LG 복지재단의 행정체계

소개글

LG 복지재단의 행정체계 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 들어가는 말 3


II. LG 복지재단의 행정체계 4

▣ LG 공익재단의 구성 및 사업내용

1. LG연암문화재단
2. LG복지재단
3. LG상록재단
4. LG연암학원
5. LG상남언론재단

▣ LG복지재단의 행정체계 7

1. 조직 및 인적구성
2. LG복지재단의 비전 및 사명과 주요 사업의 장 ․ 단기 계획
3. 의사결정체계
4. 의사결정권자의 리더십(leadership) 유형
5. 의사소통체계
6. 인사관리체계


III. LG 복지재단이 앞으로 나아가야 할 방향 15


IV. 참고문헌 16

본문내용

진시키려는 기관의 의도적인 공식적 활동이다. 또한 직무수행의 향상을 유도할 수 있는 조건들을 개선함으로써 직무환경의 질을 높이고자 하는 노력들도 확대된 인력 개발의 범주에 포함하고 있다.
복지재단의 인력개발 프로그램은 따로 정해진 것은 없고, 자신이 스스로 공부하고 스스로 개발하여야 한다고 하였다. 자신이 스스로 개발을 해야 근무성과 평가에서 높은 점수를 받고, 높은 연봉과 진급에 영향을 받기 때문에 스스로 개발 할 수밖에 없다고 하였다.
또한 복지재단의 사업 특성상 여러 다른 분야의 사람들과 접촉이 많기 때문에 다른 분야의 사람들과 함께 사업을 진행하기 위해서는 여러 분야에 대해서 연구와 개발을 해야 한다고 하였다.
같은 그룹의 타 계열에서는 LG인화원이라는 교육 프로그램을 가지고 있어 신입사원 및 직원들에게 기업 경영 및 직급 필수 교육 국제화 교육 등 여러 교육을 통해서 인력개발을 할 수 있도록 한다.
4) 평가시스템
조직이나 프로그램 관리를 위해서는 어떤 식으로든 직원들의 직무수행(job performance) 정도를 평가하는 것이 필요하다. 이러한 평가를 통해 직원들의 노력이나 기여도가 조직 상급자에게 인정받게 된다는 측면도 있지만, 직원들이 조직 내에서 자신들의 활동에 대한 피드백으로 활용한다는 측면도 중요하다.
(1) 평가기준
능력제인 보상체계를 가진 조직이면 여러 가지 형태의 평가 체계를 가지게 되는데, LG복지 재단에서는 반기마다 근무성적을 평가하여서 보상에 연결하는 시스템을 가지고 있었다. 1년에 상반기 후반기에 두 번에 걸쳐서 이루어지는 평가는 두 가지 평가로 이루어지는데, 우선 본인이 본인을 평가하는 자기평가와, 상관이 본인을 평가해주는 상급자평가로 이루어진다. 근무 충실도, 업무정확도, 추진력 등과 같은 30~40개 항목들에 대해서 S, A, B, C, D등급으로 나누어서 체크한다. 이렇게 평가된 것에 대해서 결과도 S~D 등급으로 나누어서, 그 결과는 임금과 직결되어 평가에 신중성을 기하는 면을 볼 수 있었다.
등 급
임금수준
S
1.5 배
A
1.2 배
B
1 배
C
0.8 배
D
0.6 배
<표 II-1. 임금 등급>
LG 복지재단에서는 근무성적평가를 통해서 보상에 차이를 두고 있었다. 이렇게 평가된 것에 대해서 결과를 S~D 등급으로 나누어서, S등급을 받은 직원은 그해의 임금상승률의 1.5배 더 임금을 받고, D등급을 받은 직원은 임금상승률의 0.6배의 임금을 받는 식으로 보상하는 체계를 가지고 있다.
5) 슈퍼비전 체계
