[지역사회간호학] 이직과 훈육관리
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소개글

[지역사회간호학] 이직과 훈육관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론


II. 본론


1. 이직관리


2. 훈육관리




III. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

사용하는 또 다른 전략
직원의 수용할 수 없는 행동이나 업무수행에 대하여 적극적인 자세로 주의를 기울이고, 문제를 교정하도록 함께 계획을 세움
이러한 코칭은 다음 조직구성원으로 하여금 자신의 능력을 최대한 발휘하도록 도움
2) 훈육에 대한 협의
코칭을 통해 직원의 행동 수정 X → 훈육위원회
훈육협의 단계
① 위반사례를 완벽하게 조사한 후에 해당 직원을 만남
② 문제점을 명확하고 구체적으로 진술, 규칙 위반에 대하여 이전에 나누었던 이야기 언급(관리자: 주저하거나 미안해하지 X)
③ 문제를 왜 개선하지 않았는지 직원에게 질문
④ 훈육방법과 훈육의 사유를 설명
- 새로운 정보를 알아보는 것에 대해 관리자는 개방적, BUT. 적절한 훈육방법에 대해서는 미리 생각
⑤ 기대되는 행위의 변화 설명. 변화가 실패할 경우 그 결과에 대하여 설명.
⑥ 관리자는 훈육이 이루어지는 환경에 대해 민감해야 함(개인의 프라이버시 존중)
⑦ 모든 공식적인 훈육에 대한 협의는 직원, 관리자 양자가 동의한 상태에서 진행
⑧ 훈육에 관한 협의 시간은 너무 길거나 너무 짧지 말아야 함
→너무 길면 논쟁의 우려가 있고 너무 짧으면 서로의 입장을 말할 수 없음
3) 해고에 대한 협의
해고협의 단계
① 상황에 대한 사실을 설명하고 해고사유를 밝힌다. 이 때 관리자는 화를 내거나 방어적인 태도를 취해서는 안 된다. 이러한 결과가 초래된 것에 대해 유감이지만 이에 대하여 장황하게 말하지 않도록 한다.
② 해고과정을 설명한다.
③ 직원에게 침착하게 개방적으로 반응한다. 해고과정은 항상 긴장되고 감정적 반응이 생길 수 있다.
④ 긍정적인 어조로 만남을 끝낸다.
6. 직업적 성장을 촉진시키는 훈육
조직구성원이 받은 훈육이 정당하고 공정하다는 것을 인정할 때만이 직업적인 성장 가능
불만처리 절차
목적
어느 한쪽이 이기는 데 있는 것이 아니라 조직과 대인 직원 모두를 만족시킬 수 있는 해결안 찾는 것
용도
-조직구성원이 인지한 공정성과 정당성이 관리자와는 다를 때 활용
-훈육문제뿐 만 아니라 직원이 공정하게 대우받지 못한 경우에도 활용
절차
-비공식적으로 문제를 해결하지 못한 경우 공식적인 처리절차를 밟음
① 지휘체계를 따라 올라가면서 진행된다.
② 각 단계에서 해결이 안 되면 배심원 집단을 구성하여 어떻게 처리해야 하는 지에 대한 결정을 하게 된다.
③ 관리자는, 직원의 문제 행동에 대하여 명확하고 객관적이고 포괄적인 기록을 준비하고 있어야 한다.
장점
-불만이 더 커지기 전에 몇 가지 문제로 국한시킬 수 있음
-관리자가 직원 간의 협상 시 모호한 표현에 대해 주의를 기울일 수 있는 자료 제공
-불만처리 과정이 직원과 관리자와 갈등을 해결하기 위한 적법한 기회 제공
-상호간 불만문제를 해결하고 협상하고 타협하는 것이 갈등을 해소하는데 비효과적일 때, 훈육으로 인한 갈등을 해결하는데 긍정
적이고 건설적인 해결안 제공
단점
관리자와 직원 양쪽에 시간과 에너지 소모 多
불만처리에 대한 관리자와 직원의 권리와 책임은 명백히 구분되어야 하나 많은 부분이 겹침
→개인의 권리를 강조하여 감정적이 되기 쉬울지라도 관리자와 구성원 모두 그들에게 주어진 권리는 책임이 항상 수반됨
관리자와 조직구성원의 권리와 책임
관리자
조직구성원
조직구성원들이 규칙을 준수하도록 할 권리
규칙을 명확하게 알려주고 공정하게 시행할 책임
불만을 해결해야 한다는 것에 대한 바람직한 의지
근무 시 불만스러운 요소를 줄여야 할 권리와 책임
많은 경우에 관리자는 의사소통을 명백하게 잘 하고 공정하고 건설적인 훈육활동을 중요시하는 근무 환경을 조성함으로써 불만 요소를 감소시키거나 제거할 수 있음
III. 결론
간호학 시나리오에서 환자와 문제가 있어 이직을 원하는 김간호사 뿐만 아니라 다른 신규간호사들도 이직이 많은 상황에서 이직이 아닌 다른 방법을 제시해주어 이직율을 줄이고자 이직과 훈육관리에 대해 알아보았다.
이직은 고용주와 피고용인 간의 합의나 일방적인 의사표시 등에 의한 고용관계의 단절을 의미한다. 이직으로 인한 영향으로는 병원의 비용부담 증가, 간호의 질 저하, 남은 직원들의 사기 저하 등이 있다. 이직을 줄이기 위해서는 급여인상, 조직 내 이동, 환경 개선, 멘토링, 코칭 등이 있다.
여기서 김간호사는 환자와의 문제로 인해 ~하여 이직을 원하는 상태이기 때문에 멘토링이나 코칭을 통해 자아 존중감을 갖게 하고 문제 해결을 도와주도록 하여 이직율을 줄일 수 있도록 해야 할 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
강윤숙 외(2010), 간호관리와 리더십, 현문사
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  • 페이지수9페이지
  • 등록일2016.10.11
  • 저작시기2016.10
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#1011302
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