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목차

Ⅰ. 대기업 사외이사제도

Ⅱ. 대기업 인센티브제도
1. 성과배분과 인센티브제도
1) 목표원가제도
2) 이윤공유제도
3) 목표가격제도
2. 인센티브제도의 운영실태와 문제점

Ⅲ. 대기업 여신관리제도
1. 제도 변화의 결정요인
1) 위기
2) 외부적 압력
3) 정권교체
2. 제도형성과 경로의존성

Ⅳ. 대기업 인사관리제도

Ⅴ. 대기업 신평가제도
1. 일 중심 사고의 확산
2. ????정(情)????의 문화는 어디로

Ⅵ. 대기업 채용제도

참고문헌

본문내용

232개사에서 현재 200개사로 32개 사가 감소하였다.
2년간 시가총액이 5대 그룹은 4.4배, 10대 그룹은 4.3배 증가하였고, 그룹간의 시장가치 격차가 더욱 확대되는 현상을 보였다. 개별 기업 중 시가총액이 큰 기업은 삼성전자 33조 9,068억원, 한국통신 31조 5,320억원, 한전 25조 4,215억원, SK텔레콤 16조 2,096억원, 포철 13조 4,589억원 등(99.11.15. 종가 기준)으로 나타났다.
4대 그룹의 최근 2년간 시가총액 변동
(억원)
순위
1
2
3
4
11.11.1
대기업집단
삼성
현대
SK
LG
합계
시가총액
8조 8,364억
6조 6,797억
5조 3,455억
4조 9,976억
25조 8,592억
12.11.15
대기업집단
삼성(14개사 상장)
현대(21개사 상장)
SK(9개사 상장)
LG(13개사 상장)
합 계
시가총액
61조 7,688억(601% 증가)
33조 988억(400% 증가)
22조 1,383억(317% 증가)
18조 9,713억(286% 증가)
135조 9,772억(426% 증가)
Ⅴ. 대기업 신평가제도
신(新)평가제도의 핵심은 각자의 실적과 능력에 따라 연봉을 받는다는 점이다. 여기엔 영업직뿐만 아니라 지원 부서 직원도 포함된다. 새 제도는 우리 문화와는 충돌할 수밖에 없는 구조를 갖고 있다.
박준성 성신여대 교수는 연(緣)의 문화로 상징되는 지연 학연 혈연의 부정적인 고리가 깨지는 장점이 있지만 조직내 개인주의가 팽배하는 것은 피할 수 없다고 말했다.
1. 일 중심 사고의 확산
〓새 제도의 가장 큰 미덕은 평가 항목이 명확히 공개되고 업적 부분이 평가의 절반 이상을 차지해 조직원들이 자신의 일에 집중하도록 만든다는 점이다.
전 직원의 업적이 성적순으로 공개된 이랜드의 한 디자이너는 비교평가제 전에는 직장에서 상사가 지시한 일을 먼저 하거나 관행에 따라 일을 했지만 지금은 실적과 직결되는 일을 집중적으로 하는 일 중심 마인드를 갖게 됐다고 말했다. 디자이너는 과거엔 디자인에만 신경을 썼지만 요즘은 자신이 디자인한 옷이 얼마나 잘 팔리는지 매장에 나가 체크해 보고, 판매사원과 고객들이 어떤 옷을 좋아하는지 자주 묻는다는 것.
신평가제도는 실적이 명확한 영업부서 외 직원들에게도 평가의 잣대를 갖다 댄다. 삼성생명은 금년부터 지원부서의 직원들도 매일 평가를 한다. 직무분석을 통해 각자 해야 할 항목이 정해지며 각 항목은 업무 중요도에 따라 가중치가 부여돼 있다. 직원이 보고서를 써내면 상사는 보고서를 읽고 바로 등급을 평가, 직원에게 알려준다. 직원은 매순간 최선을 다해야 한다. 관리자는 누가 일찍 출근하든 말든, 업무중에 사우나를 가든 말든 이를 체크하며 업무를 독려할 필요가 없다.