슈퍼비전(supervision)은 직원 개발에 주된 관심을 두는 행위로서, 기본적으로는 행정적인 과정에 속하는 것이다. 기관의 슈퍼바이저들은 하급자(supervisee)들의 일을 조직하고, 모니터링하고, 평가하는 것과 같은 전형적인 행정적인 책임들에 덧붙여서, 정서적이고 사회적인 지지까지도 제공하며, 교육적인 슈퍼비전의 역할을 통해 업무자들의 전문성 개발에도 기여해야 하는 책임을 갖는다.
복지재단은 일반 복지관처럼 슈퍼비전을 받기 어렵다고 하였다. 이것은 특별히 체계를 가지고 있지 않다는 것이다. 복지재단안의 직원의 수도 적을뿐더러 항상 자유로운 분위기에서 서로에게 피드백하기 때문에 굳이 슈퍼비전 체계를 가지고 있지 않았지만, 굳이 슈퍼비전 체계를 꼽자면, 품의서 및 사업계획서를 결제 시에 사업내용 및 업무 내용에 관해서 상급자에게 슈퍼비전을 받는다고 한다.
III. LG 복지재단이 앞으로 나아가야 할 방향
LG 복지재단이 속해있는 LG기업은 삼성 다음으로 큰 재단을 소유하고 있다. 각 분야별로 5개의 공익재단을 운영하고 있으며, 그 규모는 매우 크다고 할 수 있다. LG공익재단 5곳의 총 자산은 4269억 원, 연간 사업비는 423억 원 수준이다. 우리로선 상상조차 할 수 없는 금액이 사용되고 있다. 그 중에서 LG 복지재단은 연 30억 원의 예산으로 운영되고 있다.
상상조차 힘든 자산으로 움직이기 때문이 이러한 곳에서의 행정체계는 매우 중요하며 그 하나하나의 역할이 빠져서는 안 되는 것이다. 우리는 현재 LG 복지재단이 가지고 있는 부족한 점과 앞으로 어떻게 발전했으면 하는지를 알아보도록 한다.
첫째, 정기적으로 복지재단 전체가 함께 인력개발을 하는 프로그램을 갖춰야 한다.
LG 복지재단을 관리하는 직원의 수는 적으나 개별적으로 자기개발을 한다고 하는 것은 열악하다고 볼 수 있었다. 진행되는 사업 혹은 계획 중인 사업에 대한 지식을 스스로 쌓아야 할 일 들이 많았다. 인력개발 프로그램뿐만 아니라 개인을 위한 교육연수프로그램이 필요할 것 같았고, 팀 내의 인력개발 프로그램 또한 필요할 것 같았는데 이는 특별히 가지고 있지 않은 슈퍼비전 체계를 이 프로그램 내에서 가질 수도 있고 개개인 혹은 팀의 능력개발에도 긍정적으로 작용할 것 같다.
둘째, 업무에 적절한 인력배치가 필요하다.
인력구성은 상황에 따라 바뀌기도 한다. 현재 인력배치에 있어 소수의 인원이 많은 업무를 진행하고 있다고 생각 되었다. 사업팀에는 3명의 인력으로 운영되고 있으며, 이문종 사원도 연암문화재단과 복지재단 두 곳의 사업을 담당하고 있었다. 복지재단만으로도 사업의 종류가 많은데, 거기에 연암문화재단의 업무까지 맞고 있어 업무의 과다성을 느끼고 있었다. 이것을 통해 업무의 중요성과 양을 따졌을 때 그에 맞는 인력배치의 적절성이 필요하다고 생각된다. 이러한 적절한 인력배치를 통해 사업은 좀 더 효율적이고 효과적으로 진행될 수 있을 것이라 생각된다.
셋째, LG기업 내에서 복지재단의 홍보가 매우 필요하다.
대기업인 만큼 계열사들이 매우 많다. 하지만 같은 그룹이라 하더라도 복지재단의 존재의 유무조차 모르는 경우가 있다고 한다. 현대사회에서 기업의 사회공헌부분은 중요한 부분으로 대두되고 있다. 이러한 상황에서 같은 기업 내에서의 협력은 매우 중요하다. 좀 더 효율적이고 효과적인 사업진행을 위해 자회사간의 연계와 홍보가 매우 필요하다고 볼 수 있다.
IV. 참고문헌
김영종(2006), 사회복지행정, 학지사.
김민주(2003), 공익마케팅이란 무엇인가?, 제일기획.
조선일보(2005.06.14일자), “LG 공익재단만 5개… 외국서도 드물어”

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