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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. SK에버텍(SKC)의 발전과정
1. 실질적 효과
2. 명확한 목표
3. 변화관리
4. 프로세스 변화
5. 리더십

Ⅲ. SK에버텍(SKC)의 노사관계
1. 노사 관계 전반
2. 열린 경영 - 보다 투명한 경영과 자유로운 의사소통

Ⅳ. SK에버텍(SKC)의 지식지도
1. 핵심역량
2. 프로세스 분석

Ⅴ. SK에버텍(SKC)의 성과

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

고 있었다. 구체적으로 결과를 보면, 산출(Output) 요인의 전반적인 만족도는 양호한 편임을 알 수 있다. 특히 직무만족이 다른 산출 요인들보다 4.2로 가장 높게 나왔으며, 노사관계 만족이 상대적으로 3.93으로 낮게 나왔음을 알 수 있다.
이러한 산출 요인에 영향을 주는 투입(Input) 요인의 결과를 살펴보면, 직무 특성이 4.13으로, 미션/목표/전략 요인이 4.03, 리더십 4.02로 다른 투입요인들에 비해 높게 나왔다. 이렇게 직무 특성과 미션/목표/전략, 리더십 요인의 결과가 높은 이유는 SK에버텍(주)에서 실시하는 전문화된 직무 교육과 SUPEX 추구의 결과로 해석된다. 즉, 전문화된 직무 교육으로 인하여 근로자들의 지식 근로자화 및 다기능공화가 이루어지고, SUPEX 추구에 따른 구체적인 목표 제시에 따른 노력과 상사의 효과적인 리드, 그 성과에 대한 합리적인 보상제도가 결합하여 산출요인의 직무 만족의 정도를 높일 수 있게 한 것이다.
SK에버텍(주)의 산업재해 발생 정도는 극히 낮은 수준을 보이고 있다.
SK 에버텍(주) 산업재해율을 보면 0%~0.26%로, 같은 년도의 전산업재해율 및 제조업재해율보다 현저하게 낮은 수치를 보이고 있다. 99년을 예를 들면 K에버텍(주)의 산업 재해 발생 정도는 0%인 반면 전산업재해율은 0.74, 제조업 재해율이 1.14로 SK에버텍(주)의 산업 재해 발생정도는 극히 적음을 알 수 있다. 이러한 결과를 가져올 수 있었던 것은 SK에버텍(주)에서 실시하고 있는 직능교육제도에 따른 안전 교육, 지속적인 캔 미팅실시로 인한 산업 재해 예방 노력 등의 효과로 추측된다.
Ⅵ. 결론
87년의 노동쟁의와 작업장 통제의 위기는 기업의 내부노동시장에 일차적인 영향을 미쳤다. 87년 이전까지만 해도 한국의 대기업에서는 위계적/관료적 통제의 핵심적 내용을 이루는 내부노동시장이 거의 형성되지 않고 있었다. 물론 그 이전에도 일부 기업에서는 상당한 정도의 노동시장 분절화 현상이 존재했지만, 그것을 다른 대기업까지 일반화 할 수는 없었다.
그러나 87년 이후 한국 대기업의 내부노동시장은 훨씬 체계적으로 형성된다. 한국 대기업에서 내부노동시장의 형성은 대기업의 ‘시장능력’이나 노동력이 ‘수급상황’ 보다는 작업장체제의 ‘권력관계’의 변화에 의해 강제된 것이었다. 87년 이후 작업장체제의 권력관계가 변화하면서, 한국대기업에서는 내부노동시장의 기본 형태가 갖추어져 왔으며, 이는 특히 노조의 교섭력이 강한 대기업들을 중심으로 두드러지게 나타났다.
