LG전자 모집 선발

소개글

LG전자 모집 선발 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. LG전자 선정 배경

Ⅱ. 모집과 선발, 면접

Ⅲ. LG전자의 채용과정
　- 인재상, 절차, 공채, 수시

Ⅳ. 인터뷰 - HR Recruiting Group @@@ 대리

Ⅴ. LG전자 채용의 개선방향
　- 타기업의 사례
　- 장애인 고용

본문내용

는 핵심인재를 육성하고 있다고 하는데 어떤 식으로 실시하고 있는지, 직원을 뽑아 미국 MBA 연수를 지원을 하는 식의 지원은 하고 있지 않는지 궁급합니다.
- 연간 100여명 이상을 하고 있다. 대상은 과장급이상의 사원이고 회사에서 사원을 육성할 가치가 있다고 생각되면 MBA를 취득할 수 있는 기회를 준다. R&D 회사이기 때문에 임원들의 6,70%이상이 R&D 출신이므로 경영 기법이나 현실 감각이 경영대 출신 임원들보다 떨어지기 때문에 투자를 해서라도 그들을 교육시키고 있다.
8. LG 사이버 아카데미란 무엇이고 어떤 목적을 위해 세워진 것인가요?
- 엘지인하원에서 관리하고 있고, 그룹 연수하는 곳인데 인터넷으로 교육하는 것이다.
9. 채용 면접에서 가장 중요하게 생각하는 부분은 무엇입니까?
- 서류를 통과해서 면접을 온다면 인성적 측면을 측정하려 한다. R&D 자체는 기술적인 질문을 하게 된다. RPST라고 삼성에서 시행하는 SSAT와 비슷한 프로그램이 있는데 직무에 대한 전반적인 지식을 검증하는 프로그램이다. 회사에서 맞는 사람을 뽑아야 기회비용이 적기 때문에 스크린 아웃 제도도 시행중이다.
10. “인재의 창의력“ 이란 측면을 강조하는데 창의력을 배양해 줄 수 있거나 도움을 주는 제도가 마련되어 있나요?
- 회사생활이 교육의 재료는 많지만 창의력을 배양하려는 교육은 별달리 없다. 그렇지만 새로운 업무나 프로젝트들을 수행하다보면 자연히 창의력이 배양되고 그것이 좋은 성과로 나온다.
11. 강한, 실행력이 강한, 전문 역량을 갖춘 Right People을 인재상으로 정했는데 그런 인재를 채용 시에 가려낼 수 있는 구체적인 기준이 있습니까? 있다면 어떠한 기준이 있나요?
- 인재선발 가이드북이라고 내부의 지침이 있다 서류로는 걸러지지 않고 강한(독한) 일에 대한 열정을 표현하는 것이다. 말로하지 말고 행동으로 보여주자. 빠른 실행을 강조하는 것이다. 전문역량은 인사에서 전공지식 담당자들이 전체적으로 코디네이션 하고 면접을 교육 시킨다.
12. 인재를 선발할 때 실시하는 인터뷰는 참가자의 어떤 면을 평가하기 위함인가요?
- 역량과 인성을 중심으로 평가한다. 인성은 LG의 조직문화와 맞는 인재인지를 평가한다. 역량의 결과인 성과를 통해 성과급 지급 등의 임금체계가 결정되기 때문에 역량을 평가하는 것은 매우 중요하다.
13. LG전자만의 특별한 인터뷰나 선발 방식은 없나요?
-없다. 여타 대기업과 비슷하다. 이론적으로 따지자면 구조화된 면접을 실시하므로 정해진 항목에 맞는 질문 중 면접자가 골라 질문을 한다. 돌발적인 질문은 하지 않는다.
14. 선발할 때 중요시하는 다른 요인이 있습니까?
-영어구사 능력과 LG 조직문화에 맞는 사람을 즉, right people 선발하는 것에 중점을 둔다.
15. 선발할 때 인사 관리자가 자율성 추구를 위한 구체적인 방법이 있습니까?
