[노사문화]노사문화의 중요성, 노사문화의 지식사회화, 노사문화의 사례1(LG전자, 엘지전자), 노사문화의 사례2(세림제지), 노사문화의 사례3(소니전자), 노사문화의 사례4(삼성SDI), 향후 노사문화의 방향

소개글

[노사문화]노사문화의 중요성, 노사문화의 지식사회화, 노사문화의 사례1(LG전자, 엘지전자), 노사문화의 사례2(세림제지), 노사문화의 사례3(소니전자), 노사문화의 사례4(삼성SDI), 향후 노사문화의 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사문화의 중요성
1. 세계화(Globalization)의 심화와 무한 경쟁
2. 기술 변화와 지식기반 정보화사회
3. 고령화 사회의 도래

Ⅲ. 노사문화의 지식사회화
1. 수확체증의 법칙
2. 지식경영
3. 지식공동체

Ⅳ. 노사문화의 사례1(LG전자, 엘지전자)

Ⅴ. 노사문화의 사례2(세림제지)
1. 초기 : 유령노조(설립당시부터 1989년까지)
2. 시련기 : 대립적 노사관계(1989년부터 1992년까지)
3. 전환기 : 협력적 노사관계로의 전환(1993년부터 1996년)

Ⅵ. 노사문화의 사례3(소니전자)

Ⅶ. 노사문화의 사례4(삼성SDI)
1. 초기의 회사주도형 노사관계 : 창사 이래로부터 1987년까지
2. 과도기 : 1987년부터 1996년경까지
3. 외환위기와 고용불안 : 1997년부터 1998년 말까지
4. 안정적 노사관계로의 전환기 : 1999년부터 현재까지