내부노동시장 형성의 직접적인 단기적 효과는 노동자들의 직접적인 급여의 인상과 각종 비금전적 부가급여의 확대, 그리고 임금체계의 연공적 성격이 현저히 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 노조의 교섭력이 증대하면서 나타난 것이었다. 그러나 노조의 교섭력 증대를 수반하는 연공적 임금체계는 경영권력의 영향력을 약화시킬 가능성이 있었다. 따라서 경영측은 작업장 관리체계의 강화를 중심으로 내부노동시장의 새로운 ‘제도적 체계’ 수립을 모색하게 된다.
이와 관련하여 중요한 비중을 점하는 것이 ‘능력주의’를 중심으로 한 인사/노무관리관리 체계의 개편 움직임인 것이다. 능력주의적 인사관리 체계의 도입을 촉진하는 핵심적 수단은 ‘직능자격제도’이다. 주로 일본에서 발달한 능력주의적 인사관리는 특히 기업의 경영권이 강화되기 시작한 89년 이후부터 실험단계를 넘어서 인사노무관리 체제 전반의 재편을 겨냥한 경영전략 차원에서 주요 대기업들을 중심으로 도입이 본격적으로 시도된다.
한국의 대기업에서 능력주의적 인사관리의 도입 움직임은 80년대 중반부터 나타나기 시작하였다. 초기단계에서는 사무관리직을 중심으로 승진적체의 문제 해결을 모색하는 과정에서 이른바 ‘신인사제도’로서의 직능자격제도에 대한 논의가 제기되었다. 직능 자격 제도의 도입을 처음 제기한 업종은 은행권이었다. 금융기관들은 일본의 직능자격제도를 모방한 ‘신인사제도안을 만들어 노조와의 교섭을 추진해 왔다. 제조업 분야에서도 87년 이후 포항제철에서 처음 이 제도가 도입된 이래 철강, 자동차, 조선 등의 대표적인 대기업들을 중심으로 이 제도의 도입을 위한 본격적인 시도들이 전개되고 있다. 경영자 단체에서도 이 제도의 도입에 의한 임금체계의 개편을 강력히 권고하고 있다. 제조업의 경우 직능자격제도를 도입하여 성과를 본 사례로 포항제철을 들 수 있다. 그러나 공교롭게도 포항제철에서는 노조가 직제개편에 합의한 이후 인사노무관리에 대한 회사측의 통제가 더욱 강화된 것으로 판단된다.
직능자격제도의 도입을 중심으로 모색되는 신인사제도는 첫째, 직능등급 또는 자격구분에 따른 노동자들 내부의 이질화, 둘째, 인사고과와 평가체계에 의한 직제통제의 강화, 셋째, 노동자 개인간 경쟁의 강화를 통한 인사예속의 심화현상이라는 문제점을 안고 있는 것으로 지적되고 있으며, 이는 경영의 작업장통제 강화를 강력히 함의하는 것이다. 따라서 직능자격제도의 도입은 내부노동시장에 대한 기업의 통제력 뿐 아니라 이완된 작업장체제를 새롭게 구축하는 중요한 계기가 된다고 볼 수 있다. 이렇게 될 때 직능자격제도의 도입은 물질적인 보상체계 뿐 아니라 제도적 규칙체계의 측면에서 노동자들의 기업의존성과 작업현장에 대한 기업의 통제력을 새로운 차원으로 이행시킬 가능성을 안고 있는 것이다. 전체적으로 볼 때 대기업중심의 내부노동시장 체계는 지난 5-6년에 걸쳐 크게 강화되어 왔다고 볼 수 있다. 내부노동시장의 급속한 고도화는 ‘기업사회’의 용량이 급속히 팽창한 것을 의미하며, 이와 더불어 노동에 대한 자본의 ‘실질적 포섭’ 의 기반이 형성되었음을 뜻한다.
참고문헌
◎ 김한원 외 1명(2008), SK그룹 담연 최종건 창업회장의 생애와 경영이념, 한국무역학회
◎ 박영렬(2012), SK그룹의 기업 활동과 경영전략, 한국경영사학회
◎ 성준호(2009), SK그룹 지배구조 개선에 관한 사례연구, KAIST
◎ 이건희(2001), SK그룹의 발전과 경영전략, 한국경영사학회
◎ 이건희(2005), SK그룹의 제2창업시대의 기업활동과 경영전략, 아시아·유럽미래학회
◎ 한한수(2001), SK 그룹의 성장과 발전, 한국경영사학회

키워드

SK에버텍,   SKC,   SK,   노사관계,   지식지도