인적자원관리 레포트

소개글

인적자원관리 레포트에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 임금노동의 의의 및 성립과정
2. 임금결정요인
3. 경영분석과 적정임금인상률의 결정
4. 노동분배율 기준과 임금인상가능률 산출
5. 임금과 경영정책

Ⅲ. 결론

본문내용

볼 수 있다.
손익분기점은 주로 단기지불능력 측정에서 사용되는 방식이다. 손익분기점에 의한 방식은 공식에 의한 방법과 도표에서 구하는 방법이 있다. 공식에 의한 경우, 다음의 식으로 계산할 수 있다.
이 공식은 이익도 손실도 아닌 한계상태를 표시하고 있다. 경영의 유지를 위해서는 이익이 필요하므로 이 상태에서는 기업의 존속이 불가능하다. 따라서 이익을 고려한 손익분기점으로 해야 한다.
다음의 방식은 도표에 의한 방법이다. <그림2 참고>
손익분기점은 매출액선과 비용선의 교차점 P이며, 그것보다 매출액이 크면 이익이 생기고, 작으면 손실이 발생한다. 손익분기점 도표에서, 손익분기 정도에 의한 매출액 증감의 이익 변동을 볼 수 있고, 고정비의 증감으로 손익이 어떻게 변하는지를 알 수 있다.
세 번째 방법은 경영계획에 의한 방법이다. 지불능력과 경영계획과의 관계는 지불능력을 파악하는 데에 가장 기본이 된다. 기업은 정밀하고 조잡한 정도의 차이는 있어도 어떠한 형태로든 경영계획을 가지고 있다. 경영계획을 수립함에 있어서는 자기회사의 실태가 어떠한 가를 먼저 분석해야 한다. 과거의 분석이 끝나면 현재에서 장래에 걸쳐 경영환경을 분석하고 이를 토대로 앞으로의 계획을 수립한다. 이 때 고려해야 할 부분은 다음과 같다. 기업성장의 목표로서 가장 알기 쉬운 매출액을 매년 어느 정도 올릴 것인지를 고려한다. 그리고 기업발전을 위해서는 이익을 올려야 하므로 부가가치를 높일 필요가 있다. 또한 종업원 개인별로 어느 정도 신장하느냐를 알기 위해서는 종업원 수도 검토해야 한다. 자기자본 비율을 어느 정도로 할 것인지도 검토할 필요가 있다. 지불능력의 측정에 있어서 실제적으로 주의해야 할 점이 있다. 기업의 지불능력을 파악하는 것은 간단한 것이 아니므로, 지불능력의 파악기간과 경제지표 등을 정확하게 파악하는 것이 문제가 된다. 부가가치 분석과 손익분기점 방식은 단기 지불능력 파악에 사용되나 경영계획에 의한 방식의 경우 중장기적인 면에서 검토할 수 있으므로 경영계획을 바탕으로 다양한 측면에서 고려해야 한다.
임금을 결정하는 데에 있어서 가장 중요한 요소는 생산성과 지불능력이다. 생산성은 국가의 레벨이나 업종, 그리고 기업레벨이 있다. 국가레벨에서 국가전체의 생산성은 마크로적 생산성, 국민경제적 시점에서의 생산성과 같다. 반면, 미크로레벨의 생산성은 개별기업의 지불능력을 의미한다. 기업 경영은 국내외의 경기와 경제동향의 영향을 받기 때문에 임금을 결정할 때에는 마크로와 미크로의 양 측면에서 생산성과 지불능력을 검토해보아야 한다.
총액인건비를 매출액이익 등의 성과에 연동시켜 변화시키는 것을 총액인건비의 변동비화라고 한다. 인건비는 매출액의 증감과 관계없이 거의 일정하게 발생하는 고정비에 속하는데, 이 인건비를 변동비화하면 기업의 비용부담이 상당히 경감될 수 있다. 경영체질의 개선이 가능하고 성적이 좋은 사원에게는 그에 상응하는 급여를 지불하여 사기를 높일 수도 있다.
