사회복지행정조직의 관리기능

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목차

사회복지행정조직의 관리기능


Ⅰ. 관리의 개념
　1. 관리
　2. 관리자
　3. 사회복지행정조직에서의 관리자의 관리기능
　4. 관리자의 관리기술

Ⅱ. 리 더 쉽
　1. 리더쉽의 정의
　2. 리더쉽의 유형
　3. 리더쉽의 이론
　4. 리더쉽의 평가와 선택

Ⅲ. 의사전달 (커뮤니케이션)
　1. 의사전달의 정의
　2. 의사 전달의 원칙과 과정
　3. 의사전달의 유형
　4. 의사 전달시 고려 사항
　5. 의사전달의 장애
　6. 의사 전달의 개선

Ⅳ. 갈 등 이 론
　1. 갈등의 의의
　2. 갈등 요인
　3. 갈등관
　4. 갈등의 유형

ⅴ. 소진 이론

본문내용

아니다.
셋째, 갈등은 당사자간에 커뮤니케이션의 오해와 상호이해, 신뢰와 정직함의 결여에 서 오는 것이다.
2) 행태론적 갈등관
행태론적 갈등관에 의하면 복잡한 조직 내의 집단이나 인간에게는 상이한 가치체제나 관심 및 목표 불이치 등이 존재하고, 각 부서 및 조직구성원 개개인은 조직으로부터 인정을 받고자 경쟁을 하며, 자신들의 영역을 넓히고, 권력을 위해 경쟁을 하기 때문 에 갈등은 인간이 모여 이해관계를 갖고 있는 집단이며 잔역적으로 발생하고 갈등은 긍정적인 사회적 기능을 가지고 있으며, 모든 갈등은 나쁜 것만은 아니기 때문에 갈 등수용뿐만 아니라, 이의 바람직한 해결을 조직성장을 위한 필수요건으로 전제하고 있다. 그리고 보다 적극적인 자세로 갈등의 부정적이고 파괴적인 측면을 감소시키는 데 중점을 두면서 갈등관리를 모든 관리자의 중요한 관리업무로 간주한다.
3) 상호작용적 갈등관
상호작용적 갈등관은 가장 최근에 나타난 이론으로서 갈등의 해결은 물론, 갈등에 대 한 조장내지 고무까지도 포함하고, 갈등은 조직의 활성화 및 효과적 목표달성을 가능 케 하고, 조직의 변화와 혁신의 수단이 되는 조직 자체에 긍정적 가치를 부여하기 때 문에 일정한 한계 내에서는 이를 보다 적극적으로 고무 내지 조장시킬 필요가 있다. 그러나 일정한 한계를 벗어났을 때에는 조직구성원은 물론, 조직의 목표달성에 방해 되고 조직목표달성을 지원하거나 업적향상에 도움되는 갈등은 순기능을 하고, 업적을 방해하는 갈등은 역기능을 한다. 그러므로 관라자의 역할은 갈등이 병적이고 극단적 인 상황으로 흐르지 않도록 하는 건전한 환경을 조성해야 한다. 따라서 요약하면
첫째, 갈등은 그 관리 여하에 따라서 순기능도 할 수 있기 때문에 경우에 따라서는 고무되어야 하며, 규칙적으로 제기되어야 하고, 소중히 다루어야 한다.
둘째, 갈등은 필연적이다.
셋째, 갈등은 제한된 보상에 대한 투쟁과 인간에 있어서 다소 선천적으로 나타나는 공격적이고 경쟁적인 본능에서 나온 결과이다
4. 갈등의 유형
1) 개별인간의 갈등
인간행동의 원동력은 욕구→충동(추구력)→목표의 동기순환과정을 통해서 분석되고, 또 인간은 자신의 역할기대에서 행동하게 된다. 일반적으로 모든 인간은 ⑴경쟁적인 욕구와 역하을 가지고 있고, ⑵욕구와 목표과정의 중간에서 일어날 수 있는 많은 장 애물이 존재하며. ⑶기대하는 목표에는 긍정적인 면과 부정적인 면이 내재하고 있다.
(가) 좌절감에 의한 갈등
욕구좌절은 동기화된 충동이 기대한 목표에 이르려 할 때, 어떤 장애요인에 의하 여 저지당함으로써 일어나게 된다.
(나) 목표 갈등
조적에서 개인이 긍정적, 부정적 요인을 모두 가지고 있는 두 개 이상의 목표가 서로 방해하는 경우이다.
