노조의 형식을 취하고 있고, 차별의 핵심영역이라 할 수 있는 임금제도가 복잡다양하며 직무평가제도가 아직 정착되지 않았으며 정규직과 비정규직의 직종분리가 활발하게 이루지고 있는 현실에서 위와 같은 제도를 올바르게 정착시키기 위해서는 체계적이고 심층적인 연구가 필요하다.
이 연구는 비정규직 차별금지가 가지는 의의에 주목하여 현재의 비정규직 차별금지법에서의 위와 같은 내용들과 과제들이 우리나라의 법체계와 차별에 관한 일반적인 법리와의 관계에서 어떻게 구체화될 수 있는지 내지는 어떻게 구체화되는 것이 바람직한 것인지를 분석하고, 우리나라 노사관계의 구조, 근로조건결정구조 및 요인 등에 비추어 이러한 규정들이 실제 어떻게 적용되고 어떤 효과를 가져올 수 있는 지 그리고 이러한 우리나라 노사관계의 특징이 비정규직 차별금지제도의 시행에 어떻게 반영되어야 하는지 등을 분석․검토하는 것이 목적이다.

제2절 연구내용과 범위

이 연구는 기간제근로자 차별금지법제 운용의 기본방향(제2장), 기간제 근로자에 대한 차별판단의 구조와 기준(제3장), 차별금지제도 주요사례검토(제4장)를 중심으로 진행된다.
기간제근로자 차별금지법제 운용의 기본방향(제2장)에서는 차별금지법제의 국제비교를 통하여 정부 비정규법의 차별시정제도가 어떠한 특징을 가지는지를 도출하고, 이러한 특징이 이 제도의 운용에 어떻게 반영되어야 하는지 등을 비롯하여 제도운용의 기본방향과 적용방식의 기본틀을 검토한다. 이를 위해 이 연구에서는 주요 국가별 차별금지 관련 법제를 비교분석하고 이를 토대로 우리나라 차별시정제도의 운영에 있어 비교대상의 선정기준과 차별판단기준의 기본틀이 어떻게 구성되어야 하는지를 검토한다.
기간제근로자에 대한 차별판단의 구조와 기준(제3장)에서는 차별판단이 구체적으로 어떠한 절차를 통해 어떠한 방식으로 이루어져야 하는지를 기간제 근로자를 중심으로 검토한다. 여기서는 비교대상 획정기준과 차별여부의 판단기준을 우리나라의 실태적 특수성을 고려하여 어떻게 설정되어야 하는지를 검토한다.
차별금지제도 주요사례검토(제4장)에서는 우리나라의 차별금지제도하에서의 핵심적인 문제라고 할 수 있는 비교대상 획정과 차별여부판단을 중심으로, 예상이 가능한 주요쟁점사례를 유형화하고 이에 대하여 제2장과 제3장을 통하여 도출된 기준을 적용하여 그 결과를 정리해 본다.


제2장 기간제근로자 차별금지법제 운용의 기본방향

제1절 주요 국가별 기간제근로자 차별금지법제의 현황과 특징

아래에서는 차별금지법제의 국제비교를 통하여 차별시정제도의 일반적 작동방식을 검토하고 이러한 사례가 우리나라의 차별시정제도에 어떻게 반영될 수 있는지 등을 검토한다.

Ⅰ. 주요 국가별 기간제근로자 차별금지법제의 현황

기간제근로자에 대한 차별금지를 위해 주요 서구국가들은 최근 다양한 입법정책을 실시하여 왔다. 아래에서는 기간제근로자에 대한 주요 국가들의 차별금지법제의 기본적 내용을 개괄하고 그 특징을 살펴보도록 한다.

1. 유럽연합

유럽연합의 비정규근로자 차별금지에 관한 입법지침으로는 1997년 12월 15일에 제정된 “UNICE, CEEP 및 ETUC가 체결한 단시간근로에 관한 기본협약에 관한 지침”(1997/81/EC)와 “ETUC, UNICE 및 CEEP가 체결한 기간제근로에 대한 기본협약에 관한 지침”(1999/70/EC)가 있다. 박종희 외 3인,「비정규직 차별금지에 관한 선진국 제도운용 연구」, 노동부, 2005. 12, 201-213쪽 참조.

