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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동법과 노동정책
1. 정책분석의 필요성
2. 규범주의적 방법론의 한계

Ⅲ. 노동법과 노동3권

Ⅳ. 노동법과 노사관계개혁위원회

Ⅴ. 노동법과 간접고용
1. 도급계약 등의 형식을 위장한 위법한 근로자공급사업을 실효성있게 규제할 수 있도록, 근로자공급사업 여부를 판별할 수 있는 기준을 정비해야 한다
2. 다면적 근로관계에서 사용사업주의 직접고용원칙을 명문화해야 한다
3. 위법한 근로자공급에 대한 규제의 초점을 공급사업주에서 사용사업주로 전환해야 한다
4. 노동조합에 의한 근로자공급사업의 허가요건을 구체화하고 강화해야 한다

Ⅵ. 노동법과 비정규근로자

Ⅶ. 노동법과 집단적 자치원리
1. 근로관계의 규율에 있어서 개인적 자치원리에 대한 집단적 자치원리의 우월성을 인정한다는 것
2. 근로관계의 규율에 있어서 국가적 보호원리에 대한 집단적 자치원리의 우월성을 인정한다는 것
3. 근로관계의 규율에 있어서 협동적 자치원리에 대한 집단적 자치원리의 우월성을 인정한다는 것

Ⅷ. 노동법과 연봉제도입
1. 연봉제의 적용대상
2. 연봉제 도입 방식
1) 근로계약에 의해 연봉제를 도입하는 경우
2) 취업규칙에 의해 연봉제를 도입하는 경우

