교원 평가

소개글

교원 평가 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 교원 평가제

2. 교원평가제의 찬성 및 반대 의견
2-1. 교육단체의 입장차

3.교원평가 시범운영 결과
3-1. 교원승진제와 교원평가제 개선 방향
3-2. 교원평가 시행방안 비교
3-3. 교원능력개발평가 선도학교 운영 결과 분석 연구

4.외국의 교원평가제도
4-1. 국가별 교원평가제도의 비교
4-2. 외국의 교사평가제도: 비교과 영역 중심으로

5. 효과적인 운영방안

6. 논의 및 결론

본문내용

결과를 자신의 수업 의도에 비추어 다양하게 해석하고 수업에 반영할 수 있을 것이다. 그러나 근평의 자료로 쓰이게 될 경우 공정성에 대한 이런 문제 제기에 대해 제대로 답변하기가 어려울 것이다.
그리고 다양한 평가 항목이 있는데 그것을 단순 총합으로 서열화하는 것도 문제 제기가 있을 수 있다. 하나하나의 항목이 과목 특성과 연계하여 유리할 수도 있고 불리할 수도 있기 때문이다. 이런 부분을 고려하다 보면 해결하기가 쉽지 않을 것이다.
성과급의 경우는 어떠한가? 근평과 마찬가지로 공정성 시비에서 자유롭지 못할 것이다. 이러한 잡음이 발생할 경우 교원 평가가 불필요한 갈등의 원천이 될 수 있다. 그런 점에서 인사와 연계시키는 것은 좀 더 종합적인 관점에서 교직 사회에 미칠 용향을 고려해서 판단해야 한다.
경쟁은 유익할 수도 있지만 더 큰 것을 잃게 할 수도 있다.
교원 평가를 인사와 연계시키겠다는 것은 상대 평가를 통해 교사를 좀 더 경쟁시키겠다는 목적이 있다. 그런데 경⑧쟁은 유익한 점도 있지만 파괴적인 방식으로 작동할 수도 있다는 점을 유념해야 한다. 경쟁을 통해 전체 파이가 커지고 모두가 어느 정도의 성취를 할 수 있는 구조라면 유익할 수 있다. 그러나 제로섬의 경쟁일 경우 경쟁은 구성원의 협동을 저해하고 갈등을 유발할 수 있다. 그런데 근평의 경우는 제로섬 구조이다. 옆 동료의 성공이 나의 실패일 수 있는 구조 속에서 협동적 문화가 형성될 가능성은 낮다.
물론 인사에 반영할 경우 얻게 되는 유익도 없지는 않다. 자기 수업에 대한 피드백 정도로는 전혀 움직이지 않고 오로지 승진을 목표로 사는 교사에게는 이것이 동기 유발 효과는 있을 수 있다.
그러나 과연 경쟁을 통해서 얻고자 하는 바가 잃는 것보다 크다고 장담할 수 있는가? 어쩌면 작은 것을 얻기 위해 더욱 큰 것을 잃어버리는 우를 범할 수도 있다.
이런 문제는 간단하게 판단할 수 있는 것이 아니며 광범위한 사례 조사가 필요하다. 그러므로 성급하게 인사와 연계시키는 방식보다는 인사와 무관한 방식의 교원 평가를 충분히 시행하면서 그 결과를 보고 판단해야 하며, 만약 인사와 연게시키는 것이 불가피하다고 할 경우 이것이야말로 충분한 시범 실시를 통해 그 효과를 검증하고 난 이후에 시행해야 할 것이다.
⑧ 교원평가를 둘러싼 외부적인 구조를 개선해야 한다.
다면평가와 성과급을 폐지하고, 승진제도의 개선 및 수업의 자율성 확대가 이루어져야 한다. 기존의 근무평정에 들어가는 다면평가는 많은 문제점을 나타내고 있고, 성과급 또한 많은 문제가 있기 때문에 새로운 교원평가를 도입하는 대신 이러한 문제가 많은 평가를 정리함으로써 교직사회에 평가에 대한 부담을 해소하는 것이 필요하다. 한편 기존의 승진제도의 문제점을 개선하기 위해 교장공모제를 확대함으로써 근무평정의 문제점을 해소하고, 교사 개인에게 주어지는 책무성에 앞서 수업의 자율성을 확대하는 조치가 필요하다.
