SK 인사관리 제도

소개글

SK 인사관리 제도 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

　1. 기업 선정의 이유 - SK(주)
　2. SK의 기업소개
　　1) SK주식회사의 주요연혁
　　2) 사업소개
　　3) SK의 경영이념

Ⅱ. SK(주)의 인사관리제도 개관

　1, SK㈜의 인사관리 제도 현황
　　1) SK의 내부 인사관리
　　2) SUPEX에 의한 관리
　　3) 인재상
　2. SK인사관리의 개괄적인 시스템
　　1) 인력관리의 목표 및 방향
　　 2) SK㈜의 인력관리시스템
　3. 인사관리제도가 SK기업에서 차지하는 역할

III. SK(주) 인사관리제도 분석

　1. SK(주)의 직무분석
　2. 채용
　　1) 채용 흐름의 변화
　　2) SK의 채용 목표와 인재상
　　3) SK의 모집 ․ 선발 ․ 채용 시스템과 절차
　　4) SK 채용 시스템 분석과 개선점
　3. 교육
　　1) 인재육성 프로그램
　　2) SK 교육훈련의 문제점과 개선방향
　4. SK의 현재 평가 및 보상제도
　　1) 연봉제
　　 2) SK㈜의 목표관리 평가제도
　　 3) 보상/평가제도와 다른 인사 제도와의 관계
　　 4) 현 보상제도의 영향 및 결과
　　 5) 현 인사제도의 문제점
　　 6) SK㈜에 적합한 단기적 대안
　　7) SK㈜에 적합한 장기적 대안
　　****참고자료