많은 기업들이 비효율적으로 정기승급표에 의해 승급총액을 결정해왔다. 이제는 업적에 의한 승급액을 결정하는 시스템을 도입할 필요가 있다. 총인건비 산출을 위해서는 각기업에서 적정한 노동분배율을 결정해야 한다.
적정노동분배율 = 총인건비/(목표매출액×부가가치율)×100
= 총인건비/(목표부가가치액)×100
승급원자는 노동분배율이 적정노동분배율을 초과하지 않고, 부가가치 노동생산성의 전년도의 상승률 이내에 정기승급의 상승률이 수용되는 범위에서 결정되어야 한다. 승급원자가 결정된 후엔 각 사원의 승급액의 결정방법을 검토한다. 경영 상태에 유연하게 대응하는 방법으로 포인트(지수)에 의해 각 사원의 정기 승급액을 결정하는 방법이 있다. 이 방법의 경우, 매기의 정기 승급액의 변동비화를 도모할 수 있고, 포인트 설정을 바꾸기만 해도 용이하게 테이블(정기 승급표)을 변경할 수 있다. 또한 등급차, 평가차를 용이하게 설정할 수 있다. 업적이 나쁜 경우 승급원자가 제로가 되어 우수한 사원이 타사에 전식할 가능성이 있으므로 승급원자가 없는 경우에도 우수한 인재는 승급하는 방법을 검토해야 한다.
Ⅲ. 결론
우리나라의 경우 초기에는 고용 중심의 정부주도 체제였다. 최근에는 정치민주화의 추세로 인해, 임금결정에 있어서 근로자의 영향력이 커졌다. 근로자에게 임금은 유일한 수입이며, 노동력의 재생산 비용이다. 따라서 근로자에게는, 높을수록 좋다. 반면에 기업에게 있어서 임금은 원재료, 기계구입비와 같은 비용이 되므로 높은 것보다는 낮은 것이 좋다. 따라서 임금은 그 입장에 따라서 개념도 달라질 수 있다. 자본주의 경제는 자율적인 시장경제체제 내에서 효율성을 추구하여 모든 경제구성원의 이익을 극대화시키고자 하나 시장경제 원리에 의존하면서 이에 적응하지 못해 부작용을 초래하고, 사회문제를 발생시키는 계층들이 생겨나기도 한다. 특히, 시장경제체제는 경제주체의 적극적인 의사표현과 일정한 경제행위에 의해 경제의 흐름이 발생하기 때문에 의사표현의 기회를 상실하고 있거나 경제행위 능력이 제한되어 있는 집단의 경우에는 정상적인 경제활동 대상에서 제한되어 사회문제가 발생하게 되는 것이다. 이 때 정부는 이러한 대상에 대해서 ‘보호’의 책임이 있으며 궁극적으로는 사회의 모든 구성원들이 그 책임을 분담하게 된다.
한편, 80년대 후반의 대외 수출의 증가와 경제호황은 정치사회적 변화와 함께, 노사관계법의 개정을 가져왔다. 특히 최근에 와서는 근로자들의 배분요구의 증대로 기업의 경직된 임금체계의 수정이 불가피해졌다. 성장과 분배의 논리가 교차하는 시기에 이르렀다고 할 수 있다. 이와 같이 현재, 임금결정에 있어서 근로자, 사용자, 정부 등의 여러 측면이 복합적으로 작용하는 모습을 보여주고 있다. 어느 한 측면의 영향력이 커질 경우, 공정성을 잃거나 일방적인 임금결정이 이루어질 수도 있으므로 상호간의 적극적인 교섭을 통해 이루어지는 것이 바람직하다. 또한 임금결정을 할 때 기업에 대한 경영실태를 파악하는 과정도 필요하다. 이는 기업의 지불능력을 파악하여 적정임금을 산출하는 과정이기 때문이다.
참고문헌
전근오, 임금관리 실무편람, 중앙노동연구소, 2010, pp.19-69.

키워드

인적자원관리 레포트,   임금,   노동,   인적자원관리