[성차별]성차별(남녀차별, 여성차별)의 이론, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 문제점, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 실태, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 사례, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해결방안과 제언 분석

소개글

[성차별]성차별(남녀차별, 여성차별)의 이론, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 문제점, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 실태, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 사례, 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해결방안과 제언 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 이론
1. ‘상징적 상호작용’ 이론
2. ‘구조 기능주의 이론’
3. ‘갈등 이론’

Ⅲ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 문제점
1. 직종의 성별 분절
2. 여성업․여성직에 대한 차별적 대우
3. 승진기회에서의 성차별
4. 임금에서의 성차별

Ⅳ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 실태
1. 여성공무원 현황
2. 채용
3. 보직관리
4. 승진 및 교육
5. 전보제한 및 업무의 고정배치

Ⅴ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 사례
1. 뉴스앵커 성차별
2. 방송프로 성차별 사과해야
3. 남존여비' 질긴 뿌리 잘라야
4. [사설] 우리 의식속의 性차별

Ⅵ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해결방안
1. 성별, 학력, 고용형태 및 모든 형태의 차별 금지를 위한 고용차별금지법(가칭)의 제정
2. 적극적 조치 실행 기구의 강화
3. 징벌적 손해배상 청구 제도의 도입
4. 차별 판단 기준의 구체화 : ‘오분의 사 규칙’(4/5 Rule)의 도입
5. 양성평등을 지향하는 모성보호제도의 확대
6. 노동조합활동상의 여성 참여 증대 위한 적극적 조치

