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소개글

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목차

Ⅰ. 인사관리제도
1. 선발/채용관리 제도와 관리관행
2. 인사고과(평가) 제도와 관리관행
3. 승진 제도와 관리관행
4. 육성/경력개발 제도와 관리관행
5. 보상/급여관리 제도와 관리관행

Ⅱ. 인사행정제도
1. 유럽공무원의 임용제도
1) 유럽공무원 선발의 기본원칙
2) 유럽공무원의 선발절차
3) 유럽공무원 관계의 설립 및 종료
2. 유럽공무원의 보수제도

Ⅲ. 인사고과제도
1. 다목적별 차별 고과의 요구
2. 고과요소의 탄력적 활용 요구
3. 참여적 고과의 요구
4. 운영적 측면에서의 공정성문제
5. 평가잣대(system)의 공정성 문제

Ⅳ. 법관인사제도
1. 법관인사위원회 제도
1) 법관인사위원회의 심의기능을 실질적 심의기구화 함
2) 대법관제청대상자 선정을 위한 의견수렴절차
2. 고등법원 부장판사 및 법원장 인사제도
1) 고등법원 부장판사 인사제도
2) 법원장 인사제도
3. 법관임용제도
4. 법조일원화의 확대 시행 여부
5. 법관임용심사의 강화
6. 판사 연임제도
7. 예비판사 임용제도

