임금이론 - 동기유발제도의 정의와 기능, 개수제와 시간제, 토너먼트, CEO에 대한 보수, 이연보수, 효율성 임금, 기업의 합리적 선택으로서의 내부노동시장

소개글

임금이론 - 동기유발제도의 정의와 기능, 개수제와 시간제, 토너먼트, CEO에 대한 보수, 이연보수, 효율성 임금, 기업의 합리적 선택으로서의 내부노동시장에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기유발제도의 정의와 기능
　1.1 동기유발제도의 정의
　1.2 불완전한 세계에서의 기회주의
　1.3 노동계약의 특수성
　1.4 동기유발제도의 경제적 기능

2. 개수제와 시간제
　2.1 개수제와 시간제간 기업의 선택
　2.2 개수제 근로자들의 이익극대화
　2.3 개수제와 시간제의 선택
　2.4 개수제 보수의 장․단점과 성과연동임금

3. 토너먼트
　3.1 상대적 성과에 의한 보수
　3.2 토너먼트와 작업노력
　3.3 토너먼트의 장점과 단점

4. CEO에 대한 보수
　4.1 CEO가 되기까지 : 토너먼트
　4.2 CEO가 된 후 : 성과연동급여

5. 이연보수
　5.1 Lazear 모형
　5.2 이연보수와 강제퇴직

6. 효율성 임금
　6.1 효율성 임금과 생산함수
　6.2 효율성 임금수준의 책정
　6.3 효율성 임금과 이중노동시장

7. 기업의 합리적 선택으로서의 내부노동시장
　7.1 기업특수적 인적자본투자와 장기계약
　7.2 이연보수와 장기계약
　7.3 비대칭적 정보, 선별 그리고 제한된 입직구
　7.4 직무․직위관련 임금 및 승진경쟁
　7.5 내부노동시장의 비용

