LG인화원 기관 실태 조사

소개글

LG인화원 기관 실태 조사 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 선정 동기

2. 인화원 소개
① 연혁
② 미션 및 비전
③ 시설
④ 조직도

3. LG인화원 교육프로그램 및 분석
[ 핵심인재교육 ]
[ 직급필수교육 ]
[ 전문직무교육 ]
[ 국제화교육 ]
[ 경영일반교육 ]

4. LG인화원 교육프로그램의 강점 및 단점
① 강점
② 단점

5. 발전 방안

6. 결언

7. Reference

본문내용

된 것은 아니지만, 인화원이 존재함에도 불구하고, 또 새로운 연수원을 건립하겠다는 의지를 보이는 것은, 인화원과의 연계로 인한 한계점을 인식하고, LG전자만의 연수원을 건립하고자 하는 의도에서라고 생각한다. 물론 비용이나 예산 면에서 많은 투자를 필요로 하지만, 더욱 효과적인 교육이 일어나기 위해서는 위와 같은 투자가 필요하다고 생각한다.
계열사 HR 담당기관과 인화원사이의 정보 공유 체제 필요
위에서 지적한 것과 같이 HR 담당기관과 인화원 사이의 정보공유가 미흡할 경우 발생할 수 있는 예산낭비나, 교육의 효율성 저하와 같은 문제점을 극복하기 위한 체계적이고, 긴밀한 정보 공유 체계가 필요하다. 실제로 각사의 과정 중 약 71%의 각 사간 공유가 가능한 과정이었다고 한다. 이러한 문제를 해결하기 위해 SCORM에 기반한 표준 시스템을 만들고 ASP 형태로 각 사가 같이 쓰는 방식이 제안되었으며, 아울러 과정개발 표준도 만들게 되었다고 한다. 하지만 이러한 표준화를 추진하는 과정에서 각 사의 이해관계 등 복잡한 요소들이 제한요소로 등장했고 논란도 많았고 한다. 이는 인화원 자체만의 노력으로는 역부족인 측면이 많고, 각 계열사의 반발을 무마할 수 있는 주요 전략층에서의 관심과 독려 하에 표준화가 필요하다.
이 러닝 개선방안
e-Learning의 문제점에 대한 방안은
첫째, 현재 LG인화원에서도 실행하고 있는 제도이긴 하지만, BLENDED 교육을 통해서 어느정도 해결할 수 있다. 모든 교육을 e-Learning에 비중을 두기보다는, e-Learning과 집합교육을 혼합하여 실시하는 방법이라는 의미도 담겨 있지만, 사실상 ‘학습자들의 학습 요구를 수용하기 위해 적합한 학습 방법을 선택하여 조합하는 것’이다. 그래서 Blended 교육이 효과적인 성과를 가져오게 하기 위해서는, 가장 중요한 점이 바로 교육방법이나 프로그램 개설에 있어 학습자의 다양한 요구를 반영해야 한다는 것이다. Sun Microsystems이라는 회사에서는 Blended Learning 모델을 개발하고, Studying, Coaching, Practicing, Teaching의 네 영역으로 나누어 학습자의 성향에 따른 교수 설계의 필요성을 설명하고 있다.
두 번째로, 집합식 사이버 교육을 실시하는 것이다. 사이버 교육의 맹점 중에 하나가 시간 때우기에 그칠 수 있다는 점이다. 그러한 문제점을 극복하기 위한 방안으로 교육 대상자들이 모이기 용이한 특정 장소, 예를 들어 사내 전산실과 같은 곳에서 집합하여 사이버 교육을 실시하는 것이다. 이러한 방법은 교육자들에게 어느 정도의 강제성을 주어, 인터넷을 통한 교육에 대한 중요성을 인식시켜줄 수 있다.