Ⅷ. 향후 노사문화의 방향
1. 열린 경영의 확대
2. 지식근로자 육성
3. 기업조직의 혁신
4. 성과보상의 확대
5. 노사협력기반 구축

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

투자와 적극적인 근로자의 참여는 지식정보화시대로의 전환을 용이하게 만든다.
3. 기업조직의 혁신
세 번째 구체적인 신노사문화의 실천방안은 기업조직의 혁신이다. 기업조직의 혁신은 조직의 유연성제고의 고용의 유연성제고로 나누어 말할 수 있다. 조직의 유연성제고란 과거의 경직된 관료적인 조직으로부터 업무의 효율성을 중시하는 조직구조로의 전환을 말한다. 또한 고용의 유연성제고를 위해 지금까지 전통적으로 주어져 왔던 고용보장의 개념이 약화되었다. 기업의 입장에서는 고용유연성 제고를 통한 경쟁력 확보를 위해 상대적으로 근로자들에 대해서는 고용보장을 약화시킨 것이다. 하지만 이러한 기업의 노력은 근로자들에게는 고용불안으로 다가온 것이다. 따라서 고용유연성을 확보하면서도 고용불안을 줄일 수 있는 대안의 모색이 더욱 중요하다.
4. 성과보상의 확대
우리 기업과 근로자들은 지난 IMF 외환위기를 겪으면서 보장된 급여에서 성과에 기초한 급여로 신속하게 개념의 변화를 겪고 있다. 이제는 집단으로 또는 개인적으로 급여가 성과에 기초하는 방향으로 급진전되고 있다. 집단인센티브제도의 도입이 증가하고 있으며 개인적으로는 연봉제가 확산되고 있다. 또한 기업의 자본에도 참여하는 예가 급증하고 있다. 그 동안 계속되어온 우리사주제도와 더불어 이제는 스톡옵션이 확대되어 보상으로서의 역할과 주주로서의 역할도 강조되고 있다.
5. 노사협력기반 구축
오래된 과제지만 신노사문화의 핵심에는 노사간의 협력이 있다. 노사간의 협력을 제고하기 위해서는 노사간의 일체감조성이 중요하며 우수 사례기업을 연구하여 다양한 제도의 시행과 의식의 변화가 중요하다.
Ⅸ. 결론
소득정책 즉 안정화를 위한 임금정책의 기본방향을 보면 다음과 같이 두 가지 방안으로 대별된다. 첫째, 로사정간의 사회적 합의 도출을 돕기 위해서기존의 기업별 교섭구조를 산별체제로 전환하던가 또는 기업별 체제를 그대로 두더라도 안정화에 대한 사회적 합의를 강조하는 방안이다. 즉 노사 상부단체, 정부가 안정화라는 공동의 목표를 설정하고, 정부는 올해의 총액임금제나 작년의 한자리수 이내의 임금억제정책 등 명시적인 임금 안정화 또는 소득정책을 지속적으로 시행하는 방안이 그 하나이다. 두 번째 대안으로는 지불능력 격차의 해소 또는 경제의 안정화를 실현하기 위해서 임금정책보다는 산업정책 및 거시적 안정화 정책수단을 동원하고, 이를 토대로 임금자제를 유도하는 등 노사간 자율적 교섭을 보장하면서 간접적으로 임금 안정화를 유도하는 방안을 들 수 있다.
이 중에 후자의 시나리오는 우선 산출물 및 요소시장에서의 공정한 경쟁정책의 실현 등 임금단체교섭의 외부여건 충족에 정부의 역할을 한정하는 방안도 구상할 수 있을 것이다. 무엇이 안정화추구의 실효성 제고를 위해 더 나은 방안인지는 사전적으로 단정하기 어려우나, 선진국의 경험은 아마도 후자를 더 선호한다고 볼 수 있을 것이다.
소득정책과 관련하여 가격측면에서 국제경쟁력의 회복이 한국경제가 당면한 시급한 과제라면, 임금의 인상을 자제하고 중장기적 측면에서 경쟁력 회복에 따른 이익을 향유한다는 생애임금극대화 원리가 더 설득력이 있을 것이다. 이런 측면에서 본다면, 설령 windfall gain 등 영업외 이익이 발생한다 하더라도 이를 당장 임금인상으로 모두 소진하기보다는 이 중 일부를 경쟁력 회복을 위한 투자재원으로 활용하며, 동시에 정부나 기업 모두 근로자 복지향상을 위한 생산적 투자를 게을리 하지 말아야 할 것이다.
마지막으로 경제주체들 특히 근로자와 노조의 경우 후기산업사회에서 어떤 역할이 요구되는 지를 살펴보면 다음과 같다. 만약 현재의 성장추세가 지속되고, 후기 산업사회의 기준을 1인당 국민소득으로 본다면, 한국은 5-10년 이내에 선진국으로의 진입이 예상된다. 7%의 경제성장, 1%의 인수증가, 즉 6%의 1인당 GNP 증가를 가정한다면, 한국은 5년 이내에 1인당 국민소득 $13,500, 10년 이내에 $18,000을 달성할 것이다.
한국은 1986-88년 기간 중 3저(저국제금리, 저유가, 원화의 저평가)를 경험했고 이 기간중 12%대의 성장을 이룩했다. 이 3저를 우리는 세 가지 축복이라고 부르기도 한다. 한국의 인간증가율은 2020년경에 영에 이를 것으로 전망되나, 현재 출산율이 낮아지고 있다. 이 인구정체를 우리는 하나의 축복이라고 부를 수 있을 것인데, 그 이유는 인구의 증가가 정체되면 현재 한국에서 사회문제가 되고 있는 교통난, 공해, 주택난, 10대의 범죄율 증가 등 어려운 문제들을 해결할 가능성이 엿보이기 때문이다.
그러나 다른 한편으로 인구가 정체되면, 남북통일이 이루어지는 등 외부적인 노동공급 증대요인이 발생하지 않는 한, 기업은 인력부족에 직면하게 될 것이며, 이는 특히 성장산업에서 더 심각하게 느낄 것이다. 따라서 기업들은 보다 탄력적이고 동기유발적인 임금지급체계로의 전환, 적응력순발력과 회사에 대한 책임감이 강한 종업원을 확보하려는 노력 등 다양한 인적자원 개발 전략을 세워야 할 것이다. 이런 현상은 전 세계적으로 예상되는 것이기도 하다.
이상을 볼 때 한국의 기업 특히 재벌들은 경제 및 산업민주화의 진전을 준비해야 될 것이며, 이것이 실시될 경우에 종업원의 책임감 및 귀속감의 증대를 통해 나타나리라 예상되는 생산성 또는 수익성의 증가, 노사관계의 원활화, 조직의 효율성 제고 등 제반 긍정적 효과를 최대한 이용할 수 있어야 될 것이다. 이런 면에 대한 지속적인 노력이 없이는, 이미 현재에도 국제시장에서 가격경쟁력의 열세를 면치 못하고 있는 한국의 대기업들은 향후에도 국제경쟁력을 유지하기가 어려울 것이고, 이 경우 국민경제는 정체를 체험하게 될 것이다.
참고문헌
구본장 외 1명(2001) : 21세기 새로운 노사문화 창출 방안, 대전대학교
김재원(2007) : 여건 변화에 따른 새로운 노사문화정립이 관건이다, 연세대학교
노순규(2003) : 바람직한 노사문화의 정립방안, 한국기계산업진흥회
변창훈(2010) : 바람직한 노사문화 정착을 위한 법집행, 한국법제연구원
안종근(2000) : 디지털경제 시대의 노사문화, 한국개발연구원
이윤복(2011) : 협력적 노사문화 정착방안에 대한 연구, 한서대학교

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노사문화,   노사,   문화,   지식사회화,   LG전자,   엘지전자,   소니전자,   삼성SDI,   노사문화의 방향,   세림제지