[인간행동과 사회환경 人間行動 社會環境] 조직체계(Organizational System)의 이해 - 조직의 정의와 요소, 조직의 분류, 조직과 기획, 조직과 의사결정, 조직과 동기부여, 조직과 리더십

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[인간행동과 사회환경 人間行動 社會環境] 조직체계(Organizational System)의 이해 - 조직의 정의와 요소, 조직의 분류, 조직과 기획, 조직과 의사결정, 조직과 동기부여, 조직과 리더십에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직체계의 이해



1. 조직의 정의와 요소

2. 조직의 분류
　1) 공식조직과 비공식조직
　2) 수직조직과 수평조직
　3) 권력의 형태에 따른 분류
　4) 수혜자의 종류에 따른 분류
　5) 업무의 통제성에 따른 분류

3. 조직과 기획
　1) 기획과 계획
　2) 기획의 유형

4. 조직과 의사결정
　1) 의사결정의 정의
　2) 의사결정과 정책
　3) 정책결정의 모형

5. 조직과 동기부여
　1) 고전이론
　2) 인간관계이론
　3) X이론과 Y이론
　4) Z이론
　5) 동기부여-위생이론

6. 조직과 리더십
　1) 리더십의 정의와 필요성
　2) 리더십 이론
　3) 현대리더십의 성격

참고문헌

본문내용

제욕구 사이에 부단한 긴장이 존재하며 이와 같은 긴장으로 인해 구성원들은 조직의 규칙과 규정을 준수하게끔 동기를 부여하기 위해 필요하다. 둘째, 조직에는 끊임없이 변화하는 환경적 압력이 증가일로에 있으며 외부 요구의 이와 같은 변화를 모두 고려한 조직체계를 갖는 것은 불가능하기 때문에 이에 적절히 대응하기 위해 필요하다. 셋째, 새로운 기술 또는 새로운 구조의 도입과 같은 중요한 내부적 변화는 이와 같은 변화가 조직에 통합될 수 있도록 하는 데 필요하다. 넷째, 조직에서 구성원의 목표와 조직의 목표 사이에 가능한 한 많은 일치를 가져올 수 있도록 노력하는 데 리더십이 요구된다.
2) 리더십 이론
리더십 이론은 시대, 역사적으로 다음과 같이 변천되어 왔다.
첫째, 1940-1950년대 초기의 특성이론(성향이론)의 시기이다. 특성이론은 성공적이지 못한 리더로부터 성공적인 리더를 구별할 수 있는 일련의 특성이 존재함을 강조하였는데, 리더의 특성으로 육체적 특성, 사회적 배경, 지능, 인성, 과업과 관련된 특성, 사회적 특성 등을 중시하였다. 그러나 이 이론은 하위자들의 욕구를 무시한다는 점, 여러 특성의 상대적 중요성을 밝히는 데 실패한 점, 리더가 하위자의 행동에 영향을 미치기 위하여 보여 줄 행동유형을 알려 주지 못한 점, 상황적 요소들을 무시한 점 등의 이유로 비판을 받았다.
둘째, 19501960년대의 행동이론의 시기이다. 행동이론은 리더십의 가장 중요한 측면은 리더의 특성이 아니라 다양한 상황에서의 리더의 행동이라고 하였다. 성공적인 리더는 그들의 특별한 리더십 행동유형에 의해 성공적이지 못한 리더와 구별된다는 점을 강조하였다. 특히 오하이오연구는 리더 행동기술 질문지 개발(LBDQ)을 통해, 구조주도행동(리더가 과업을 조직화하고 정의하며 업무를 할당하고 의사소통의 망을 확립하며 업무집단의 성과를 평가하는 행동)과 배려행동(신뢰, 상호존경, 우정, 지원, 구성원의 복지를 위해 관심을 나타내는 행동)을 구분하였다. 그리고 미시간 연구는 직무중심적 리더십(세밀한 감독과 합법적이고 강제적인 권력을 활용하며 업무계획표에 따라 이를 실천하고 업무성과를 평가하는 데 초점을 둠. 더 낮은 집단 생산성과 더 낮은 직무만족과 관련되는 경향)과 구성원 중심적 리더십(인간지향적이며 책임의 위임과 구성원의 복지, 욕구, 승진, 개인적인 성장에 대한 관심을 강조함. 더 높은 집단 생산성과 더 높은 직무만족과 관련)을 분류하였다.
셋째, 1960년대 말1970년대 이후의 상황이론의 시기이다. 상황이론에서는 리더의 효과성이 그 자신의 행동유형에 의해 결정될 뿐만 아니라 리더십의 환경을 둘러싸고 있는 상황에 의해 결정된다는 것을 강조하였다. 여기서 상황요소들은 리더와 하위자의 특성, 과업의 성격, 집단의 구조, 강화의 형태를 포함한다. 특히 피들러(F. E. Fiedler)의 상황적합이론은 관계지향적 리더, 과업지향적 리더로 분류하여, 과업지향적 리더는 매우 호의적인 상황이나 또는 매우 비호의적인 상황에서 더 좋은 성과를 올리는 경향이 있으며, 반면에 관계지향적 리더는 호의성이 중간 정도일 때 더 높은 성과를 올릴 수 있음을 제시하였다. 그러나 상황적합이론은 상황변수들이 복잡하여 측정하기가 어렵고, 하위자의 특성에는 별로 관심을 두지 않았으며, 리더나 하위자의 기술적 능력의 변화엔 관심을 두지 않았다는 점에서 비판을 받는다.
그리고 하우스(R. House)의 경로목표이론은 수단적(지시적) 리더 행동의 경우 비구조화된 과업에 종사하는 하위자들을 위해 더 효과적이고, 지원적 리더 행동의 경우는 하위자들이 구조화된 일상적 과업을 수행할 때 높은 만족을 가져옴을 강조하였다.
3) 현대리더십의 성격
과거의 조직리더십은 주로 조직중심, 권위적, 통치적이었지만 현대의 리더십은 인간중심, 설득형, 대화형 리더십의 성격을 갖고 있다. 그리고 일반적인 리더십 유형인 독재형 지시형 리더십, 민주형 참여형 리더십, 자유방임형 리더십 가운데 현대 리더십은 특별히 단기간업적을 요구할 때는 독재형 지시형 리더십을 일시적으로 요구할 수 있으나, 일반적으로는 민주형 참여형 리더십이 요구된다. 자유방임형 리더십은 어느 경우에도 도움이 되지 않는 리더십 유형이다.
참고문헌
권중동 저, 인간행동과 사회복지실천(이론과 적용), 학지사 2014
유수현, 김창곤 외 저, 인간행동과 사회환경, 양서원 2015
손병덕, 성문주 외 저, 인간행동과 사회환경, 학지사 2014
이근홍 저, 인간행동과 사회환경, 공동체 2015

키워드

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