Ⅶ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

배상액은 일반적으로 매우 높게(1인당 최고 30만 달러까지. 집단 소송의 경우 손해배상액은 수억 불에 이르기도 한다) 산정된다. 이러한 고액의 손해배상액은 매우 일반적인 것으로, 경우에 따라 기업이 파산하는 경우도 있다. 그러나 미국 정부가 그러한 기업의 파산을 그대로 방치하는 이유는 국가가 지향하는 민주주의와 평등이라는 기본적 가치를 지키는 것이 이러한 가치를 심각하게 침해하는 기업의 생존보다 중요하다고 보기 때문이다.
형사 처벌의 경우 죄형 법정주의에 따라 범죄 구성 요건이 엄격하게 적용됨에 따라 법의 실효성을 확보하기가 쉽지 않다. 고용형태에 의한 차별이 다수 비정규직 노동자의 노동권과 생존권적 기본권, 그리고 우리 사회의 분배적 정의를 침해하는 반사회적 행위로 인정한다면, 그리고 그러한 행위가 미치는 사회적 파장이 심각하다는 점을 인정한다면, 징벌적 손해배상 청구가 가능하게 하도록 법제화하는 작업이 필요하다.
단기적으로는, 고용평등법이 제정되기 이전이라도, 근로기준법, 파견법, 남녀고용평등법 등에 고용차별에 대해 징벌적 손해배상 청구를 할 수 있는 조항을 신설하는 방향으로 법안을 개정하는 것이 필요하다.
4. 차별 판단 기준의 구체화 : ‘오분의 사 규칙’(4/5 Rule)의 도입
지난 2월 개정된 남녀고용평등법에서는 간접차별까지 포함하는 것으로 확대하였다. 그러나 구체적인 차별 판단기준이 제시되지 않은 상태에서 간접차별을 규제하는 데에는 많은 어려움이 있다. 이러한 문제의 한 가지 대안으로 미국에서 차별 금지 판단 기준으로 사용하고 있는 ‘오분의 사 규칙’을 도입하는 방안을 모색해 볼 수 있다.
‘오분의 사 규칙’이란 고용상의 처우에 있어서 의도성 여부와 상관없이 통계적으로 특정성별의 구성원이 상대 집단의 4/5 미만일 경우에는 소수 집단에게 불평등한 대우가 행해졌다고 보고, 이러한 형태의 차별을 법적으로 금지하는 것이다. 예를 들어 여성은 승진대상자 12명 중에서 3명만이 승진한데 반해 남성은 25명 중 15명이 승진했다면 여성의 승진비율 25%는 남성 승진 비율 60%의 4/5인 48%에 미치지 못하기 때문이 차별이라고 판단하는 것이다.
오분의 사 규칙은 이론적으로 ‘불평등 효과’ 개념에 기반하고 있다. 그리고 ‘불평등 효과’ 개념에 기반한 차별 판단 기준은 ‘과거 차별의 현재 효과(present effects of the past discrimination)를 전제하고 있는 것이다. 즉 표면상 아무리 중립적(성, 인종 중립적) 원칙이나 기준이라 할지라도 그것이 과거의 차별의 누적으로 인해 현재에까지 영향을 미친다면 그러한 기준이나 원칙은 차별적인 것으로 보는 것이다.
4/5 규칙(Four-Fifth Rule)과 불평등 효과(disparate impact) 개념은 현재 미국의 법원이 성, 인종, 연령, 국적, 종교, 신체조건 등에 의한 고용차별을 금지하는 공민권법상의 차별을 판단하는 주요 기준으로 되고 있다. 이러한 규칙을 우리의 경우에 적용해 본다면, 신인사제도나 정규직 여성에 대한 우선해고와 계약직으로의 재고용은 위법한 차별로 규정되게 된다.
5. 양성평등을 지향하는 모성보호제도의 확대
모성보호의 주 수혜자를 여성으로 할 경우 성별분업이데올로기를 강화, 기존의 가정, 시장 영역에서의 성차별을 유지하는 기제로 작용할 수 있음. 남성이 양육, 가사에 참여하는 방향으로 부성 육아휴직, 휴가제도를 구체화할 필요가 있다.
6. 노동조합활동상의 여성 참여 증대 위한 적극적 조치
노동조합이 성 차별적 고용관행의 문제를 감당할 수 있다고 할 수 있으나 현재 노동조합의 가부장적 성격 및 노조간부 중 여성의 과소 대표 문제, 낮은 여성 노조조직률(현재 5%로 추정)로 인해 여성들의 이해가 반영되기 어렵다. 실태조사 결과에 의하면 최근의 정리해고 등의 과정에서 노동조합이 있는 사업장이 더 성차별적인 해고를 한 것으로 나타난다.
Ⅶ. 결론 및 제언
성차별의 구조는 어제, 오늘의 일이 아님을 잘 알고 있기에 더욱 쉽게 망각될 수 있다. 남녀의 의식은 지난날의 그것과는 사뭇 달라졌다고 해도 과언은 아니다. 그러나 실제와의 격차는 쉽게 줄어들지 않고, 앞으로도 희망적으로 보이지 않는다. 이제는 의식구조의 변화나 적극적인 홍보가 필요하다는 식의 구태의연한 구호는 식상하기 짝이 없다. 매스미디어에서 이루어지고 있는 가부장적 이데올로기의 재생산부분도 간과할 수 없는 벽이라 할 수 있겠다. 그것은 산업혁명이후에 이루어지고 있는 산업의 변화가 가져오는 산물임에 틀림없다. 즉 자본주의의 구조적 속성인 이윤추구의 논리와 가부장적 이데올로기의 적절한 결합으로 여성은 차별을 받고 있는 것이다. 여성의 인적자본의 측면보다는 분절적인 노동시장을 통해서 차별을 하고 있으며 그 배후에는 가부장적인 남녀구분의 가치가 함께 공존하고 있는 것이다. 현대 사회에서 여성의 차별은 기존의 방식으로는 존속되기 어려울 것이며, 즉 남성다움과 여성다움의 가치만으로는 설명할 수 없을 것이다. 결국 현대는 산업의 구조적 변화를 겪고 있는 상황이며, 이러한 상황 속에서 여성들은 또 다른 시련)을 겪어야 할지도 모른다. “사람들은 해결할 수 없는 상황에 닥쳤을 때 세상을 달리 보려는 속성을 갖고 있다.”라는 ‘여우와 신포도‘ 이야기의 교훈을 생각하고 싶다. 구조적으로 어려울 때 그 구조 안에서 열심히 노력해야 한다는 생각을 해본다. 또한 이러한 차별이 더 이상 정당하지 못함을 같이 인식하고 있다는 것은 남녀불평 등의 중요한 변화라 할 수 있을 것이다. 의식의 변화와 현실적 조건의 변화가 함께 이루어질 때 차별이 아닌 차이가 존재하는 세상을 만들 수 있을 것이다.
참고문헌
김도형 - 우리나라 성차별의 현황과 정책적 방향에 관한 연구, 상지대학교, 1991
김태정 - 학교교육의 성차별 실태와 해소 방안 연구, 한국교원대학교, 2003
박종권 - 법률상 성차별 규정의 개정 방향, 한국외국어대학교 법학연구소, 2008
박선영 - 성희롱, 성차별, 인권, 서울지방변호사회, 2002
이광택 - 성차별 사례연구, 국민대학교 출판부, 2007
정형옥 - 고용상의 성차별 분쟁 처리 절차의 문제점, 한국여성연구소, 2003

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