국방조직론-조직문화가 조직효과성에 미치는 영향

소개글

국방조직론-조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서 론 1



II. 이론적 배경 2

2.1 조직문화의 개념 2
2.2 조직문화의 유형 3
2.3 조직 효과성의 개념 4
2.4 조직 효과성 측정 5

III. 결 론 8

본문내용

우 지불해야 하는 비용에 대한 구성원의 계산과 관련 된다 (김호균, 2007). 타산적 조직 몰입과 관련하여 Nyhan(1999)는 재정적 제약 속에서 외부적 유인을 제공하기 어려운 공공부문에서는 내부적 유인의 전략적 활용을 통해 정서적 몰입을 유도하려는 노력이 요구되며 이것이 보다 바람직한 결과를 낳을 수 있다고 주장한다. Nyhan(1999)의 주장과 관련하여 다수의 학자들(임희정강혜련, 2005; 서재현김영용, 2001)은 공조직의 경우 정서적 몰입이 보다 긍정적 결과를 가져올 수 있음을 실증적 연구결과들을 통해 밝히고 있다.
조직에 대한 정서적 연대와 현재의 조건하에서는 이직하지 않겠다는 계산된 관점 모두를 포괄하는 조직 몰입은 일종의 태도라는 점에서 직무 만족과 그 맥을 같이한다. 그러나 직무만족은 직무와 직무관련 어떤 측면에 대한 반응으로서 직무 내용 및 직무 환경 변화에 따라 직무 만족 수준이 변화 될 수 있음에 비하여 조직 몰입은 조직 자체에 대해 개인이 가지는 관
점이라는 점에서 쉽게 변하지 않는다는 데에 그 차이점을 가지고 있다. 또한 직무 만족은 만족의 대상이 직무 및 직무 환경인 반면 조직 몰입은 몰입의 대상이 조직 그 자체라는 점에서
도 두 개념은 구별된다.
(3) 직무 몰입
직무 관여 또는 직무 애착으로도 불리는 직무 몰입은 자신의 직무와 심리적으로 동화되는 정도, 전체적인 자아 이미지 속에 일이 중요하다고 생각하는 정도, 자신의 직무에 몰두하거나 사로잡히는 정도, 자신과 직무를 동일시하며 직무에 적극적으로 참여하고 또 성과가 그의 자아가치에 중요하게 여겨지는 정도, 자신과 직무를 연결시키는 직무에 대한 태도나 지향 등
으로 이해되고 있다 직무 몰입을 조직 몰입의 한 구성요인으로 보는 경우(Buchanan, 1974)도 있지만 직무 몰입은 자기 직무와 심리적으로 동일시하려는 인지 또는 신념 상태(Kannungo, 1982; 고수일한주희, 2009)인 반면에 조직 몰입은 조직에 대한 개인의 동일시를 이야기하고 있어 그 대상에서 차이가 있다.
직무 몰입은 직무 만족과도 구별된다. 직무 만족은 만족이나 불만족이란 감정적 심리상태를 말하는 것이라면 (이은송, 2002) 직무 몰입은 앞에서 언급한 바와 같이 자신을 직무와 동일시하려는 인지적 신념 상태를 의미한다. 또한 태도(attitude) 지향적인 직무만족은 직무 수행에 대한 자기 평가 노력이나 성과와 상관이 없는 반면에 행동(action)지향적인 직무 몰입은 평가 노력 및 성과와 관련이 깊다는 점에서도 그 차이가 있다 . 직무 몰입과 직무 만족은 상호 밀접한 관계를 가지고 있기는 하나 개념적 구분
을 제시한 실증연구들이 설득력을 얻고 있어 직무 몰입을 직무 만족과는 별개의 조직 효과성 설명 변수로 최근 사용하고 있다
Ⅲ. 결 론
문화에 대한 정의는 다방면에서 이루어져 왔지만 문화의 본질은 조직 구성원들이 가지는 근본적 가정과 가치에 근거하고 있다. 조직 문화에 대한 연구는 어렵지만 꼭 필요한 작업이다. 조직에 따라 다양한 특징을 가지고 있지만 조직 문화의 모형을 개발하려는 노력은 지속되어 왔고, 이러한 모형들은 조직의 연구와 진단에 매우 유용하게 사용되고 있다. 조직 문화는 조직의 결과에 영향을 미치는 중요한 요인인데도 조직 문화의 영향력에 대한 경험적 연구는 많이 이루어지지 않았다. 또한 방법적인 측면에서 자기 보고식 측정 방법에 대해 조심스러워 하고 있으며, 그 결과 민족지학에 대한 연구가 채택되어 연구되고 있다. 조직 문화에 대해 이상적인 답을 제시할 수는 없다. 가장 중요한 것은 조직 문화와 구성원의 특성 간의 조화라고 할 수 있으며, 여러 방면에서 많은 연구가 필요할 것이다.

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