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소개글

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목차

Ⅰ. 인사관리
1. 외부환경
1) 정치․경제적 환경
2) 시장환경
3) 정보기술의 발전
4) 사회․문화적 환경
5) 노동조합
2. 내부환경
1) 조직의 전략
2) 조직의 라이프사이클
3) 기업지배구조
4) 조직구조와 직무구조의 변화
5) 조직의 규모

Ⅱ. 중앙인사기관
1. 인사관리심의관
2. 인사정책심의관
3. 기획관리과
4. 정책지원과
5. 인사심사과
6. 인사정책과
7. 급여정책과
8. 직무분석과

Ⅲ. 인사행정
1. 환경적 조건
2. 인사행정의 기초
1) 인사행정법령
2) 인사행정기관
3. 관료의 분류
4. 관리채용
1) 관리의 선발, 임명
2) 관료의 수
5. 능력발전
6. 관리복무규율, 관리
7. 보수

Ⅳ. 인사개혁
1. 인력관리의 전문성
2. 인사의 합법성과 합리성을 보호
3. 우리나라 정부의 인사기구의 문제점
4. 인사기관 개선방향
1) 인사기능의 통합
2) 위원회 체제를 유지할 경우 인사위원들의 독립성을 강화

Ⅴ. 인사교육

Ⅵ. 인사시스템
1. 한화
1) 인재상
2) 인사제도
3) 복리후생제도
2. 웅진
1) 인사․채용제도
2) 채용제도

Ⅶ. 인사평가(인사고과)
1. 당면과제
2. 평가의 신뢰성과 타당성
1) 졸업방식 고과의 구축
2) 고과의 신뢰성 향상방안
3) 고과의 타당성 향상방안