두산 종가집김치 구매담당 전기성 과장(37)은 상사와 연초에 합의한 목표가 숫자로 명확히 정해지니까 어떻게든 목표를 해내야 한다는 목표 의식이 생긴다며 과거에는 다른 부서와 대화가 별로 없었는데 각자 업무와 연결된 부서와의 협조가 결국 자기 실적으로 이어지기 때문에 협조가 잘 된다고 말했다.
승진 연차가 찬 사람에게 고과를 몰아주는 온정주의나 상사의 지연 혈연 학연을 고과에 반영하던 관행도 급속히 사라져 가고 있다. SK㈜의 경우 통계 처리를 통해 특정 관리자가 너무 후하게 고과를 매긴 것으로 평가되면 이 관리자가 매긴 평점을 일률적으로 깎아 버린다. 한솔제지는 승진 대상자가 너무 고과를 잘 받는 경향이 나오면 고과를 매긴 관리자에게 경고가 주어진다.
2. 정(情)의 문화는 어디로
〓4월 연봉제가 도입된 R증권의 명동지점. 실적이 좋아 억대 연봉을 받는 김모대리(31)는 지점에 자기 방을 따로 갖고 있다.
실적에 따라 연봉이 정해지고 승진도 역전되다 보니 서로간에 말투도 어색해졌다. 위계 질서가 붕괴되고 개인플레이가 심해지다 보니 서로 회식을 꺼린다. 서로간의 개인사까지 훤히 알던 정(情)의 문화는 사라졌다. 호봉제를 없앤 제일제당은 이런 점을 보완하기 위해 직원들끼리 서로 ○○님이라는 호칭을 공식적으로 정했을 정도.
연봉제하에서는 자신의 고과나 연봉을 다른 사원에게 비밀로 해야 한다는 서약을 한다. 가족처럼 뭐든지 허물없이 이야기하는 문화가 연봉제에서는 유지되기 힘들다.
한국IBM의 김모씨(30)는 같은 아파트 단지에 살며 입사 연수도 같은 남자 사원의 부인들끼리 최근 이야기를 하다가 남편의 봉급이 크게 차이가 나는 것을 알고 봉급이 적은 사원 부부가 이날 부부 싸움을 했다며 다음날 봉급이 적은 사원이 동료에게 부인 입단속 좀 시키라고 항의한 뒤 이 부부도 이날 대판 부부싸움을 했다고 말했다.
고과에 연결되는 일은 열심히 하지만 생색이 나지 않는 일위험을 감수해야 하는 일을 모두 꺼리게 된다. 동부화재 임태건씨(30)는 연봉제 이후 처리하기 힘든 일이나 골치 아픈 문제는 서로 떠넘기려 한다며 괜히 잘못 나섰다가 일이 잘못되면 바로 고과가 떨어지는데 누가 힘들거나 골치 아픈 일을 맡겠느냐고 말했다.
업무 노하우의 공유나 후배에 대한 교육도 소홀해지는 편이다. 이는 결국 기업의 장기적인 경쟁력을 갉아먹는 결과를 가져오게 된다. 때문에 이랜드 등 일부 기업에서는 조직내에 지식을 전파하는 사람에게 가산점을 주고 있다.
Ⅵ. 대기업 채용제도
채용제도의 흐름
채용 System 변화
공개적 그룹채용

비공개적 수시채용
※ 대기업위주 입사전략을 본인적성에 맞춘 중소기업, 벤처기업 입사전략으로.
고용형태
직접채용(자사채용)
- 정규직
- 비정규직(파트타임 또는 계약직)
간접채용(아웃소싱업체 채용)
- 파견직
- 도급직
채용대행업체 채용
참고문헌
김동순 외 2명(2008) - 사외이사 선임 및 해임 공시가 기업 가치에 미치는 영향, 대한경영학회
김은영(2003) - 채용방법과 직무 만족에 대한 연관성 연구, 세종대학교
맹인재(1986) - 신평가제도 해설, 한국수입업협회
이준우(2005) - 한국 대기업집단 인사제도 및 관행의 형성과 변천에 관한 연구, 서울대학교
조은경(2008) - 인센티브제도가 조직구성원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 조선대학교
조광조(2000) - 여신관리제도와 기업투자의 결정에 관한 연구, 부산대학교

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대기업,   사외이사제도,   인센티브제도,   여신관리제도,   인사관리제도