Ⅴ. 교원인사제도

참고문헌

본문내용

부장법원장 보임시 해당지역 지역법관 배려 방안 등)를 제공하도록 함
-지역법관 지원제는 신규임용 법관에게 적용하는 것을 원칙으로 하되, 기성 법관의 경우에도 희망하는 경우에는 적용하도록 함(다만, 기성 법관의 경우 지역법관을 지원한 시점으로부터 10년간 일정한 지역에서 근무하도록 함)
-지역법관제도는 법관 인력수급사정 등을 고려하여 점진적으로 확대 적용하여 나아가도록 하고, 수도권은 적용지역에서 제외하도록 함
4. 법조일원화의 확대 시행 여부
-법조일원화에 관하여는 향후 설치 운영될 \"사법개혁위원회\"에서 논의할 것으로 예상되므로, 법관인사제도개선위원회에서는 구체적인 논의를 생략함
5. 법관임용심사의 강화
-법관임용심사에 있어서는 성적 이외에 인품, 능력, 적성, 예비판사로서의 근무성적 등을 적극적으로 고려하여야 함
-향후 면접심사 등을 통한 인품, 능력, 적성 등에 대한 심사결과를 가능한 한 계량화하여 임용심사 사정(査定)에 참작하도록 하되, 계량화에 대한 높은 신뢰도가 우선 전제되어야 함
6. 판사 연임제도
-판사 연임심사에 있어서는 연임 적격 여부에 관하여 실질적으로 심사하도록 함
-법률에 판사 연임의 기준과 절차에 관한 근거규정을 마련하도록 함
- 소수의견으로, 별도의 법률 규정이 필요 없다는 의견과 절차에 관한 규정으로 족하다는 의견이 있었음
판사 연임의 기준은 네거티브(Negative, 연임 부적격 기준을 설정) 방식으로 하는 것이 바람직함
- 연임의 기준은 포지티브(Positive, 연임 적격 기준을 설정) 방식으로 하는 것이 바람직하다는 소수의견이 있었음
7. 예비판사 임용제도
-현재의 예비판사제도 운영현실을 고려할 때, 예비판사를 임용함에 있어서는 법관의 임용기준 및 임용심사절차에 준하여 엄격히 하도록 하고, 예비판사 경력자를 법관으로 임용함에 있어서는 부적격자를 선별하여 제외하는 방식(Negative 방식)에 의하도록 함
- 예비판사를 임용함에 있어서는 임용예정 법관 수보다 많은 수의 예비판사를 임용한 후 예비판사 기간 동안의 근무성적 등을 법관임용심사 때 반영하여 그 중 일정한 수의 예비판사만을 법관으로 임용하도록 하자는 소수의견이 있었음
Ⅴ. 교원인사제도
제도는 돈이고, 자원의 배분 방식이며, 비용의 분담이다. 교원인사제도 역시 돈의 문제이고, 자원의 배분 방식에 관한 것이며, 조직의 목표 달성을 위한 비용의 분담에 관한 문제로서 다음과 같은 공식으로 표현해 볼 수 있다. 특정 제도의 순가치(net policy value)는 그 제도가 공식적으로 설정하여 추구하는 목표를 달성함으로써 얻는 목표가치(target value)에서 이 제도를 시행하기 위해 필요한 관리비용(management cost)을 공제한 ‘제도의 가치’에서 다시금 이 제도를 시행함으로써 잃게 되는 기회비용(opportunity cost) 즉, 포기해야만 하는 비용을 공제하여 얻을 수 있다.
이종재 원장님은 인사제도 혁신에 관한 논의 방식으로 현재 제기된 문제와 갈등을 중심으로 이를 해소하려는 소극적 입장과 문제의 본질을 파악하고 근본적인 질문으로부터 문제를 해결하는 적극적 입장이 있을 수 있다고 하였다. 이 두 입장을 토론자의 공식에 따라 다소 임의로 해석해 보면 소극적 입장은 기회비용을 줄이는 데 초점을 맞추고 있는 반면, 적극적 입장은 목표가치를 극대화하는 데 주안점을 두고 있다. 이종재 원장님은 교원인사제도 혁신의 목적이 무엇인가, 더 근본적으로는 학교교육의 역할과 기능은 무엇인가에서부터 논의를 전개하고 있고, 노종희 교수님은 ‘교장은 누구이며, 교장으로서 직무를 성공적으로 수행하기 위해서 어떤 역량과 자질이 요구되는가?’라는 질문에서 출발하고 있으므로 두 분 모두 이종재 원장님의 틀로 본다면 적극적 관점을 취하고 있다고 볼 수 있으며, 제가 제시한 틀로 보면 목표가치를 극대화하는 데 우선순위를 두고 있다고 볼 수 있다.
적극적 입장과 소극적 입장은 교장 임용을 신규 채용으로 보느냐, 아니면 승진으로 보느냐에 관한 질문에도 일정한 방향을 정해준다. 반드시 일치할 수는 없지만 적극적 입장을 취하는 경우 신규채용이라는 관점에서 훌륭한 교장의 자질을 검토하는 데 초점을 맞추는 만큼 교장의 자격 설정이 중요한 과제가 되지만 소극적 관점을 취하는 경우에는 상대적으로 목표 가치를 중시하지 않으므로 교장 자격 제도가 필요하지 않거나 그리 중요하지 않은 문제가 된다.
현행 교장 인사제도의 틀은 교감의 자격증을 소지한 자 중에서 교감을 임용하고, 교장의 자격증을 가진 자 중에서 교장을 임용하므로 교감·교장 임용은 현직 교사와 무관한 신규채용의 형식을 취하고 있다. 사실 교원 중 교장·교감의 수는 10% 정도에 불과한 정도로 교사에서 교감·교장으로 올라가는 기회가 너무 제한적이어서 승진으로 파악하기도 곤란하다. 초·중등교육법에서 교장 자격으로 교감자격증을 가지고 3년 이상의 교육경력을, 교감 자격으로 정교사(1급) 자격증을 가지고 3년 이상의 교육경력만을 요구하고 있으므로 다수의 자격자 중에서 우수한 능력자를 개방적으로 선발한다는 신규채용의 틀에 입각해 있다. 다만, 교원 등의 연수에 관한 규정 시행규칙 제4조에 의해 교감·교장 자격증을 받기 위해 필요한 연수를 받을 대상자를 선정하는 데 교육공무원승진규정 제40조에 따른 승진후보자 명부 작성 방식에 준하는 방식을 취하고 있으므로 현실적으로는 승진의 형식으로 운영되어 있는 것이다. 노종희 교수님은 탈 평교사의 승진관 팽배와 관리자 지향의 승진체계를 문제점으로 지적하였는데 교장 임용을 승진으로 보기보다는 신규채용으로 보자는 관점으로 해석이 된다.
참고문헌
김준우, 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교, 2008
오석홍, 인사행정제도의 융통성 제고방안, 서울대학교 한국행정연구소, 2000
임지봉, 사법권의 독립 확보를 위한 방안 : 법관의 독립 및 법관인사제도를 중심으로, 한국헌법학회, 2010
이국운, 법관의 임용과 인사제도의 개혁방안, 서강대학교, 2009
이종재 외 1명, 교원인사제도 혁신 논의의 방향과 과제, 한국교육행정학회, 2003
차덕환, 우리나라 기업에 있어서 인사관리제도에 관한 연구, 인천대학교, 1984

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