Ⅸ. 노동법과 영업양도

참고문헌

본문내용

수단이 된다.
(가)취업규칙의 작성 및 변경요건
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항).
판례는 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하지 않는 한 의견청취 절차를 거치지 아니하고 작성변경된 취업규칙의 효력이 부정되지 않는다라고 하여 본문의 규정을 단속적훈시적 규정으로 이해하고, 단서의 규정은 효력규정으로 이해하고 있다. 따라서 연봉제의 도입이 기존 취업규칙의 임금체계에 비해 유리한지 불리한지 여부의 검토가 필요하다.
(나)유리불리한 변경에 대한 판단
①연봉제가 근로조건의 저하 및 개선이 혼재되어 있는 경우
판례는 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라 하더라도 그 지급률의 인하외 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계와 연계성이 있는 제반 사정(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합적으로 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 판단하여야 한다고 하였다. 따라서 새롭게 도입되는 연봉제의 내용에 근로조건의 저하 및 개선이 혼재되어 있을 때에는 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한지 여부를 따져보아 비록 부분적으로 불이익하다 하더라도 전체적으로 불이익하지 않다면 이는 불이익 변경이라고 보기 어려울 것이며 전체적으로 불이익하지 않다면 근로자의 동의를 얻지 않더라도 유효하다.
②일부 근로자에게는 유리하지만 일부 근로자에게는 불리한 경우
연봉제의 경우 다수 근로자가 원래의 연공급보다 상향된 근로조건을 적용 받더라도 상대 평가제도를 도입하는 경우 일부 근로자는 부분적으로 임금삭감 등의 불이익조치를 받게되는 경우 이것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당되는지 여부가 문제될 수 있다.
취업규칙이 일부 근로자에게 유리하지만 일부 근로자에게 불리한 경우에는 개별적 판단기준을 활용하여 연봉제 적용대상 근로자 중 한사람에게라도 불이익하다면, 불이익한 변경에 준하여 해석해야 하기 때문에 「근로자집단의 동의」를 얻어야 한다.
③제로섬 방식의 연봉제
만약 연봉제를 제로섬 방식으로 도입한다면, 이는 일부 근로자에게는 임금의 감액이 발생할 수도 있으므로(즉 불이익한 결과가 발생하되, 누구에게 발생되는가는 불특정된 상태라고 말할 수 있음) 불이익한 변경으로 보아야 한다. 반면, 플러스섬의 경우에는 미이너스의 결과가 발생하지 않으므로 불이익한 변경이 되지 않을 것이다.
Ⅸ. 노동법과 영업양도
노동법 규정상으로는 영업양도라는 개념이 사용되고 있지 않을뿐만 아니라, 영업 또는 기업이라는 용어도 정의되고 있지 않고 다만 사업 또는 경영이라는 용어가 사용되고 있을 뿐이다. 상법상으로 사용되고 있는 개념을 노동사건 판례상으로나 노동법학자들에 의해 영업양도라는 용어가 사용되고 있다.
그러나 판례와 노동법학자들은 상법상의 영업양도와 노동법상의 영업양도를 구분하는 二元的입장에 있다. 대법원(대판,1989.12.26, 88다카10128)은 “상법 제41조가 말하는 영업이란 일정한 영업목적을 위하여 조직화된 유기적 일체로서의 기능 재산(적극적재산과 소극적재산)을 뜻하는 것으로서 … 결국 영업의 양도란 위에서 본 바와 같은 기능재산의 동일성이 유지된 일괄이전을 의미하는 것”이라고 판단하고 있어, 상법상의 영업양도를 영업재산양도의 의미에서 파악하고 있다. 한편 대법원(대판1991.8.9, 91다15225)은 노동법적으로 근로관계의 이전이 문제된 사건에서 “영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 물적, 인적조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이다”라고 하여 단순한 영업재산의 범위를 넘어서 인적조직까지 포함하는 의미로 영업의 개념을 이해하고 있다.
이렇게 상법상의 영업양도와 노동법상의 영업양도의 구분에 대한 판례의 입장에 대해 노동법학자들도 대체로 동의하고 있다. 상법상의 영업양도에 있어서는 상법 제41조상의 상업사용인의 겸업피지의무 등이 문제되거나 고객관계, 기업의 신용, 영업의 노하우 등 무형적 재산적 이익을 어떻게 영업개념에 포함하여 영업양도를 구성하여 영업양도 당사자의 이익을 도모하느냐 하는데서 출발한 것인데 반하여, 노동법상의 영업양도는 근로관계의 이전을 비롯한 근로관계상의 근로자보호에 문제의 중점을 두고 있기 때문에 구분하는 것이 바람직하다고 보고 있다.
영업양도가 노동법상으로 근로관계의 승계와 관련하여 문제가 되는 것은 ① 영업양도 계약당시 양도계약의 당사자가 근로관계의 승계에 관하여 아무런 약정을 하지 않은 경우 근로관계 승계여부 ② 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 승계에 관하여 근로자의 전부 또는 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 합의를 한 경우에 위와 같은 합의가 과연 유효한지 여부 ③ 영업양도 당사자사이에 기존 근로관계 전부를 승계하기로 하는 합의가 있는 경우에 영업양도인으로부터 양도이전에 해고되어 승계기준일 현재 그 해고의 효력을 다루고 있는 근로자의 근로관계 승계여부 ④ 영업양도시에 양도인(구 사용자)과 근로자 사이에 맺어진 단체협약이 영업양도후에 양수인과 근로자 사이의 노사관계에 대해서도 그대로 적용되는가 특히 영업양도인과 근로자간에 맺은 고용안정협약이 유효한가 ⑤ 영업양도에 따라 생겨날 수 있는 영업양도 매각대금의 일정부분을 분할 청구할 수 있는가 등이 문제될 수 있다.
참고문헌
김진웅(1985) : 화갑기념논문집, 노동법과 노동정책, 일신사
강희원(2011) : 간접고용과 근로자의 보호 : 시민법적 계약형식과 노동법적 이념의 갈등, 경희대학교 법학연구소
박종희(2007) : 노동3권의 보장의의와 내용, 고려대학교 법학연구원
신인령(1991) : 노동법과 노동운동, 일월서각
이재욱(2011) : 한국의 사회협약정치 연구 : 노사관계개혁위원회와 노사정위원회를 중심으로, 서울대학교
채호일(2001) : 노동법상 실업자와 비정규근로자의 법적 지위, 한국노동법학회

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노동법,   노동,   노동정책,   노동3권,   노사관계개혁위원회,   연봉제도입,   영업양도