posco 조직행위론에 기초한 경영사례

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posco 조직행위론에 기초한 경영사례 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 기업선정 동기

Ⅱ. POSCO 소개
1. POSCO는?
2. POSCO 주요연혁
3. POSCO 기업문화
가. 포레카200
나. 가족친화 경영
다. SWP 시스템 : 일하는 방식과 의식 변화를 통한 직원 사기 고취

Ⅲ. 연구의 이론 설정 방향
1. POSCO 기업 핵심가치와 동기부여 및 기대이론의 접점
2. POSCO 사내 여러 제도들로 살펴보는 동기부여 및 기대이론, Goal Setting & Feedback 및 리더십 이론

Ⅳ. POSCO의 현행 제도들과 조직 행위 이론
1. POSCO의 핵심가치와 소통-기대이론
2. POSCO 내부 현행 제도와 조직행위 이론의 적용
가. 기대이론
나. POSCO의 ‘직접 보상제도’와 기대 이론의 적용
1) 차등 연봉 지급제도와 기대이론
2) 우리 사주 제도와 기대이론
다. POSCO의 포상 제도
라. 현 POSCO 내부 시행제도의 문제점과 그 해결책에 대한 제언
3. Goal Setting 이론과 Feedback이론
가. Goal Setting 이론
1) 목표설정
2) 개인별
3) 부서별
나. Feedback
1) Feedback 시기와 방법
2) Feedback 결과의 활용
다. Goal Setting 이론과 Feedback의 효과
4. Leadership 이론
가. 조직내 Leadership의 중요성
나. POSCO 역대 회장
다. 故 박태준 초대회장과 現 정준양 회장의 경영철학
1) 故 박태준 초대회장의 경영철학
2) 現 정준양 회장의 경영철학
라. 경영철학을 통해 본 리더십 유형
1) 故 박태준 POSCO 초대회장 Case
2) 現 정준양 POSCO 회장 Case

