[직무평가 (Job Evaluation)] 직무평가의 의의(개념)와 방법 및 한계

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[직무평가 (Job Evaluation)] 직무평가의 의의(개념)와 방법 및 한계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 직무평가의 의의

II. 직무평가의 방법
　1. 서열법
　2. 분류법
　3. 점수법
　4. 요소비교법

III. 직무평가의 한계

본문내용

총계가 450점이라면 직무 A는 12등
급으로 분류된다. 이때 점수의 분포상태나 보수구조 등을 고려하여 등급기준표
를 결정하고 그에 따라 각 직무의 등급이 결정 된다.
등급표
점수법은 비계량적 방법에 비하여 과학적이고 객관적인 직무가치를 평가할 수
있고, 직무간 차이를 숫자로 표시하기 때문에 등급결정이 쉽다. 그러나 점수법은
복잡하고 이를 개발하여 사용하는데 많은 시간과 비용이 든다. 점수화 작업이 주
관적 판단에 의하기 때문에 각 요소에 대한 평가점수의 결정이 합리적인지를 입
증하기 곤란하다.
4) 요소비교법
요소비교법(要素比較法)은 직무를 몇 개의 중요한 요소로 나누어 이들을 수량적
으로 평가한다. 조직 내의 대표가 될 만한 직무를 기준직무로 선정하여 평가하고
자 하는 직무와 기준직무의 평가요소들을 상호 비교하여 상대적 가치를 계량분
석적으로 판단하는 방법 이다. 이 방법은 다음과 같은 단계에 의해 수행 된다.
첫째, 평가요소를 선정한다. 이 단계는 분류될 직무에 공통되는 평가요소를 결
정하는 것이다. 평가요소의 선정방법은 각 직무에 공통적으로 존재하는 요소이
며, 의미상 중복되지 않는 것이어야 한다. 평가요소로서는 책임, 기술, 정신적 노
력, 육체적 노력, 근무조건 다섯 가지가 보통이다.
최근에는 직무성취의 기준을 추가하기도 한다.
둘째, 기준직무의 선정이다. 분류될 직무들의 평가에 기준이 될 만한 대표성이
있는 기준직무들을 선정한다.
셋째, 기준직무들의 서열결정 및 총점수를 매정한다. 기준직무들을 전체 직무
로써 서 열을 정하는 것이 아니고, 직무를 구성하는 청가요소별로 서 열을 정한다.
그리고 직무마다 적정한 점수총계를 배정한다. 요소비교법에 의하여 직위분류와
보수액 결정을 한꺼번에 해내기 위해 기준직무에 배정되는 총점수가 보수액 자
체가 되도록 할 수 있다.
넷째, 평가요소별 서열결정 및 점수를 배정한다. 기준직무들의 요소별 서열을
결정하고, 각 기준직무의 총점수를 요소별로 할당한다.
기준직무의 요소별 서열 및 점수 배분
다섯째, 분류대상직무를 평가한다. 분류대상직무를 기준직무와 요소별로 비교
하여 각 요소의 점수를 정한다. 요소별 점수를 합산해서 각 직무의 총점수를 산출
해내는데, 이것이 등급결정의 지표가 된다. 앞에서의 분석자료를 통해 평가기준
표를 작성한다. 평가기준표는 조직의 임금체계의 설계 및 조정에 기초 자료로 활
용된다.
여섯째, 기준직무의 요소척도들에 맞추어서 여타 직무를 평가하고 임금체계를
설계한다.
요소비교법은 기준직무가 직무평가를 할 때마다 새로 선정되기 때문에 비교기
준으로서의 타당성이 높다. 직무의 상대적 가치를 결정함에 있어서 기준직무와
유사직무들을 비교하기 때문에 평가의 정확성을 높일 수 있다. 그러나 기준직무
의 선정과 평가의 정확성이 결여되면, 전체직무의 평가에 영향을 미치는 단점이
있다. 또한 평가절차가 복잡하여 일이 많고 시간이 많이 걸리며, 평가척도의 구성
이 복잡하여 직원들이 이해하기 어렵다는 문제점도 지적되고 있다.
3. 직무평가의 한계
직무평가의 한계는 직무분석상의 한계와 유사점도 있다. 직무평가의 한계는 다음
과 같은 것을 지적할 수 있다.
첫째, 직무는 조직의 환경에 따라 변화하는데, 직무분석 기술서에 기초한 직무
평가는 이러한 변화에 융통성 있게 대처하지 못함으로써 조직의 환경적응에 장
애가 될 수 있다.
둘째, 전통적인 직무평가에 의한 보상체계는 같은 등급의 직무를 수행하는 개
인들 중에서 특히 공헌도가 높은 사람들에게 특별보상을 하기 어렵다는 것이다.
셋째, 직무평가에 사용되는 요소들이 완벽하지 못하기 때문에 직무담당자들은
직무평가의 요소가 아닌 다른 필요한 능력에 대한 발휘를 하지 못하게 된다.

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