- LSE (LG Sofeware Expert) : 전공에 관계없이 소프트웨어에 능력이 있는 경우 뽑아서 교육시켜 배치하고 있다. 해외유학생을 대상으로 인턴을 시행하고 있고 균일한 산포도에 따른 인력을 충원하고 있다.
16. 수시 채용을 함으로써 원하는 인재를 적시에 뽑을 수 있나요?
- 적시적소에 뽑을 수 있다. 그러나 아랍지역에 관련된 인재를 채용하려 할 때 언어에 대한 어려움으로 인해 인재를 채용하기가 쉽지 않다. 그래서 아랍지역에 해외마케팅 부분은 어려움이 있다.
17. under-represented groups (여성, 소수인종)등의 뛰어난 인재를 선발하기 위한 특별한 정책이 있습니까?
- 20%이상의 여성 인재를 선발한다.
18. 성과주의를 지향함으로서 조직원간에 연봉차이가 생기는 것에 있어서 조직원간의 위화감이 생기는데 이를 어떻게 해결하고 있습니까?
- 예전에 비해 성과에 따른 연봉차이를 조직원간에 서로 인정하고 있다. LG전자의 경우 R&D부분에 비해 인사부의 연봉은 작지만 R&D부분의 성과로 인해 LG의 전체 매출과 성과가 달성되므로 차이를 서로 인정하고 이해한다. 인사부서 내에 조직문화그룹이 따로 있어서 인간중심의 기업문화를 구축하여 조직원간의 화합을 이루어 낸다.
19. 해외채용에서 인재를 찾기 위해 해외로 직접 가신다고 하셨는데 그러면 인재들에 대한 데이터베이스는 어디서 구하는 것인가요? 그들이 직접 LG전자에 이력서를 보내온 것을 토대로 직접 헤드 헌팅을 하는 것인가요?
- 해외채용의 방법은 너무 많아서 설명 드리기가 힘들다. 물론 Resume를 직접 보내는 경우, 인터넷으로 제출을 한 경우는 쉽게 활동이 되는 Case이고 회사 같은 경우는 해외 우수인재에 대한 관심이 국내 못지않기 때문에 주기적으로 학교를 방문하고, 개별 네트웍, 사내 추천 등 여러가지 방법으로 Pool을 구축하고 개별 면담을 통해 채용을 실시하고 있다.
20. 미래에 LG전자에 입사할 잠재인력들을 위해서 지금 어떤 것을 준비하라고 구체적으로 말씀 해 주십시오.
- LG뿐만 아니라 다른 기업에도 해당되는 일반적인 것에 대해 얘기하자면 먼저 학업(학점), 어학에 충실히 준비하라. 예를 들어 학점이라는 것은 입사 이후에도 늘 따라 다니는 것이니 차근차근 준비해서 어느 정도 일정 수준 위로 올려놓아야 한다. 학업은 개인의 성실도와 연계하여 볼 수 있는 사항이다.
두번째, 어학은 3학년때 까지는 마무리하는 것이 좋다. 4학년 때까지 어학 성적으로 시간을 소비한다면 너무나 어리석은 행동이다. 4학년 때는 꾸준히 회화 등을 통해서 어학의 생활화를 이루어야지 토익, 토플 몇 점에 왔다 갔다 한다면 정말 걱정이다. 일반 기업의 경우, 이공계, 인문계 점수 기준이 나와 있는데 이는 지원서 접수가 가능한 점수지 서류에서 acceptable한 점수라 보기는 어렵다. 여유 있는 점수를 3학년 내에 반드시 확보해야 한다.
세번째, 전문지식을 갖추어야 한다. 자기가 원하는 분야가 있다면 분야의 전문지식을 지속적으로 익혀야 한다. 이거는 전공분야 점수와도 관련이 있는 사항이다. 따라서 미리 원하는 취업의 방향을 잡고 꾸준히 준비를 하라. 미리 준비를 한 사람은 면접 시에 이에 대한 지식이 자신감으로 나타나기 때문이다.

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