Ⅴ. 결론

Ⅵ. 참고문헌

본문내용

환경이슈에 대비해 철강제조 프로세스의 변혁을
추진하고, 그룹공동의 저탄소 녹색성장 사업 확대
미래 : 미래 철강산업 패러다임 변화에 대비한 장기적
마스터 플랜을 수립하고, 환경경영 차원의 산학연 연구체제 구축
라. 경영철학을 통해 본 리더십 유형
故 박태준 초대회장
現 정준양 회장
보스형 리더십(카리스마적 리더십)
서번트 리더십
1) 故 박태준 POSCO 초대회장 Case
- “비전경영 능력과 도덕성”, ‘우향우 정신’ 등 확실하고 소신이 뚜렷한
창업자의 철학은 직원들을 강한 사명감을 가지고 결속하게 만들기에 충분하다.
회장직에 있음에도 불구하고 호소력 있는 비전을 명확하게 표현했다. 비전
선언을 통하여 부하직원들이 목표와 목적을 고취하도록 하였고, 기업의
협력과 상호지원에 관한 분위기를 형성하여 직원들에게 소속감을 느끼게 하고
자발성을 높이게 하였다. 카리스마 리더십에서는 리더가 하는 말과 보이는
행동은 부하직원들이 따라 할 수 있도록 가치와 본보기를 담아야 하는대
故 박태준 회장의 현장에 대한 애착을 보면 충분히 카리스마적 리더십을
파악할 수 있다. 이를 통해 오직 흑자만을 내는 업무 성과는 물론이고 직원들의
직무 만족감 또한 굉장히 높다.
2) 現 정준양 POSCO 회장 Case
-POSCO는 창립 43주년을 기념해 임직원의 서번트 리더십(Servant
Leadership)을 표현하는 다양한 행사가 함께 열려 눈길을 끌었다. 기념식이
열리기 전 정준양 회장과 최종태 사장이 사서로 나서 직원들에게 CEO가
추천하는 도서 100선을 직접 나눠주며 지식생산성 향상 원년의 의미를
되새겼고, 박한용 부사장과 오창관 부사장이 일일 바리스타가 되어 임직원에게
음료를 대접했다. 정준양 회장은 따뜻하고 온화한 성격의 외유내강형이다.
항상 미소 띤 얼굴에 조용한 대화로 인간적이며 상하관계가 매우 부드럽다.
즉 정준양 회장이 추구하는 리더십은 서번트 리더십으로서 부하를 조직의
목표달성을 위한 가장 중요한 재원으로 여겨 자신의 전문적인 경험과 지식을
부하들에게 제공한다. 부하들의 능력을 신뢰하기 때문에 부하들의 생각을
수용하는 \'개방적 코치\'인 동시에 지원자가 되며, 또 의견수렴을 위한 커뮤니티
형성을 강조한다.
Ⅴ. 결론포항 제철이라는 전신에서부터 지금의 POSCO의 모습으로 발전한 모습을 면면히 살펴보면, POSCO가 성공한 제철회사라는 것은 명백한 사실이다. 이미 국내에서는 경쟁사를 찾기가 힘들며, 세계적으로도 몇 손가락 안에 드는 굴지의 제철회사임은 누구도 부인할 수 없는 사실일 것 이다.
이러한 성공의 바탕에는 분명 올바른 직원들의 사기를 뒷받침하는 제도들이 잘 갖추어져있었을 것이다. 지금까지의 POSCO의 직원들의 업무를 평가하는 방법이나 포상제도, 목표를 설정하는 방법등은 타 기업과 비교했을 때, 전반적으로 다른 기업에 비해 뛰어났으며, 특히 인력 개발, 인력 보상 측면에서 월등한 모습을 보여줬다.
이는, 이미 POSCO가 민영화 과정을 거치면서 현대적이고 과학적인 인사제도를 도입, 기업에 맞게 수정하여 사용하고 있다는 것에 분명하다. 그러나 POSCO가 현실에 안주하지 않고 계속하여 발전하려 한다면, 지금 시행하고 있는 인력 개발제도, 인력 보상제도, 목표 설정방법, 리더십 방법에서 한 단계 더 발전한 모습들로 도입하고 문제점을 보완하여 기업에 맞게 바꾸어서 적용해야 할 것이다.
POSCO에는 아직 공기업 때의 잔재로 인한 고정관념, 혹은 인습 때문에 좋은 제도를 활용하지 못하는 경우, 혹은 경직된 사고방식으로 인하여 기존의 방식을 고수하는 경우들이 많은 것으로 드러났다. 이는 급변하는 세계정서에 민감히 반응하지 못하게 되는 주요 요인이다. 고인 물이 썩듯이, 자신의 자리에서 안주하려는 자는 결국 경쟁에서 패배하고 도태되기 마련이며, 이는 POSCO 역시 마찬가지 이다.
최근 중국진출 등 활발한 해외 활동을 통해, 세계 시장의 진출을 꿈꾸는 포스코로서는, 아직까지 남아있는 공기업의 잔재로 인하여 조직이 유연하지 못한 것이 큰 약점일 것이다. 세계 시장을 위하여, 그 조직문화의 개선을 위한 직원들의 의식구조 개혁, 틀에 얽매이지 않는 다양한 조직행위에 관한 이론적용을 적용함으로써 조직의 유연성을 더 확보할 필요가 있다.
인력 평가에 있어서는 다면 평가제의 적극적 활용, 인력 개발에 있어서, 일률적인 교육 보다는 개인의 능력이나 적성을 고려한 교육을 통한 직원의 발전 등을 통하여, 조직의 유연성을 점차 키워나가 야 할 것 이다.
공기업으로 시작했던 POSCO도 이제는 냉혹한 시장 경쟁 체제에 뛰어든 민간 기업이다. 살아남지 못하는 죽임을 당하는 시장 경쟁 체제에서, POSCO가 끊임없이 변화하고, 변화를 토대로 개선하고 발전하려 한다면, POSCO가 국내 1위의 철강회사가 아닌, 세계 1위의 철강회사가 되는 날이 올 것임을 믿어 의심치 않는다.
Ⅵ. 참고문헌
www.posco.co.kr/homepage/docs/kor3/html/company/posco/s91a1000020c.jsp
http://www.posco.co.kr/homepage/docs/kor3/html/sustain/staff/staff_02.jsp
http://posco.ebn.co.kr/SteelNews/html_pages_EBN/secsteel-ns0721000/news_view.html?id=7335&part=com&fc_name=%B4%EB%C8%A3
http://cafe.naver.com/hmapt.cafe
http://kin.naver.com/open100/db_detail.php?d1id=11&dir_id=110106&eid=KUXPAteFwp6mcntoHSgl1aYpDTkPi155&qb=uK609b3K
http://km.naver.com/list/view_detail.php?dir_id=90201&docid=34189866
http://blog.naver.com/justice85?Redirect=Log&logNo=120042516516
http://blog.naver.com/badsaga?Redirect=Log&logNo=130003893594

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