첫째, 접근-접근갈등이다, 이 갈등은 두 개 이상의 긍정적인 목표가 동시에 나타 났을 때 어느 것을 선택할 것인지를 망설이는 심리적 상태이고 갈등은 다소 시간 은 소요되나 선택이 비교적 용이하다.
둘째, 접근-기피갈등이다. 이 갈등은 긍정적인 목표와 부정적인 목표가 동시에 나 타났을 때의 심리상태이고, 관리자가 발전계획을 자신감 있게 수립해 놓고 그 계 획을 실제로 추진할 단계에 용이하다.
셋째, 기피-기피현상이다. 이 갈등은 두 개 이상의 부정적인 목표가 동시에 나타 났을 때의 심리적 상태이다.
2) 조직 갈등
(가) 조직내 개인 대 개인의 갈등
이 갈등은 개인 상호간에 이해관계의 상반, 추구하는 목표의 상이, 개인적인 감 정 등에 의하여 생기는 갈등이다.
(나) 조직 대 개인적 갈등
조직 내에서의 개인적 갈등은 조직이 선택한 대안이 자신에게 만족스럽지 못한 다고 인식되는 경우와 수용, 선택할 수 있는 대안이 없을 경우에 생기는 갈등이 다.
(다) 조직 내 단위조직간의 갈등
이 갈등은 조직단위간의 합의적인 의사결정이 필요하다는 적극적 인식은 있으나 현실에 대한 이해, 목표, 기능상의 차이로 의사결정과정에서 목표나 욕구가 좌절 될 때 생기는 갈등이다.
(라) 조직간의 갈등
이 갈등은 어떤 조직이 처해 있는 외부 환경과의 관계에서 나타나는 갈등이다. 예컨데, 사회복지조직이나 기관간의 갈등, 재정에 도움을 주는 기관이나 단체와 의 갈등 등이다.
ⅴ. 소진 이론
소진은 인간에 대한 서비스를 주로 담당하고 있는 휴먼 서비스분야에서 나타나는 현상으로 인간관계로 인해 표출된 직무스트레스가 소진의 중요한 원인이다. 소진은 단순히 개인의 문제로 끝나는 것이 아니라 클라이언트에게 제공되는 서비스와 기관에까지 부정정적 영향을 미치기 때문에 중요하다고 할 수 있다.
일반적으로 소진은 그 직무가 주로 그 대상자에 대한 이해나 감정이입을 전제로 서비스를 제공하는 교사, 간호사, 사회복자사 등과 같이 타인을 돕는 일과 관련된 직종에서 나타나기 쉬운 현상으로 이해되고 같은 소진을 크게 네 단계로 거친다고 할 수 있다.
첫째, 열성의 단계이다. 사회복지사가 자기 일에 대하여 희망과 정열, 때로 비현실적인 기대를 갖고 많은 시간과 노력을 투자하는 단계이다.
둘째, 침체의 단계이다. 이들이 근무는 하되, 실제 일이 다른 모든 것을 대체할 만큼 흥미 있는 것으로 느껴지지 않는 단계로서 사회복지사는 오히려 보수, 근무시간, 근무환경 등에 신경을 쓰고 개인적인 욕구충족을 더 중요하게 여기게 된다.
셋째. 좌절의 단계이다. 사회복지사는 자신의 직무수행능력과 일 자체의 가치에 대한 의문을 갖게 되어 업무환경 내의 여러 제한점을 자기가 하는 일에 대한 위협을 보게 되고, 노력에 비해 성과가 적다고 불평하게 되는 단계이다. 가장 전형적인 증상은 클라이언트와의 직접적인 접촉을 회피하고 피로, 두통, 복통 등의 경험을 호소하는 경우이다.
넷째, 자신을 좌절로부터 방어하기 위해 냉담해지는 무관심의 단계이다. 정신적, 신체적으로 기권상태에서 클라이언트에게 무관심해지거나 아예 그 직업을 떠나는 단계이다.
이와 같은 소진에 대한 개별기관차원의 구체적 대응전략으로는 크게 네 가지를 제시할 수 있다.
첫째, 갈등상황이나 근원을 근본적으로 변동시키지 않고 사람들을 적응시키는 방법이다.
둘째, 조직의 배열을 적극적으로 변동시켜 갈등상황을 제거하는 것이다.
셋째, 조직의 순기능을 조장하는 방법이다.

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