호텔주방의 인사관리

소개글

호텔주방의 인사관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 주방의 인사관리
　(1) 인사관리란
　(2) 인사 관리의 원칙
　(3) 주방조직 및 직무역할

2. 직무 분석과 직무 평가
　(1) 직무 분석
　(2) 직무 평가

3. 주방 인적자원관리의 개념정리

4. 인적자원의 효율성

5. 호텔주방의 인적자원개발 시스템
　(1) 호텔주방 인적자원 관리시스템
　(2) 호텔주방 인적자원 개발시스템

6. 인적자원관리방안
　(1) 직무 관계
　(2) 주방시설 관계
　(3) 주방의 외부환경 관계
　(4) 임금 관계
　(5) 인사고과
　(6) 인간관계
　(7) 복리후생 관계

본문내용

으로 설계되어져야한다. 따라서 주방의 설계는 주방종사원이 원활히 조리업무를 수행 할 수 있는 작업동선의 확보가 이루어져야한다. 단위면적 당 생산되는 조리 상품의 가치를 고려하여 식재료의 반입 방법에서부터 합리성을 고려하여 주방면적을 배분하여야 한다. 그리고 각 주방은 작업의 특성에 따라서 주방종사원을 중심으로 하는 인간중심의 작업공간으로 개발되어야 하며 그 안에서 완벽한 조리작업이 수행될 수 있도록 모든 배치가 이루어져야 한다.
(3) 주방의 외부환경 관계
호텔기업의 종사자들이 근로의 대가만으로 인간다운 삶을 영유 할 수 없듯이 사람과 사람을 상대하는 서비스업에서 종사자들의 외적인 부분에 경영자나 관리자는 세심한 배려와 관심이 절대적으로 필요하다.
연령과 근무경력, 학력, 수입이 낮을수록 그들의 인식이 다른 무엇보다도 외적인 환경이 낮으므로 이에 대한 대책 방안이 마련되어야 할 것이다. 호텔 주방 생산성을 위해 결코 일반직 종사원들을 소홀히 할 수 없다.
(4) 임금 관계
첫째, 연봉에 의한 호봉제도는 보안하고 직무에 맞는 급여를 결정, 운영하여야한다. 이에
개인별 능력에 따른 임금결정을 할 수 있게 적용하고 주방 종사원의 사기진작을 위해 제고되어야 한다.
둘째, 성별에 따라 임금을 차등지급하고 있는 임금제도는 성별 구별 없이 동일하게 임금을 체계적으로 운영해야 한다.
셋째, 연봉제 직능급과 같은 임금체계를 도입하여 노력하고 땀 흘린 사람들이 보다 많은 보 상을 받을 수 있도록 임금제도의 개선을 추진해야한다.
따라서 임금과 고용이 연계되어야 하며 임금이 동기유발 가능을 발휘하기 위해서 호텔 은 고임금 저인건비 정책을 추진해야한다. 즉 능력 있는 개별 근로자를 정예화 하여 임금을 많이 지급하고 전체적인 인건비를 낮추는 전략이 필요하다. 이것이 가능하려면 고임금은 고생산에 의해 뒷받침되어야 한다. 그리고 고생산성은 인력의 정예화에 의해 가능해진다.
넷째, 다양한 각종수당을 기본급(통상임금)으로 통합, 흡수하여야 한다. 또한 재수당에 해당 하는 기준의 임금이 너무 많이 설정되면 임금체계의 혼란이 생겨 임금관리상 비합리적 인 문제가 발생되기 쉬우므로 임금인상은 수당의 신설 또는 증액보다는 기본급 제고의 조정방법으로 개선하여야 할 것이다.
다섯째, 호텔 주방의 생산성 향상을 위해 합리적인 인원구성이 필요하다. 인건비를 의식해 무조건 인원을 감축하기보다는 우선 조리사가 얼마만큼 있어야 하는지를 재검토하는 일이 필요하다.
(5) 인사고과