참고문헌

본문내용

관리의 적용범위가 점차 확대되면서 이러한 문제점이 두드러지고 있는데, 크게 두 가지로 요약해 보면 첫째가 평가의 신뢰성과 타당성 문제이다. 고과제도가 전반적으로 객관성이나 타당성에서 문제가 있다는 점은 오래전부터 지적되어 왔다. 그러나 인사고과 결과가 다소 소극적으로 활용되어 왔기 때문에 심각한문제로 인식되지는 않았다. 이제 평가결과를 기준으로 임금을 조정하고 보너스를 차등적으로 지급하는 경우가 많아지면서, 능력고과는 물론이고 특히 업적고과 성적에 대한 관심이 높아지고 있다. 따라서 능력고과나 업적고과의 객관성과 납득성을 향상시키는 것은 무엇보다도 중요한 선결과제로 대두되고 있다.
다음으로 문제가 되는 것은 인사고과의 대상이 한정적이라는 점이다. 사무관리직은 대부분 인사고과의 대상이 되고 있지만, 생산기능직 분야의 직원은 고과대상에서 제외되는 경우가 많다. 특히 생산직 근로자와 노동조합은 인사고과를 인사의 공정성을 확보하는 수단으로 인정하는 데 인색하다. 때문에 전사적인 차원에서 인사의 효율성과 공정성을 향상시키는 제도 개선이 제약을 받고 있다. 그들은 인사고과가 경영자의 자의적인 노동통제를 합리화시켜 주는 수단으로 악용될 우려가 있다는 이유로 평가받는 것 자체를 거부하는 태도를 보이기도 한다.
인사고과는 학생들이 학교에서 치르는 시험과 비슷한 기능을 지니고 있다. 시험이 일부 부정적인 측면에도 불구하고 학생들의 학업의욕을 고취하고 학업성취도를 높이는 긍정적인 효과가 더 크듯이 인사고과도 긍정적인 효과가 더 크다. 따라서 인사고과에 대한 부정적인 인식을 불식하고 인사고과를 적극적으로 활용할 수 있는 기반을 조성하기 위해 다각적인 노력을 해나가야 할 것이다.
2. 평가의 신뢰성과 타당성
인사고과의 활용도가 떨어지고, 인사고과에 대한 부정적인 인식이 형성되는 이유는 인사고과 자체의 신뢰성과 타당성이 부족하기 때문이다. 따라서 인사고과와 관련하여 제기되는 여러 문제점을 개선하기 위해서는 무엇보다도 고과에 대한 접근방법이 구조적으로 개선되어야 하고, 고과의 신뢰성과 타당성을 높이는 방안이 강구되어야 할 것이다. 고과에 대한 접근 방법은 이른바 입학방식에서 졸업방식으로 전환되어야 하고, 신뢰성과 타당성을 높이기 위해서는 실무적으로 제도를 설계하고 운영하는 방법들이 개발되어야 할 것이다.
1) 졸업방식 고과의 구축
종래의 입학방식 고과는 판정적이고, 상대적인 평가이다. 때문에 최종적으로 인사상의 의사결정에 반영하는 과정에서 부서간 안배를 하거나, 조정을 하여 전반적으로 평가의 신뢰성과 타당성이 결여되는 한계를 보여왔다.
이러한 문제점을 개선하기 위해서는 입학방식의 고과와 함께 졸업방식 고과를 적극 활용할 필요가 있다. 즉, 각 기업에서 실시하고 있는 고과의 신뢰성과 타당성을 높이기 위해서는 바람직한 고과기준을 설정하고, 그 기준에 따라 평가를 할 수 있도록 하는 것이 선행되어야 다. 고과기준이란 시험문제를 채점하는 채점기준과 같은 것이다. 채점기준이 명확해야 성적 채점에 대해서 납득할 수 있듯이 고과기준이 명확해야 한다.
고과항목별로 어떻게 평가하는가 하는 고과기준을 사전에 명확하게 설정해 놓은 다음, 그 기준에 따라 획득한 성적에 의거 적절한 인사상의 의사결정을 내리는 것이 [졸업방식 고과 제도]이다. 졸업방식고과제도를 구축하기 위해서는 우선 직종별, 직급별, 인재상(능력고과의 기준)과 기업 비전과 전략 목표(업적 및 부서평가의 기준)를 체계적으로 수립하여야 한다.
그런 다음 인재상과 전략목표를 평가할 수 있도록 평가항목을 효율적으로 설계하고, 신뢰성 을 확보할 수 있는 평가 운영체계를 구축하여야 한다.
2) 고과의 신뢰성 향상 방안
평가의 신뢰성을 저해하는 측면은 두 가지이다. 하나는 평가척도의 신뢰성 문제이고, 또 하나는 평가자의 오류 문제이다. 평가척도의 신뢰성을 제고하기 위해서는 평가항목이 적정하게 구성되어야한다. 이를 위해서는 평가항목의 독립성이 유지되어야 하고, 그러기 위해서는 변별력이 높은 용어를 사용하거나 객관화된 항목을 개발하여야 한다. 객관적인 고과항목 발굴에는 직능자격기준 등과 같은 계층별 자격요건이 적절하게 활용될 필요가 있다. 또한 전략적관리적 차원의 경영비전과 목표를 체계화하여 이것이 어느 정도 실현되는지를 체크할 수 있도록 평가항목에 반영하는 방안을 적극 실천해 나가야 할 것이다.
한편 평가자의 오류를 해소하기 위해서는 평가결과를 분석하여 평가자 개개인의 평가 성향 을 분석하고 개개인 단위로 잘못된 평가성향을 고치는 세밀한 노력을 해야 한다. 잘못된 평가 성향을 고치기 위해서는 고과자 훈련을 지속적으로 시키는 것이 필요하다. 평가결과는 부작용을 최소화하면서 최대한 공개하는 것이 바람직하다. 여러 계층이 평가 하는 다면평가방법 등을 적절하게 활용하여 평가의 신뢰성을 높이는 것도 고려할만한 사항 이다. 또한 오류를 보이는 평가자를 쉽게 적발하고, 평가 결과에 대해서 책임을 지도록 규제를 강화하는 것도 필요하다. 평가의 공정성을 확보하는 것은 인사 전체의 공정성을 확보하는 것과 직결되기 때문이다.
3) 고과의 타당성 향상방안
고과 항목의 내용타당성과 문항의 예측력을 높이기 위해서는 고과결과의 경영실적과의 관련성을 지속적으로 분석하여 성적과 실적과의 상관성이 높은 평가항목과 평가방법을 꾸준히 개발해 나가야 한다. 능력고과의 내용타당성을 높이기 위해서 바람직한 능력고과의 항목을 찾는 노력을 하여야 한다. 또 업적고과의 타당성을 높이기 위해서는 전략적 경영 목표가 평가항목이 되도록 업적고과를 설계하여야 할 것이다. 각 항목의 비중을 적절하게 조정하기 위한 노력도 지속적으로 기울여야 한다.
참고문헌
▷ 김판석(2002), 한국 인사행정의 발전방향, 한국행정연구원
▷ 박호환(2007), 직무 중심 인사시스템의 도입과 운영, 경총 노동경제연구소
▷ 이동명(2009), 공공기관 인사관리가 노사관계에 미치는 영향, 한국노동연구원
▷ 이은진(2009), 성과중심 인사평가제도의 성과에 관한 연구, 성균관대학교
▷ 오성호(1999), 중앙인사기관의 구조와 기능에 관한 연구, 한국행정학회
▷ 조선일(2009), 한국과 미국의 인사개혁 비교 연구, 한국인사행정학회

키워드

인사,   인사관리,   중앙인사기관,   인사행정,   인사개혁