본문내용

다. 직원들이 올해의 업무를 수행하는데 있어서 작년도 평가에 의한 보상이 긍정적으로 작용할지는 명확하지 않다. 또한 과거의 성과만 지향하는 연봉제는 장기적인 목표를 설정하고 달성하는 데에 어떠한 인센티브를 주지 않는다.
6) SK㈜에 적합한 단기적 대안
① 과거 업적위주가 아닌, 미래 업무에 대한 인센티브
지금까지의 연봉제는 달성된 목표와 성과와 같은 과거의 업적위주의 연봉제이다. 이는 직원들로 하여금 단기적인 성과에만 치중하도록 하는 문제를 야기 시켰다. 연봉제에 해당 연도의 목표 수준과 중장기 목표의 진행 정도 등을 평가하여 미래 업무 수행에 자극을 줄 수 있는 평가와 인센티브 제도가 도입되어야 한다. 현재 SK의 조직원들의 목표관리제도와 같은 평가 제도에 참여의식이 높은 편은 아닌 것으로 판단(그러나 점점 의식이 높아지고 있다.)된다. 따라서 이러한 장기 업적 수행 등의 많은 문제점 해결을 위한 노력을 통해서 평가/보상제도의 공정성을 강조할 필요가 있다.
② 업무 수행 과정에 대한 평가항목을 추가
과거 성과 위주의 평가 보상제도는 매년 주기적으로 개인/팀이 달성한 결과만을 놓고 평가하는 제도이다. 물론 기업의 목표가 이윤 추구이기 때문에 결과가 중요하지만, 결과를 내기 위한 과정에서 얻을 수 있는 지적 자산이나, 실패에 대한 노하우 또한 앞으로 SK가 발전해나가는데 있어서 중요한 조직 학습의 자료가 될 것이다. 이런 것들에 대한 적절한 평가와 보상이 이루어 지지 않는다면 대부분의 직원들은 성공할 가능성이 높지 않은 작업은 선뜻 나서서 하려 하지 않을 것이다. 따라서 결과뿐 아니라 평가 기준의 일부는 조직 몰입도, 프로젝트 참여도, 과정에서 얻어낸 중간 산물에 대한 평가 등의 항목이 추가되어야 한다. 성과 평가항목과 과정 평가 항목간의 비율을 적절히 조정하기만 한다면, 목표관리제의 문제점을 해소 할 수 있을 것이며 이 문제점 해결은 곧 공정한 연봉제로 귀결된다고 생각한다.
③ Zero-Sum이 아닌 Plus-Sum 방식으로의 전환
SK 성과급제는 팀에 일정 액수의 성과급이 주어지면 이를 팀장이나 중간관리자의 한도 내에서 적절히 팀원에게 배분하는 방식이었다. 이는 곳 같은 팀 내에서 성과급을 많이 받는 사람이 있다면 상대적으로 적은 액수를 받게 되는 직원이 있다는 말이다. 이렇듯, Zero-Sum 기반의 성과급은 오히려 팀 내의 위화감을 조성하고, 팀의 성과에 대한 적절한 보상 방식이 될 수 없다. 따라서, 잘한 팀의 전체 구성원이 좋은 성과급을 받을 수 있는 Plus-Sum 방식으로 전환해야 한다. 이는 SK의 팀 분위기 향상과 업무 성과를 극대화 할 수 있는 좋은 방안이라고 판단된다.
7) SK㈜에 적합한 장기적 대안
① 경쟁사와의 상대적 평가 항목 도입
조직구성원만을 기준으로 성과를 평가하게 된다면, 기업 전체가 좋은 성과를 올리는데 영향을 크게 미친 직원이라 하더라도 개인 목표달성에 실패한 경우에는 올바르게 그 성과에 대한 보상을 해줄 수 없다. 조직의 외부적 상황에 대한 상대적 평가 항목이 평가관리에서 추가되어야 한다.
SK㈜와 사업군이 비슷한 한국의 기업을 놓고 매출액 성장률, 순익 성장률, 제품의 시장 점유율 및 순위와 같은 자료를 놓고 한해동안 팀의 성과를 경쟁사의 임금 수준보다 상향/하향 조정하는 방법이 연봉 결정의 최종과정에서 반영되어야 한다.
② 이의 조정 절차의 단순화 및 체계화
인사팀의 피드백 및 이의 조정 절차를 좀더 단순하지만 체계적인 방법으로 개선해나가야 한다. 연봉제가 단지 기업의 인사팀으로부터 연봉을 통보를 받는 제도라는 느낌이 들면, 직원들이 목표관리제도나 성과측정 제도에 대한 참여의식이 떨어질 수 밖에 없다. 따라서 이들이 평가제도나 보상제도에 대한 참여의식을 고양시키기 위해서 그들의 의견을 좀더 쉽게 반영시킬 수 있는 제도적인 수정이 필요하다. 이의 조정 절차를 단순화하여 눈치보지 않고 이의 제기를 할 수 있는 분위기를 만드는 것이 중요하다.
③ 중장기 전략/목표 수립을 위한 목표조정팀 신설
팀의 목표를 단순히 수합하는 것은 문제가 있다.
팀과 개인의 목표설정과정에서 단순히 그들의 목표를 수합하기만 하는 것은 문제가 있다. 팀이나 개인의 목표가 기업의 전략과 목표와 항상 일치하지는 않기 때문에 그들이 설정한 목표를 완벽히 수행했다 하더라도 기업의 전체 성과와 관계가 없는 성과일수 있기 때문이다. 따라서 목표관리제도를 좀 더 현실화하여 효과를 극대화하기 위해서는, 이들의 목표가 기업 전체의 전략과 일치하도록 조정해주는 목표조정팀을 신설하여 개인과 기업의 목표를 일치시켜 나가야할 것이다.
이미 인사팀에서 어느 정도 이런 역할을 하고 있지만 이 기능을 좀 더 강화시키는 것이 바람직하다.
④ 평가 관리 제도의 변화 -> BSC
SK에서 적용하고 있는 목표관리제도를 기반으로 한 평가방식은 과정보다 결과를 중시하고 , 달성하기 쉬운 목표만 설정한다던가. 단기적, 수치적으로 극대화할 수 있는 목표만 관리한다는 여러 가지 허점이 노출되어 있는 제도 방식이다. 미국에서는 이 목표관리제도가 실패한 평가방식이라는 인식이 어느 정도 있으며, 또한 이런 문제점들은 목표관리제도를 수정한다고 해서 근원적인 해결책이 아니므로 성과위주의 연봉제를 더욱 공정하게 해줄 수 있는 BSC(Balanced Score Card)라는 제도를 도입하는 것이 바람직할 수 있다. 그러나 SK에서 목표관리제도가 정착된 지 불과 몇 해밖에 되지 않았기 때문에 평가 제도의 근원적인 개혁은 다시 직원들의 혼란만 가중시킬 뿐 큰 이득을 얻지 못할 것으로 판단된다.
References
단위조직의 경영성과에 따른 보상제도를 강화-1999년 4월 "인사관리"
SK의 2001년도 인사전략 추진 방향-2001년 2월 "인사관리"
개인별 능력/자질에 따른 차별적 보상체계 운영 SK상사-2000년 6월 "인사관리"
명예와 실적 위주의 포상제도 운영 -2001년 12월 "인사관리"
SK의 목표관리제도 - 1998년 가을 호, "임금연구"
SK주식회사 홈페이지 (http://www.skcorp.co.kr)
SK그룹 채용 홈페이지 (http://www.joinsk.sk.co.kr )
기타 신문자료

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