ETUC, UNICE 및 CEEP의 기간제근로에 대한 기본협약은 “(a) 차별금지의 원칙을 적용함으로써 기간제근로의 질을 향상시키고, (b) 계속적인 고용계약 또는 그 계약관계 활용에 따른 남용을 방지할 기본 구조를 설정하는 것”을 목적으로 하고 있다(제1조). 이에 따라 동 기본협약에서는 “고용조건에 관하여, 기간제근로자는, 상이한 취급이 객관적 사유로 정당화되지 않는 한, 단지 기간제 계약 또는 기간제 고용관계라는 이유만으로 비교가능한 통상 근로자에 비해 불리한 방식으로 취급되어서는 안된다”고 규정하고 있다(제4조 제1항).
여기에서 비교가능한 통상근로자란 “동일한 사업장에서 주어진 자격/기술면에서 동일하거나 유사한 근로/직무에 참여하는 기간의 정함이 없는 고용계약 또는 고용관계에 있는 근로자를 의미”하며, “비교가능한 통상근로자가 동일한 사업장에 없는 경우에는 그 비교는 적용 가능한 단체협약이 정한 대로, 또는 적용가능한 단체협약이 없는 경우에는 국내법률, 단체협약 또는 관행에 따라서 이루어져야 한다”(제3조 제2항).
그리고 동 기본협약에서는 차별금지와 관련하여 “적합하다면 비례성원칙을 적용해야 한다”(제4조 제2항)고 하고 “특정한 고용조건에 관련된 자격 근속기간은, 상이한 자격근속기간 설정이 객관적 사유로 정당화되는 경우를 제외하고, 통상근로자와 기간제근로자에게 동일해야 한다”(제4조 제4항)고 규정하고 있다.
기간제근로자에 대한 상이한 취급이 객관적 사유로 정당화될 수 있는데, 객관적 사유란 실제적인 기업의 필요성에 기인하거나 이러한 목적을 달성하기 위하여 적합하고 필요한 경우가 이에 해당할 것이다. 박종희 외 3인, 위의 보고서, 19쪽.


2. 영국

영국은 ‘기간제근로자의 차별취급 방지를 위한 위임법령’(The Fixed-term Employees(Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002)에서 기간제 근로자에 대한 차별을 금지하고 있다(이하 ‘동 위임법령’이라 함). 박종희 외 3인, 위의 보고서, 238-244쪽 참조.

동 위임법령에서는 “기간제근로자는 비교될 수 있는 상용근로자 보다 (a) 그 계약의 조건과 관련하여 혹은, (b) 기타 사용자의 작위나 의도적인 부작위에 의한 어떤 불이익을 입는 식으로 불리하게 취급을 당하지 않을 권리”(제3조 제1항)가 있으며, 이러한 권리는 “(a) 당해 취급이 근로자가 기간제 근로자라는 것 때문일 것 그리고 (b) 당해 취급이 객관적 사유에 의해 정당화되지 않을 것”을 충족하는 경우에 적용(제3조 제3항)된다고 규정하고 있다.

