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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 대우조선의 노동유해요인

Ⅲ. 대우조선의 근골격계질환

Ⅳ. 대우조선의 구조조정
1. 재무구조상의 연결상황
2. 대우그룹의 계열사 처리 계획과 대우조선

Ⅴ. 대우조선의 현장통제
1. 노동조합활동에 대한 현장통제변화
2. 현장통제가 노동강도에 미치는 영향
3. 현장통제에 대한 현장의 반응 : 노자 갈등

Ⅵ. 향후 대우조선의 내실화 과제
1. 조기발견과 조기치료
2. 노동자의 참여
3. 노동자의 알권리
1) 수시 정보의 획득
2) 교육
4. 근골격계 질환 관리
5. 위험요인 관리
6. 프로그램 평가

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

로 한 교육과 부서별 교육이 적정한 시간적 간격으로 이루어 져야 한다. 이때, 교육의 내용은 근골격계에 관한 의학적, 인간공학적 전문내용 뿐 아니라, 근골격계 질환을 일으키는 노동강도와 노사관계에 의한 노동조직 및 직무 스트레스와 같은 근본적 원인에 대한 내용이 반드시 포함되어야 한다.
또한, 노동자들은 교육을 받는 시간에 대하여 자신의 정규 수당에 해당하는 비율로 보상을 받아야 할 것이며 교육에 참여하기 위해 정해진 중식 시간 또는 휴식을 침해받아서는 안된다. 뿐만 아니라, 교육을 위해 노동자가 출장을 가야 한다면, 사업주는 노동자의 정상 근무시간이 아닌 때 잡혀 있는 출장 시간을 포함하여 출장비를 부담해야 할 것이다.
4. 근골격계 질환 관리
근골격계 질환이 발생할 때마다 신속하게 근골격계 질환 관리가 제공되어야 하며 노동자에게는 임시적인 업무제한과 업무제한보호를 제공해야 한다(구체적인 내용은 1과제 각론 참조). 특히 중요한 점은 너무 빠른 치료종결이나, 효과적이지 않은 치료를 오래 지속함으로써 노동자들의 질환 치료와 재활을 가로막아서는 안된다는 점이다. 따라서 노동조합은 치료와 업무복귀에 대해 충분한 권한을 가지며, 의학적인 근거와 함께 노동자들의 의사를 존중할 수 있는 체계를 마련하여야 하며, 회사는 이를 보장하여야 한다. 또한, 업무복귀를 가로막는 회사내의 조직문화, 직무스트레스, 재발 가능한 장소로의 복귀, 복귀시의 불이익 등을 가려내고 이를 없애나가는 투쟁을 하여야 한다.
근골격계 질환이 발견되면 노동조합은
1) 지정 근골격계 질환을 겪고 있는 노동자의 상태가 악화되지 않도록 이에 신속히 대응한다.
2) 임시 업무 제한 또는 기타 조치들이 필요한지 신속히 판단한다.
3) 필요한 경우, 평가, 관리 및 추적조사를 위해 노동자들이 보건의료 전문가를 신속히 찾아갈 수 있도록 한다.
4) 보건의료 전문가에게 근골격계 질환 관리에 필요한 정보를 제공한다.
5) 보건의료 전문가의 소견서를 구하고 노동자가 신속히 이를 제공받을 수 있도록 한다.
5. 위험요인 관리
위험요인 평가는 향후 6개월 이내에 실시하고 이후 매 3년마다 실시한다.
새로운 근골격계 질환자가 발생하였거나 새로운 작업과 설비 도입, 작업공정, 작업환경 등이 바뀌었을 때 등에 대해서는 문제 발생 후 30일 이내에 별도의 위험요인을 평가한다.
평가방법 및 내용
1) 위험요인 평가는 표준화된 점검표(체크리스트)를 작업특성에 맞게 선택적으로 이용할 수 있으며, 기타 다른 정확한 방법이 있는 경우 이를 사용한다.
2) 위험요인 평가는 충분히 훈련된 자 또는 외부전문가가 실시하며 결과를 바탕으로 관리대상을 선정하고 개선계획과 일정을 마련한다.
