인적자원관리 레포트

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목차

⓵ 인적자원의 모집의의

⓶ 인적자원의 모집절차와 모집대상의 제한
2-1 인적자원의 모집절차
2-2 모집대상의 제한

⓷ 모집원

⓸ 모집관리방법
4-1 인적자원의 내부모집방법
4-2 인적자원의 외부모집방법

⓹ 모집원천에 따른 장·단점



⓵ 인적자원의 모집의의

본문내용

전산화된 기능목록을 보면, 향후 2년 후에는 어느 부서에 어느 자격을 가진 사람이 총 몇 명이며, 어디로 이동해야 하고, 어느 부서에 어떤 인력이 어느 정도 부족한지 한눈에 알 수 있다.
따라서 인력을 외부에서 충원하기 전에 기능목록에서 적합한 인력을 찾아서 비공개적으로 당사자들과 커뮤니케이션을 하면서 응모할 것을 권하고 당사자들의 의견을 들어서 충원하는 것이 내부충원 방법이다. 그런데 이것이 공개적으로 이루어진다면 충분한 자격을 가진 사람이 다른 기업으로 스카우트되어 빠져나갈 수 있다는 위험이 있으며 반대로 부적격자가 타인의 압력에 의해 충원되는 경우가 있을 수 있기 때문에 철저한 제도화가 필요하다.
(2) 인적자원의 외부모집 방법
1) 기존 사원의 추천
회사 사원이 회사와 직무사정을 잘 알기 때문에 그들의 친지와 선·후배를 추천받는다. 미국의 경우 전문직의 27%, 관리직의 57%가 이 방식으로 모집된다고 한다. 그렇게 하면 별도의 모집광고 활동이 필요 없어서 비용을 줄일 수 있을 뿐만 아니라, 전혀 모르는 사람을 선발했을 때 보다 위험이 그만큼 감소하는 것이 유리한 점이다. 새로 들어온 사람도 이미 회사 안에 아는 사람이 있으므로 회사에 익숙해지는 사회화 기간이 단축될 것이며, 문제가 있더라도 아는 선배의 충고와 위로를 받기 쉬울 것이다. 그러한 유리한 점만 있는 것은 아니다. 기존 사원들이 자기들과 유사한 사람들만 추천한다면 다양성측면이나 변화와 혁신의 관점에서 보면 오히려 동질적이고 보수적인 조직으로 남게 되기 쉽다는 것이 단점이다.
2) 채용 아웃소싱
회사가 새로운 중역이나 CEO를 선발하려면 자주 있는 일도 아니고 평사원 성발하듯이 할 수도 없기 때문에 이런 일만 주로 대행해주는 헤드헌터(head hunter)기관에 의뢰하기도 한다. 반드시 높은 직급의 사람이 아니더라도 특수 분야의 인재채용이나 고급인재를 필요로 할 때는 한두 명을 뽑기 위해 여기저기 광고하며 찾아다니기에는 시간과 비용이 너무 들고 잘 알지도 못하므로, 이러한 사람들로 구성된 인재풀을 가지고 있는 전문기관에 의뢰하는 것이 보다 효과적일 것이다.
3) 인턴사원제
채용 예정 대상자들에게 수습기간을 주고 차후에 채용을 확정짓는 채용제도로서, 졸업 직전의 실업고나 대학생들이 방학 동안에 인턴사원으로 근무하다가 졸업 후에 채용되는 예가 대표적이다. 회사로서는 우수한 졸업 예정자를 조기에 확보할 수 있으며, 사전에 회사 일을 익숙하게 가르친다는 장점도 있다. 이는 우수인재에게 기업의 이미지를 제고시켜 졸업 후에 스카우트하기 위한 목적도 있지만, 취업난이 심한 경우에 정부의 임시직 고용확장 압력에 의해 강제로 행해지기도 하고 일부 악덕 기업가들은 실습기간 중에 인턴사원이랑 명목으로 값싼 인력을 활용하기 위해서 사용하기도 한다.