⑨ 부적격 교사 문제에 대한 관심에 대한을 제시해야 한다.
부적격 교사 문제는 어떻게 해야 할 것인가? 부적격 교사의 문제는 사실상 학부모들의 지대한 관심이사이다. 어쩌면 전문성 향상을 위한 교원 평가보다는 부적격 교사의 퇴출 문제에 실제적인 관심이 있는 것으로 보인다. 그리고 교원 평가를 열렬히 환영하는 것도 그 동기에는 부적격 교사의 퇴출이 가능하다고 보기 때문일 수 있다. 그러므로 어떤 형태로든 교원 평가와 관련하여 부적격 교사 문제에 대한 대안을 제시해야 한다.
부적격 교사 문제에 대해서는 원론적 합의가 이루어졌고 제도적으로도 시행되고 있다. 2005년도에 교원 평가와 관련한 합의를 만드는 과정에서 부적격 교사 문제를 처리하기 위한 교직복무심의위원회를 교육청에 설치하게 되었다.
그런데 문제는 두 가지다. 하나는 교직복무심의위가 제대로 작동되고 있느냐 하는 것이다. 제대로 되고 있지 않다면 그 원인이 무엇인지 살펴서 실효성 있는 대책을 주문해야 할 것이다.
또 하나는 교원 평가를 통해 문제가 있는 교사가 발견되었을 경우 어떻게 처리할 것인가 하는 문제다. 예를 들어 정신적으로 문제가 있어 거의 수업이 제대로 되지 않는 경우 어떻게 할 것인가의 문제다. 교직복무심의위에서 다루는 것은 주로 명백한 범법 행위에 해당하는 경우이고 지도력 부족 교사에 대해서는 다루지 않는다. 그런데 사실상 학교에서는 이런 문제가 존재하고 있고, 학부모들의 민원도 제기되고 있지만 뚜렷한 해결책이 없는 실정이다.
적어도 교원 평가를 통해서 발견된 문제에 대해서는 일정한 조치를 취하는 것이 필요하다. 예를 들어 평가의 결과 현저한 문제가 발견되고 심각한 문제가 있다고 판단될 경우, 이 문제를 교직복무심의위원회에 회부할 거 있는 권한은 부여할 필요가 있다. 그리고 교직복무심의위원회는 지도력 부족 교사의 문제를 다룰 수 있는 범주는 만들어 대응해야 할 것이다. 물론 그 기준은 충분히 검토하여 마련되어야 한다.
6. 논의 및 결론
현재 교직 사회에서는 교직 정체성을 재정립해 신뢰를 회복해야 한다는 의견이 많이 나오고 있
습니다. 현행 진행 되고 있는 교원 근무 평정 제도는 교원 승진 용도에 국한 되어 있습니다. 그
러므로 기존 체제를 개방적으로 전환하여 교사, 학부모, 학생이 참여할 수 있게공정성과 신뢰성
을 높일 필요가 있습니다.교원 평가제의 도입의 목적은 신규 임용교사가 임용 후 능력개발을 위
한 제도적 지원이 미흡한점을 반성 하는 데서 출발하는 것입니다. 또한 학생은 누구나 인성과 품
성 그리고 실력을 갖춘 교사로부터 교육을 받기 원하고, 이는 교육수요자로서 당연한 권리라고
생각 합니다. 따라서 교직원 평가 제도는 교육의 민주화를 위해서 필요하다고 생각 합니다.
하지만 현행 근무 평정제도를 그대로 둔 채 새로운 교원 평가제를 추가로 도입 한다면 교원에게
이중의 부담이 되고 평가 항목 역시 교육과 무관한 분야에 치중될 수 있다는 점이 문제점으로 지
적 되고 있습니다. 그러므로 현재 실행 되기로 확정된 교원 평가 제도는 객관적으로 평가에 필요
한 충분한 정보와 자료를 확보하고, 무리한 진행 보다는 시간이 걸리더라도 현직 교육 환경에 어
긋나지 않도록 실행할 수 있도록 해야 할 것 입니다.

키워드

교원 평가,   교원 평가제 ,   외국의 교원평가제도,   교원평가 시범운영 결과