3) 수립된 계획이 일정대로 진행되지 않을 때는 그 이유를 반드시 해당 작업자에게 통보한다.
4) 개선이 완료되었을 때는 반드시 개선효과를 평가하고 문제점을 보완한다.
5) 문제되는 작업 중 작업개선을 할 수 없거나 혹은 개선효과가 없어 위험성이 계속 존재할 때는 위험요인 노출시간 단축, 작업순환 등 행정적 통제를 실시한다.
6) 관리대상 선정의 우선순위
관리대상을 선정할 때는 우선 순위를 정하고 진행 가능한 사안부터 개선해 나간다.
6. 프로그램 평가
노동조합은 자사의 인간공학 프로그램, 근골격계 예방 및 관리 프로그램이 제대로 작동되는 지에 대해 주기적으로 평가하여야 하며, 실질적으로 작동되지 않을 경우에는 대책을 마련하여야 한다.
Ⅶ. 결론
연일 신문지상을 채우던 대우문제가 요즘은 거의 거론이 되지 않고 있다. 정부와 채권단은 11월대란설을 잠재우기 위해 대우워크아웃계획의 조기확정방침을 내놓고 이에 따라 취할 수 있는 조치는 거의 다 취한 것으로 보인다. 하지만 대우그룹전체의 워크아웃계획 확정까지는 아직도 많은 변수들이 남아 있다. 주력 4개사의 경우는 워크아웃계획의 확정이 해외채권단의 협상과 동의여부에 달려 있고 (주)대우와 대우자동차의 경우는 해외법인에 대한 실사가 진행 중에 있다. 또한 대우자동차의 워크아웃계획은 부채조정계획을 제외하고는 전혀 공개되고 있지 않다. 그리고 GM과의 협상의 진행과정도 오리무중인 상태이다. 진행과정이 공개되지 않는 비밀스러운 협상과 힘겨루기 과정속에서 우리 조합원에게 중요한 결정들이 논의되고 결정되고 있는 것이 현재의 상황이다.
여타 대우계열사와는 달리 대우자동차는 국가경제에서 차지하는 비중이나 다양한 이해당사자들의 존재로 인해서 이후 언론이나 국민들의 관심의 중심이 될 것이다.
말하자면 ‘대우사태에서 대우자동차 사태로’ 될 가능성이 크다.
또한 대우자동차문제는 우리만의 문제가 아니다. 대우그룹전체 노동자, 자동차산업과 관련된 수많은 노동자, 민주노총소속의 노동자, 지역시민, 국가경제를 걱정하고 자동차산업의 미래를 걱정하는 수많은 학자, 지식인들 시급히 이들의 힘을 하나로 모아서 판을 크게 짜고 크게 싸워나가야 한다. 그리고 그러한 조건이 갖추어져 있다. 하지만 커다란 눈사람이 만들어지려면 단단히 뭉쳐진 눈덩이가 필요하다. 그 눈덩이가 바로 대우자동차 노동조합이다. 대우자동차 노동조합이 시급히 자기중심을 잡고 흩어져 있는 힘들을 시급히 모아내야 한다.
현 상황에서 중요한 것은 노동조합이 갖는 스스로의 힘과 역할에 대한 자각이다.
누가 대우자동차를 경영하고 있는지도 헷갈리는 과도기적인 상황에서 노동조합이 갖는 힘과 역할의 중요성은 평상시와는 비교가 되지 않는다. 정확한 투쟁방침과 적극적인 대안을 가지고 채권단이든 정부든 자신있게 부딪쳐 보고 상황을 주도해나가자. 그리고 그 힘을 현장에서 찾아보자. 간부들이 현장을 헌신적으로 돌아다니면서 조합원들의 힘과 의지를 모아나가자.
참고문헌
권종석(2006), 대우조선해양의 임금피크제 도입·운영 사례, 경총 노동경제연구소
강석재(2001), 조선산업의 작업장 노사관계 : 대우조선의 사례, 안양과학대학
김양민(2008), 대우조선해양, 한국전략경영학회
박보근(2010), 대우조선해양 독립경영 10년 새 출발 선언, 한국해사문제연구소
최수현(2005), 대우조선해양 선박해양연구소 진동소음연구실, 한국소음진동공학회
한국마린엔지니어링협회(2010), 한국 조선산업의 미래 개척자 대우조선해양

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