그러나 이와 같이 실습기간을 이용해서 채용비용과 훈련비용을 줄일 수 있다는 목적으로 이런 제도를 도입하면 다른 곳에서 비용이 발생할 수 있다. 실습기간 동안 열심히 하다가 정식채용이 확정되면 태도를 바꾸는 정치적인 사람은 비용만 축낸다. 또 그들을 실습기간 후에 해고시킨다면 그것도 비용이므로 신중히 도입해야 할 것이다.
그러나 한편 지원자 입장에서 보면 입사와 배치가 확정되기 전에 자신의 능력과 적성을 정확히 알 수 있는 기회가 되어 실제로 입사한 후에 우왕좌왕하거나 다른 회사로 자주 이동하는 시행착오를 면할 수 있어서 좋다. 그리고 인턴기간에 실제로 일을 해 보면서 능력이 부족한 경우에는 이를 보완할 수 있는 기회를 가질 수 있고, 사회생활을 해 보지 못한 학생들로서는 처음으로 사회경험을 하는 것이므로, 조직생활에의 적응력을 키우는 기회가 되기도 한다는 장점이 있다.
4) 광고를 통한 외부모집
일시에 많은 사람들을 모집하려면 광고매체를 활용해야 하며, 이에 해당되는 매체로는 신문, TV, 포스터, 라디오, 인터넷 등이 있다. 이러한 매체는 광범위한 지역에 다양한 대상자들에게 채용관련 정보를 일시에 제공할 수 있으며 회사의 홍보역할을 동시에 겸할 수 있는 이점이 있는 반면, 다른 방법에 비해 비용이 많이 든다는 단점도 지니고 있다.
5) 특별행사
특별행사(Special events)란 중소기업중앙회가 공동으로 개최한 ‘중소기업 채용박람회’와 장애인 고용 촉진공단 등 기타 단체 및 지역방송사들이 개최하는 각종 채용박람회, 대우그룹에서 매년 개최하는 ‘채용박람회’와 학교나 기업에서와 하는 취업설명회 같은 특별한 행사를 통해 모집하는 방법이다.
6) 자발적인 응모자
기업이 좋은 평판을 얻고 있는 경우에는 모집활동을 하지 않았는데도 유능한 인재가 자발적으로 기업의 문을 두드리는 경우가 있다. 우리나라에서는 그다지 흔하지 않지만 미국의 경우 많이 사용 되는 방법이다. 이때 자발적인 응모자(Unsolicited applicants)는 자신의 이력서, 자기소개서 및 각종 서류를 가지고 기업을 직접 방문하거나 우편 및 인터넷을 통해 취업을 상담한다.
7) 인터넷 모집
회사가 인터넷 공고를 내서 응모자를 모집하기도 한다. 이런 경우는 대개 취업희망자를 일정 기간만 모집하는 정기모집이 아닌 연중 취업희망자를 접수한다. 기업에서 필요한 직종이나 업무내용, 급여수준 등을 공고함으로서 구직희망자에게 사전에 정보가 제공되어 많은 도움을 주고 있다.
8) 공공기관
공공기관에서 구직자의 자격사항, 취업희망지역, 요구임금, 경력이나 연령 등을 공고함으로서 구인하는 업체에서 선택할 수 있는 기회를 부여하고 있다.
모집원천에 따른 장·단점
구분
내부모집
외부모집
장점
1. 종업원의 사기향상
2. 동기부여
3. 적응력 향상과 능력개발
4. 정확한 능력파악
5. 모집비용절감
1. 새로운 관점 및 분위기 쇄신 가능
2. 인력 개발비용 절감
3. 새로운 정보 및 지식 제공
4. 특수한 인재 채용
5. 광범위한 모집대상
단점
1. 모집범위의 제한
2. 탈락자의 불만으로 인한 불편한 동료관계
3. 과잉경쟁
4. 공급의 불충분
5. 파벌주의 형성
6. 공급의 불충분
7. 이동시 교육비용
1. 부적격자 채용의 위험성
2. 안정되기까지의 적응기간 소요
3. 내부인력의 사기저하
4. 채용비용의 과다
5. 평가의 부정확

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