체인호텔(chain hotel)을 제외한 로컬호텔(local hotel)에서는 인사고과시 남성보다는 여성이 성차별을 당하는 일이 없이 공정한 인사고과가 선행 되어야한다. 즉, 여성도 능력이나 실력이 있으면 남성과 동등하게 승진의 기회를 제공해야한다. 대다수 호텔에서는 여성들에게 승진의 제한을 두고 있는데 이것은 전근대적인 사고라고 생각한다. 현재 1st급 이상의 간부 종사원들은 대부분 남성들이다. 여성도 능력이 있으면 승진의 기회를 제공함으로서 여성들의 사기진작에도 이바지 할 것이다.
또한 인사고과시 연공서열식 인사고과 보다는 당사자의 능력이나 실력을 중시하는 풍토가 조성되어야 하며 아울러 조리를 전공한자에게 가산점을 주어야 할 것이다. 그리고 인사고과시 인사권자는 전체적으로 객관적이고 공정한 인사를 실시하고 피평가자가 인사고과에 승복을 하여 불만의 소지를 제거 할 수 있는 합리적인 인사고과제도의 도입이 시급하다고 본다.
특히 인사고과를 정확하게 하기 위해서는 고과자가 고과방법에 관한 지식과 피고과자에 대하여 편견이나 편파적인 감정을 배제하여야 한다.
(6) 인간관계
인간이 조직을 형성해 여러 집단적으로 행동을 할 때에는 눈에 보이지 않는 사람과 사람의 상호관계가 필연적으로 발생한다. 인간이 형성하고 있는 지식내의 휴머니즘에 입각한 상호협동관계, 이것이 소위 인간관계다. 대개 사람들은 인간관계가 가장 어렵다고 한다.
인간관계는 일 자체보다 사람 대 사람의 관계가 많다는 것을 의미한다. 따라서 조직 내의 상사와 종사원 또는 종사원 상호간에 불평불만이 제기되어 원만한 인간관계를 형성되지 못할 때에는 종사원들의 사기가 저하되고 또한 근로의욕도 상실하게 되므로 생산성을 높일 수 없게 된다. 반면에 원만한 인간관계가 형성되고 사기가 고조되어 있는 경우에는 종사원들의 자발적 협력 등을 실현 할 수 있으며 또한 원만한 고객관계를 유지 할 수 있으므로 타 호텔과의 경쟁의 우월성을 구현 할 수 있게 된다.
종사원들이 근무에 충실할 수 있도록 하려면 상호 신뢰성이 중요하므로 기업은 기업과 종사원, 또는 동료와 동료, 상사와 부하간의 원만한 인간관계를 지속적으로 유지시킬 수 있도록 제도적 지원이 절대적으로 필요하다. 또한 식음료를 생산하는 주방의 관리자는 종사원들의 필요를 하는 무엇을 위해 뒷받침해 주어야 한다.
아울러 상사와 종사원은 직업을 떠나 개인적으로 볼 때 서로가 인간으로서 대단히 좋은 사람들일 것이나, 종사원과 상사의 관계로서 일을 하게 되면 전혀 잘되지 않을 경우가 있다. 이런 경우에는 업장을 옮기는 것도 하나의 방법이고, 동료들 간의 이해와 업장별 이해와 효율적 인적자원관리 차원에서 업장을 옮기는 것도 필요하다. 효율적 인적자원관리를 위해 동료와 동료, 상사를 한 사람의 인간으로서 이해해야 할 것이다
(7) 복리후생 관계
첫째, 여가선용 지원으로서, 오늘날 현대의 인간에게는 무엇보다도 여유가 필요한데, 이것은 건강이 우선 조건이 된다.
둘째, 종사원의 교육휴가제도의 도입으로서, 이것은 종사원의 교육훈련과 재충전을 도모하기 위한 것이며 종사원들의 일상 업무에서 얼마동안 벗어나 정신수양을 통해 업무에 발전 을 도모하고 또한 동시에 활력 있는 생활을 유발시켜 재충전의 계기가 되어 호텔영업 의 향상을 기대할 수 있다.
이제 인간생활의 기본인 의식주도 양으로부터 질로의 관심으로 이행되고 있으며, 자유시간의 점진적인 증대나 생활의 질적인 욕구 등을 통한 여가를 생활의 일부분으로서 인식되어지는 경향에 있다. 따라서 기업은 기업 내의 각종 서클활동이나 레저(Leisure)활동을 적극적으로 권장하고 이에 따른 비용도 전부 또는 일부를 지원해 줄 필요가 있다.

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