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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 임금격차
1. 성별 임금격차
2. 기업규모별 임금격차
3. 산업간 임금격차

Ⅲ. 기업 임금채권
1. 임금의 정의
2. 평균임금의 정의
3. 임금채권의 우선변제
4. 임금채권에 우선변제에 대한 경과조치

Ⅳ. 기업 임금양보

Ⅴ. 기업 임금피크제
1. 일본의 전기/가전회사의 사례
2. 고용연장 기간은 연금수급 개시연령과 연계
3. 임금피크제에 의한 임금배분의 원리

참고문헌

본문내용

후 근무연장하는 기간만큼 빨리 퇴직하게 되며, 퇴직시점이 임금피크연령이 되며, 이후 임금이 감소하게 된다.
ㅇ 4월부터 \'선택적 정년연장제도\'를 도입/시행하고 있는 \"후지(富士)전기\"의 경우, \"종래의 60세 정년연령\"과 \"선택적 정년연령 65세\"의 두 가지 정년연령이 존재하고 있다. 종업원들은 55세 시점에서, 정년을 65세까지 연장할 것인가, 아니면 종래의 60세 정년에 퇴직할 것인가를 선택하게 된다.
선택적 정년연장 제도를 이용하여 65세까지 정년을 연장한 경우, 56세부터 4년간의 임금액은 피크임금(56세 시점의 임금)의 85-90%로 감소하게 되며, 60세이후 65세 까지는 피크임금의 50-55%로 감소하게 된다.
2. 고용연장 기간은 연금수급 개시연령과 연계
ㅇ \'고령자 고용확대제도\'를 도입/시행하고 있는 일본기업의 경우, 연금 지급개시 연령이 3년에 1살씩 연장되는 것과 연계하여, 정년후 고용기간 연장의 상한연령을 단계별로 설정하여 적용하고 있다.
- 65세가 되는 사원(1949년 4월2일이후 출생자)부터 최장 65세까지 근무기간을 연장할 수가 있다.
3. 임금피크제에 의한 임금배분의 원리
ㅇ 현행의 연공임금제를 유지하면서 정년후의 고용기간을 연장하게 되면, 기업측은 가중한 인건비의 부담을 지게 된다. 고용기간 연장에 따른 인건비의 부담을 경감하기 위한 방안으로서 임금피크제가 도입되고 있다.
ㅇ 임금피크제의 배분방안은, 정년 후 시장임금수준으로의 급격한 임금저하를 막기 위해, 정년 전의 일정한 연령(정년을 기준으로 고용 연장기간만큼 역산한 연령) 때의 임금액을 피크임금으로 설정하고, 이를 기준으로 이후 단계적으로 임금액을 삭감해 나가는 것이다.
ㅇ 임금피크제는, 기업측에서 볼 때 기존의 연공임금제도를 유지하면서도 정년 후 고용기간의 연장에 따른 \'기업의 추가적인 인건비의 부담을 경감하기 위한 방안\'으로서, 노동자측에서 볼 때 \'정년 후 시장임금수준으로의 급격한 임금저하를 막기 위한 방안\'으로서 이해할 수 있다.
- 따라서 회사측은, 근무기간 연장에 따른 인건비의 추가부담이 발생하지 않으며, 오히려 베테랑 사원을 시장임금수준의 인건비로서 활용할 수 있다는 이점이 있다.
ㅇ 임금피크제는, 현재의 연공임금제도 하에서 성과주의 임금제도로의 이행과정 중에 나타난 과도기적인 인건비 배분방안으로서 파악할 수 있다. 향후 사원개개인의 생산성(성과/업적)에 부합하는 성과주의 임금제도가 정비된다면 정년제도가 없어질 것이며, 임금피크제의 도입 필요성도 없어질 것이다.
참고문헌
강순희 - 한국 임금교섭의 구조와 성격에 관한 연구, 성균관대학교, 1994
박회석 - 임금피크제와 공공부문 적용상의 과제, 충북대학교, 2011
신동규 - 임금피크제 도입이 조직 공정성과 조직 유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 영남대학교, 2011
신휘건 - 기업규모에 따른 임금격차 축소방안에 관한 연구, 한양대학교, 2011
엄동욱 - 기업 내 임금격차와 기업성과, 포스코경영연구소, 2011
정영훈 - 기업도산시 임금채권보호에 관한 연구, 한양대학교, 2002

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