참고문헌

본문내용

행사비용. 2) 현재직무에서의 성과가 승진 뒤 직무에서의 성과를 보장하지 않음.
4. CEO에 대한 보수
4.1 CEO가 되기까지 : 토너먼트
- 미국에서 최고경영자로 승진하면 보수는 142% 상승. 부사장에서 선임부사장으로 승진하면 43% 상승.
- 노력투입을 끌어내기 위해서는 최고경영자 승진시의 임금인상이, 그 아래 등급의 승진시 임금인상보다 커야함.
4.2 CEO가 된 후 : 성과연동급여
- 1992 기준 미국의 10대 CEO의 보수는 평균 654만달러로 독일의 2.4배, 일본의 11.5배. 또 노동자평균과 비교할 때 미국은 109배, 독일은 24배, 일본은 17배
- 미국 CEO 들이 많이 받는 이유는 1) 성과연동보수(특히 스톡 옵션--취임후 몇 년 뒤 현시점의 가격으로 외상으로 주식을 구입할 수 있는 권리 ∵ 이미 정상의 자리에 있는 CEO에게 토너먼트 동기유발 무) 2) 미국 10대 CEO 보수중 주요산업은 금융보험오락. 이들 산업은 리스크가 크기 때문에 제조업 기반의 독일, 일본 CEO보다 많이 받음.
5. 이연보수
5.1 Lazear 모형
- 우상향의 경력-임금곡선 : 1) 승진기회없는 노동자들의 작업노력유발 2) 태만과 직무유기 방지 3) 근로자의 장기관계 산호가 사용자에게 (근면성 등) 정보제공, 감독비용 저하
- Lazear 모형 : 이연보수계약에서 노동자 평생임금의 현재가치는 평생의 노동생산성의 현재가치와 동일. 즉
이고 아래 그림에서 ABD와 BCE의 면적이 동일.
5.2 이연보수와 강제퇴직
- 위의 그림에서 ABD와 BCE의 면적이 같아지도록 강제퇴직(정년) 시점이 결정됨.
me - 그러나 사용자가 t*T 사이의 기간안에 고용계약을 파기할 유인이 있는데 그 문제의 해결은? 선임권 규정과 기업의 명성(reputation)효과
6. 효율성 임금
6.1 효율성 임금과 생산함수
- 이전까지 고임금은 생산성 향상의 결과(노력증대-->노동생산성증대-->고임금지급)로 지급되는 것으로 파악.
- 효율성 임금이론은 고임금지급 --> 노력증대 --> 생산성 향상
- 임금이 노력의 함수라면
- 생산함수는
- 총생산곡선의 기울기는 임금인상의 한계생산(MPW)를 나타냄.
6.2 효율성 임금수준의 책정
- 이윤극대화는 임금인상의 한계생산물이 임금인상의 평균생산물과 같은 점에서
- 위 그림에서 점 X에서는 이고, 이를 다시 정리하면
즉 효율성 임금은 임금1%의 증가에 정확히 생산 1%의 증가를 가져다 주는 점에서 결정됨. 위의 그림에서 Y점에서는 임금에 대한 생산의 탄력성이 1보다 더 커지게 되므로 임금을 증가시키면 임금증가보다 생산성 증가율이 더 크므로 임금을 올리게 됨. qe의 지점까지.
- 여기서 기업은 외부의 노동시장 여건을 고려하지 않는다는 점을 유의해야. 기업에 따라서 노력투입에 따른 생산함수가 다르기 때문에 기업별로 다른 임금률이 결정된다는 것. 이에 효율임금을 지급하는 기업에 대한 노동의 초과공급이 이루어지게 되고 일부는 비자발적 실업자가 될 것임.
6.3 효율성 임금과 이중노동시장
- 효율임금 사용하는 곳
1) 산출기준 인센티브가 어렵고, 감독이 어려운 경우
2) 징계 해고율이 낮은 기업
3) 근속이 장기간이고, 내부노동시장이 확립된 곳
- 1차노동시장의 경우 산출물 관측 어려움. 모니터링도 어려움. 이 경우 기업은 효율임금을 시행하여 노력을 이끌어 내려 할 것임.
- 2차노동시장의 경우 반복적 작업으로 모니터링 용이. 높은 임금 지급 이유 없음.
==>이중노동시장(dual labor market) 또는 분단노동시장(segmented labor market)이 성립
- 효율성 임금의 결과 업종간 임금격차 발생
7. 기업의 합리적 선택으로서의 내부노동시장
- 내부노동시장의 특성
1) 장기계약
2) 제한된 입직구
3) 직무, 직위관련 임금
4) 직무사다리 승진
7.1 기업특수적 인적자본투자와 장기계약
- 기업특수적 인적자본이 중요한 경우 노동이동은 상호간에 손해가 되기 때문에 기업은 노동이동이 적고 내부승진이 이루어지는 내부노동시장을, 노동자는 장기계약 및 암묵적 계약의 내부노동시장을 선호하게 됨.
me : 기업특수적 인적자본의 소유에 대한 잔여이익청구권을 노동자들에게 주어야
7.2 이연보수와 장기계약
- 이연보수제 하의 기업의 도덕적 해이(생산성보다 높은 임금 줄 때 해고)가 없는 이유는 명성효과(reputation effect) 때문.
- 기업이 도산할 위험이 크다면 이연보수제를 노동자들이 받아들이지 않을 것임. 도산의 위험이 매우 적은 사업체에서 이연보수제 실시.
7.3 비대칭적 정보, 선별 그리고 제한된 입직구
- Thurow의 직무경쟁모형 : 기업은 직무에 배치될 노동자의 훈련가능성, 조직적응가능성을 기준으로 선별해 내기 위해 기업내 직무사다리를 두는 내부노동시장을 설계한다는 것
- 최하위 직급에 신참자를 배치하여 훈련시키고 일정기간 관찰하는 것은 비대칭적 정보의 상황에 대처하는 것.
- 제한된 입직구 채용 --(훈련)-->직무배치--(훈련, 직무사다리)-->(승진)다음직무배치--(훈련, 직무사다리)-->(승진)다음직무배치
- 노동자들의 능력신호를 위한 노력, 즉 자기선택 유인을 강화함.
7.4 직무직위관련 임금 및 승진경쟁
- 토너먼트 이론도 기업이 직무직위의 수를 결정하고 직무직위와 관련된 한계생산물에 따라 임금수준을 결정. 기업은 핵심 직무직위의 임금을 외부노동시장에서 결정되는 임금과 동일하게 놓고 그것을 중심으로 직무직위군(job clusters)을 설정하여 상대임금결정.
- 직무경쟁이론은 이질적 개인의 선별기능 강조. 토너먼트 이론은 동질적 개인들의 상이한 노력유발을 강조
7.5 내부노동시장의 비용
- 외부에서 충원할 수 있는 양질의 노동자 채용 포기
- 외부와의 경쟁이 제한되고, 연공급 등으로 내부자들은 능력개발을 포기하고 나태해지게 됨
- 이 문제를 해결하기 위해 인사고과나 간부직 외부채용의 방법을 이용함.
참고문헌
오성환 저, 노동시장론, 서울고시각 2014
김길선, 양광모 저, 직업정보론 노동시장론, 서원각 2013
김용원 저, 노동경제학의 이해, 대구대학교출판부 2007
김우탁 저, 노동경제학, 법학사 2014

키워드

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