동기부여(동기유발) 내용이론 - 매슬로우(Abraham H. Maslow) 욕구계층이론 & 앨더퍼(Clayton R. Alderfer) ERG이론의 차이점, 허즈버그(Herzberg)의 동기위생이론 & 맥클리랜드(McClelland)의 성취동기이론

소개글

동기부여(동기유발) 내용이론 - 매슬로우(Abraham H. Maslow) 욕구계층이론 & 앨더퍼(Clayton R. Alderfer) ERG이론의 차이점, 허즈버그(Herzberg)의 동기위생이론 & 맥클리랜드(McClelland)의 성취동기이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

동기부여(동기유발) 내용이론

I. 매슬로우의 욕구계층이론

II. 앨더퍼 ERG이론과 매슬로우 욕구계층이론의 차이점

III. 허즈버그의 동기, 위생이론
1. 위생 요인(불만족 요인)
2. 동기 요인(만족 요인)

IV. 맥클리랜드의 성취동기이론
1. 성취 욕구
2. 권력 욕구와 소속 욕구

본문내용

이 이론을 조직의 관리에 쉽게
응용할 수 있게 하였다는 점 등은 커다란 의미를 갖는다고 할 수 있다.
4) 맥클리랜드의 성취동기 이론
맥클리랜드(McClelland)의 성취동기 이론(achievement motive theory) 또는 학
습에 의한 동기 이론(learned motive theory)은 인간의 욕구에 기초해서 동기를 설
명하려는 이론이다. 맥클리랜드는 한 개인의 심리적 특성은 인간의 행위를 유발
시킬 수 있는 잠재력을 지닌 여러 욕구들로 구성된다고 보았다. 이러한 욕구들은
성취 욕구(need for achievement), 소속 욕구(need for affiliation), 권력 욕구
(need for power)등이다.
(1)성취 욕구
성취동기는 잘하려고 하는 갈망 혹은 이전 보다 더 능률적으로 하려는 욕구를 말
한다. 맥클리랜드는 인간의 성취가 유쾌감을 유발하게 되는데, 어떤 사람은 강한
성취 동기의 특징을 지니고 있다고 한다. 그러한 사람에게는 성취동기가 다른 동
기보다 우위에 있게 되고, 성취의 쾌감이 학습됨으로써 성취 추구를 하도록 만든
다는 것이다.
맥클리랜드에 의하면 개인의 성취욕구가 강한 사람은 다음과 같은 특성을 가진다.
첫째, 스스로 성취목표를 설정하기 좋아하며, 실제 목표설정에서는 실패에 대
한 두려움도 가지지만 난이도에 모험성을 가미하여 설정한다. 그러면서도 달성
가능한 수준의 목표를 설정하여 성과를 높여가기 좋아한다.
둘째, 목표달성 과정에서 경과진행 상황과 성과 등에 대한 빠른 환류를 선호한다.
셋째, 함께 근무하는 동료에 대해서도 많은 관심을 가지고, 목표에 기여할 수
있는 성과지향적인 동료들과 근무하기를 원한다.
넷째, 자신의 개선에 주저하지 않고 적극적이며, 문제해결에 대한 책임을 좋아
한다.
(2) 권력 욕구와 소속 욕구
권력에는 개인화된 권력과 사회화된 권력의 형태가 있다.
개인화된 권력은 반대자를 누르고 이기려 하는 권력으로써 이는 자기 자신을
위한 권력이다. 이 권력욕이 높은 사람은 다른 사람의 행동을 변화시키려 하고,
권위와 지위를 얻기 원하며, 자신의 능력을 행사할 대상을 찾는데 많은 시간을 보
낸다. 이 권력은 복종을 강요하므로 추종자의 수동적 반응이나 반발을 초래한다.
한편, 사회화된 권력은 다른 사람에게 혜택을 주기 위하여 행사하는 권력으로
써, 이 권력은 타인이나 조직 전체를 위한 권력이다. 사회화된 권력은 집단의 목
표를 중요시하며, 집단의 목적을 확인하고, 집단의 참여를 진작하며, 추종자들의
자신감을 진작시키므로 추종자들 스스로 권력을 가졌다고 느낀다.
소속 욕구가 강한 사람은 타인과의 관계유지나 사회적 교류에 높은 관심을 가
지고 있으며 조직으로부터 소외를 피하고자 한다. 따라서 개인 간의 원만한 관계
를 가지려 하고 서로 지원하는 형태로 발전한다. 소속 욕구가 강한 사람은 직언과
대결 등으로 인간관계가 파괴되는 것을 염려하기 때문에 유능한 경영자가 되기
어렵다.
이상의 논의들의 특징을 살펴 볼 때 이것은 기업가가 그 역할을 수행하는 상황
과 일치한다. 그에 의하면 성공적인 경영자가 되게 하는 요인은 돈이 아니라 그의
성취감에 대한 기대라는 것이다.
맥클리랜드는 그의 성취동기이론을 조직의 차원을 넘어서 전체 사회의 경제성
장과 관련시킴으로써 이 이론의 적용폭을 확대하였다. 그에 의하면 높은 성취동
기를 가진 사람들로 구성된 조직이나 사회가 경제발전이 빨랐으며, 성취동기가
높은 사람들은 훌륭한 경영자로서 성공 가능성이 높다고 한다(McClelland,
1953: 297-304). 이러한 결과에서 추리할 수 있는 바와 같이 개인과 조직 및 사
회의 성공을 기대하기 위해서는 그들에게 높은 성취동기를 유지할 수 있도록 하
여야 한다.
따라서 이 이론이 시사하는 바는 어떤 조직이 성과를 높이기 위해서는 높은 성
취욕구를 가지고 있는 사람을 선발하거나, 기존 구성원의 성취 욕구 수준을 향상
시켜야 한다는 것이다. 맥클리 랜드는 구성원의 성취 욕구 수준을 개발할 수 있는
지침을 다음과 같이 제시하고 있다.
첫째, 과업을 재배치하여 정기적으로 성과에 관한 피드백을 받게 한다.
둘째, 훌륭한 성취모델을 찾아 그를 따르도록 한다. 즉, 성취 또는 성공한 인물
을 짧도록 한다.
셋째, 자신의 이미지를 바꾸게 한다. 즉, 성취 욕구가 높은 사람은 자신을 사랑
하고 적절한 도전과 책임을 추구하게 한다.
넷째, 상상력을 통제한다. 즉, 현실적인 관점에서 사고하고 목표성취 방식에 대
해 적극적으로 생각하게 한다.

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