세 번째로, e-Learning에 대한 인식을 개선하는 것이다. 학습자 측면에서의 e-Learning에 대한 반응은 크게 두 가지로 나타나고 있다. 하나는 소극적인 인식으로 e-Learning은 단지 집합교육을 대신하는 교육이라는 인식이며, 다른 하나는 긍정적인 인식으로, 향후 e-Learning이 대세가 될 것이라는 전망과 함께 자기계발 기회 증대의 기회로 삼는다는 것이다. e-Learning에 대한 소극적인 인식을 개선하여, 경영자의 목표를 신속하게 전달하고, 정보를 공유할 수 있는 e-Learning의 장점을 부각하여, 앞으로의 교육을 이끌어나갈 중요한 방법 중 하나라는 것을 각인시키고, 다양한 컨텐츠의 개발함으로서, 스스로 관심있는 분야에 자기계발을 할 수 있는 기회로 생각하는 적극적인 인식을 심어줘야 할 것이다.
핵심인재선발에 있어 전사적 차원의 인사회의를 구성할 필요 있음
현재 추진하고 있는 핵심인재선발 정책으로는 위에서 언급한 것과 같은 한계점이 나타날 수 있다. 또한 채용전문기업인 코리아리크루트가 국내 기업 인사담당관 132명을 상대로 실시한 설문에서도, 핵심인재 선발방법 중 ‘사내외 인맥활용’과 ‘신입사원 공개채용’이 각각 34.1%로 가장 높았으며, ‘조직 구성원 중 발굴 및 육성’은 18.2%로 낮은 수치를 보여주었다. 다음으로 ‘경력직 헤드헌팅’이 13.6%로 가장 저조한 수치를 보이고 있었다. 또한 핵심인재를 관리함에 있어서 어려운 점으로는 ‘핵심인재 관리 프로그램의 미비’가 77.3%를 보이고 있었다. 프로그램의 차원에서도 많은 보완이 필요할 것이고, GE의 사례에서 제시한 것과 같은 전사적 차원의 인사회의를 구성해서 핵심인재에 대한 논의가 더욱 활발하게 이루어져야 할 것이다.
6. 결언
지금까지 LG인화원의 소개에서부터 교육프로그램 분석, 강점 및 약점, 그리고 발전방안까지 인화원에 대해서 정리해보았다. LG인화원에서는 인화원 자체의 미션과 비젼에 맞는 인재를 육성하고, 기업의 가치를 실현하기 위해서 많은 교육들을 실시하고 있었다. 88년 개원하여, 곧 30주년을 맞을 만큼 긴 역사를 가지고 있는 인화원인 만큼, 그 명성에 맞게 교육 프로그램이 다양했고, 또 주기적으로 교육프로그램들을 업데이트하여 변화와 혁신을 추구하고 있었다. 하지만, 한국 사회의 구조적인 문제점이 하나의 제약으로 작용하였고, 또 아직 발전 단계에 있는 새로운 교육방법이 갖는 한계점이 또 하나의 단점이 되었다. 또한 사회적인 인식의 차원에서 부족한 부분도 몇몇 발견되었다. 이러한 문제점을 극복하고, LG가 가지고 있는 기업 목표와 부합시킨다면, 더 나은 연수원으로 거듭날 수 있을 거라 생각한다.
7. Reference
◆ 김진모, 외2명 [한국 대기업 연수원의 핵심인재 교육 프로그램 내용 분석],{산업교육연구}, 2005.
◆ 네이버 블로그에 실린 기사. 2005년 9월 21일자, ‘기업5곳 중 4곳, 핵심인재 빼앗긴적 있어’
◆ 머서 휴먼 리소스 컨설팅 회사. (2005), 국내외연수원 조사 발표자료.
◆ 매일경제신문. 2007년 4월 23일자, ‘LG전자 크로톤빌 세운다’
◆ 한국직업능력개발연구원. (2002), LG인화원.
◆ 황정혜 (2003) “[블랜디드러닝]전사적 역량 관리를 위한 IT기업의 Blended Learning전략” 「월간산업교육」, 11월호
◆ LG인화원 (2006), LG그룹의 HRD전략과 인재육성 계획
◆ LG인화원 홈페이지.

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