본문내용

파견근로자를 직접 고용할 의무가 있다. 원칙적으로 사용사업주가 ‘고용의무’에 의해 파견근로자를 직접고용하기 위한 방법으로 근로계약에 기간을 정해 기간제로 채용하는 것은 허용되지 않는다 할 것이므로 근로자 파견이라는 것 자체는 기간을 정해 근로자를 사용한다는 점에는 기간제고용과 동일한 성격을 갖는다. 따라서 근로자파견은 기간제간접고용이라 할 것이므로 기간제 간접고용을 기간제 직접고용으로 대체하는 것만으로는 파견근로자를 위한 보호조치를 다 했다고 할 수 없을 것이다. 더군다나 2년을 도과하면 고용의무를 부과하는 방식으로 파견근로자를 보호하려고 한 법률의 입법취지는 결국 해당 업무에 2년이상 파견근로자를 사용할 정도라면 그 업무는 상시적 고용을 통해 유지되는 것이 합당하다고 간주하고 고용을 의무화 한 것이다. 따라서 기간을 정한 고용을 또다른 기간을 정한 고용을 대체하는 것은 애시당초 허용될 수 없는 것이라 할 것이다.
위 사례1과 같은 경우는 흔히 발생하는 경우는 아니겠지만, 예외적으로 당해 근로자의 명시적 요구에 의해 기간을 정하는 계약을 체결하는 것까지 금지한다고 보기는 어려울 것이므로 때문에 ‘사례1’과 같은 경우가 발생한다고 가정해 볼 수는 있다.
위 사례1에서 근로자 甲은 앞에서 말한 예외적인 경우에 해당되게 된다. 이럴 경우 근로자 甲은 고용의무가 발생하기 전 파견근로자로서 근무하면서 사용사업주A가 직접 고용한 근로자와 동일한 노동을 제공했음에도 임금에 대해 차별적으로 대우받은 사실이 있다. 따라서 甲은 당시의 차액인 100만원{=정규직임금(275만)-파견직임금(175만)}의 금전보상을 청구할 권리가 있다.
근로자가 차별시정을 신청할 수 있는 기한을 정한 규정인 기간제법 제9조 (차별적 처우의 시정신청)에 의하면 “①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.”고 하였으므로 계속된 차별적 처우가 종료되는 2009. 6. 30.로부터 3개월 내인 2009. 9. 30.까지 차별시정을 신청할 수 있다.
한편, 갑은 당시 기간제로 근로계약이 바뀌었고, 따라서 근로조건도 바뀌었지만 여전히 근로계약기간의 정함이 없는 근로자 乙과 차이가 있다. 이 역시 甲과 乙이 수행하는 업무가 다르지 않으므로 50만원{=상용직임금(275만)-기간제임금(225만)}의 차별이 발생한다. 이 차별적 처우는 당시에 발생하였으므로 차별적 처우가 중단된 후 3개월까지는 언제든지 차별시정의 신청이 가능할 것이다.
그렇다면 여기서 甲은 파견직이던 시기에 발생한 차별적 처우와 기간제인 현재의 차별적 처우모두에 대해 시정을 신청할 수 있을 것인가가 의문이다.
이에 대해 살펴보건데, 차별금지의 원칙이란 합리적인 이유 없이 근로계약형태만을 이유로 하여 차별하는 것을 금지하는 것이고, 차별의 시정을 원하는 근로자는 3개월안에 그 시정을 신청할 수 있으므로, 그 기간 안에 차별을 시정하기 위한 적법한 자격을 지니고 있고, 차별시정명령을 발하는 실익이 있다면 그 근로자의 신청은 적법하게 성립될 것이라고 판단한다. 따라서 甲은 2009. 6. 30.로부터 3개월 안에 파견직 재직 중에 발생한 차별에 대해 시정을 구할 수 있을 것이며 동시에 기간제로 전환되고 난 이후에도 계속 발생하는 차별에 대해서도 시정을 구할 수 있을 것이다.
따라서 파견기간이던 2007. 7. 1.~2009. 6. 30.(24개월) 간 매월 100만원의 차별(24×100만=2400만)에 대해 사용사업주와 파견사업주를 상대방으로 하여 금전으로 보상할 것을 내용으로 하는 차별시정을 요청할 수 있고, 나아가 2009. 7. 1.이후 기간제임을 이유로 하는 사용자(과거의 사용사업주)의 차별행위에 대해 사용자를 상대방으로 하는 차별시정을 신청할 수 있다. 이때의 시정신청취지는 매월 50만원의 금전보상을 포함하여 차별행위의 중지와 개선명령을 포함하는 내용이 될 수 있을 것이다.
(3) 사례2의 해설
기간제법 ‘제4조 제2항’에 의하면 “②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”고 하였으므로, 사용자가 기간제근로자를 2년 이상 계속 고용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된다. 따라서 위 사례1과 같이 당해 기간제근로자의 근로계약은 강행적으로 변형되어 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다.
사례2의 근로자 丙은 2009. 7. 1.로 상용근로자가 되었으므로 기간제 근로자임을 이유로 차별적 처우가 계속되던 2009. 6. 30.로부터 3개월인 2009. 9. 30. 사이에 이의 시정을 구하는 시정신청을 할 수 있을 것이다.
이 경우 丙은 본인이 기간제 근로자로 근무하던 2007. 7. 1.~2009. 6. 30.(24개월)간 매월 160만원{=295만(상용직임금)-135만(기간제임금)}의 차별(24×160만=3840만)에 대한 금전보상을 신청할 수 있을 것이다. 이와 같은 산출방식은 위 사례1과 같다.
그런데 2009. 7. 1.이후 병은 정규직으로 고용되었음에도 기본급에서 5만원, 개인연금보조금 20만원을 지급받지 못하였다. 이는 사용자가 丙을 정규직으로 전환하면서, 정규직에 대해 적용하던 일부의 근로조건을 적용하지 않음으로서 발생한 것이다.
이럴 경우 원칙적으로 병이 제기한 차별시정신청에 대해 노동위원회가 개선명령의 일종으로 정규직 전환 시 차별이 발생하지 않도록 하는 조처를 위함으로서 해소될 수 있겠지만 정규직으로 전환된 다음에 발생한 근로조건 상의 차별은 기간제법이 규율하지 않는다는 이유로 개선명령의 대상이 되지 않는다는 의견이 있어 논란이 예상된다.
다만, 丙은 동일노동동일임금의 원칙과 더불어 상용직으로 전환된 이후의 임금이 기간제로 재직하던 중 차별이 없었다면 지급되었을 금액보다 저하될 수 없다는 논지를 들어 재판상 청구하는 것도 가능하다고 본다.

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