[지역사회간호학] 인력수요예측 & 간호사 모집

소개글

[지역사회간호학] 인력수요예측 & 간호사 모집에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차>



Ⅰ. 서론 ------------------------------------------------ 1


Ⅱ. 본론 ------------------------------------------------ 1



1. 간호인력의 예측 및 계획
(1) 인력 예측 및 계획의 의미
(2) 국내 병원의 간호인력 배치 현황
(3) 적정 간호인력산정에 대한 이해

2.모집 및 선발
(1) 모집
(2) 선발




Ⅲ. 결론 ------------------------------------------------- 11


Ⅳ. 참고문헌 -------------------------------------------- 11

본문내용

가 거리낌 없이 자기를 표현케 하는 방법 → 방해받지 않고 듣는 태도 & 고도의 질문기술과 훈련이 필요
스트레스 면접
(stress interview)
-면접자는 돌연 매우 공격적이며 피면접자를 무시하여 피면접자를 방어적 그리고 좌절하게 만들어 스트레스 하에서의 감정의 안정성과 조절에 대한 인내도 등을 관찰하는 방법
패널 면접
(panel interview)
- 다수의 면접자가 하나의 피면접자를 면접 평가하는 방법
- 면접이 끝나면 다수의 면접자들이 서로의 의견을 교환함으로써 피면접자에 대해 보다 광범위하게 조사하는 방법
집단 면접
(group interview)
-각 집단별로 특정 문제에 대해 자유토론을 할 수 있는 기회를 부여하고 토론과정에서 개별적으로 적격 여부를 심사 판정하는 유형
-다수의 피면접자를 동시에 평가할 수 있어 시간이 절약 & 다수의 우열 비교를 통해 리더십이 있는 인재를 발견 할 수 있음
⑤경력 및
신원조회
- 미래의 직원으로서 가능성이 있다고 보이는 지원자들을 대상으로 함
- 지원서에 나타난 교육성과의 검증, 추천인 또는 참고인을 통한 확인조사,
경력에 관한 배경조사, 기타 신원조회
- 조회를 통해 지원자에 대한 과거행적, 개인적 성격, 사상, 태도, 교우관계 등 파악 가능
⑥신체검사
선발에 대한 최종 결정이 내려지기 전, 신체적으로 조직 및 직무의 요구 조건에 맞지 않는 개인을 추려내는 과정
⑦선발결정
Ex. 삼성전자 채용 사례(우종삼, 2002)
이 회사의 채용제도의 특징은 다음과 같다.
지원자 중심의 채용 실시
- 지원자의 개성과 적성에 맞는 직군과 직무를 선택
- 인터넷을 이용한 상시채용으로 언제든지 지원 가능
삼성 직무적성검사(SSAT) 실시
- 학령이라는 외적 조건과 지식 위주의 필기시험 대신 종합적인 사고능력과 발전
가능성을 중점 평가
- 영어(TOEIC, TOEFL), 특수어, 직무관련 특수 자격 등은 가점 처리
다단계 심층면접 실시
- 면접은 기본 인품을 평가하는 1단계 인성 면접과 응시자의 특성 발휘가 가능한 2단계 개인능력 평가 면접 그리고 3단계 조직적응력 평가 면접으로 구분하여 실시
- 면접위원의 평가 평차를 최소화하기 위한 면접위원 교육강화 및 구조화된 질의
구분
1단계
(서류전형)
2단계
(직무적성)
3단계
(인성/능력평가)
4단계
(신체검사)
5단계
(최종합격)
평가요소
학점(C/L)
어학(가점)
자격증(가점)
언어력, 수리력, 추리력, 지각력, 실무/감성능력 등
기본인성, 개인자질 및 전공지식, 적응성
건강검진
각 단계별 통과 여부로 판단함
비 고
학점의 경우 cut-line 통과 여부만 판단
문제해결 능력 및 학습능력 판단
적극성, 창의성, 성실도, 전문지식 등 판단
결격사유만 변별
각 단계별 성적은 독립적으로 작용
<전형 단계별 평가요소>
<다단계 심층면접제도의 핵심 내용>구분
인성평가
능력평가
개인능력 평가
조직적응력 평가
평가
중점
삼성인으로서 적합한‘인격체 :인간미, 도덕성, 가치관, 기업관/조직관, 주인의식
창의적 Professional 로서 ‘지적능력’ :창의적 사고력, 문제해결력, 목표의식, 전문지식/기술, 직무동기, 직무열정
조직목적 달성을 촉진하는‘조직원으로서의 적합성’
:리더십, 협조성, 포용력, 팀원의식, 추진력, 책임감
평가
도구
구조화된 면접질문 및 관찰: 성장배경, 과거행동, 미래상황, 행동관찰
과제해결+질의응답
:사례분석, 모의상황, 면접질문
집단토론(L.G.D)
:집단 해결과제, 행동관찰
평가
방법
정성평가(Pass or Fail)
삼성인이 갖추어야 할 기본 요건
정량평가
개인역량의 수량화,‘개인능력’과 ‘조직적응력’ 합산
면접
시간
개별면접(1인 1조) 20분
개별면접(1인 1조) 20분
과제해결 시간 60분 별도
집단면접(6인 1조) 45분
과제검토 15분 별도
면접
위원
임원 4인
해당직군(직무) 실무 과/부장 4인
앞의 여러 단계에서 긍정적인 결과가 나타난 사람들을 최종적으로 결정하여 임용
* 이 삼성전자의 채용사례에서는 전형 단계별로 평가요소에 차이가 있음을 알 수 있다. 이는 채용대상자 자질의 다각적 평가를 위해 즉 단계별로 변별하고자 하는 자질의 내용이 달라지는 다단계 프로세스를 채택하고 있기 때문이다. 또한 각 단계별 평가 결과는 다음 단계로의 진행 여부를 가리키는 것일 뿐 다음 단계의 평가결과에 영향을 미치지 않고 있다. 이는 채용 대상자의 자질을 포괄적으로 평가하기 위한 것으로 한 가지 평가요소가 전체적 평가에 미치는 영향을 방지하고자 함
인력계획은 각 시점에서 조직이 필요로 하는 인력의 종류와 수를 사전에 예측, 결정하며, 이를 기초로 조직 내외의 공급인력을 계획하는 것을 말한다. 계획 시 조직의 철학과 가치, 노동시장의 동향, 의료시장의 동향, 환자와 직원의 욕구, 보유 인적자원, 이용 가능한 기타 자원 등을 고려하여야 한다. 간호인력산정을 위한 접근 방법으로는 서술적 방법, 산업공학적 방법, 관리공학적 방법이 있다. 서술적 방법은 간호제공자 입장에서 환자의 유형을 확인하여 간호표준을 설정하고, 그 간호업무를 수행하기 위해 필요한 간호사 대 환자의 비율을 결정하는 방법이고 산업공학적 방법은 생산성을 향상시키기 위해 시간-동작분석과 같은 기술들을 이용하는 것으로, 모든 간호활동을 분석하고 각각의 활동에 소요된 간호시간을 측정하여 간호업무의 흐름을 분석하고 각 업무에 필요한 간호인력을 산정하는 방법이고 관리공학적 방법은 일련의 종합적인 데이터에 근거해서 인력산정을 결정하는 것으로, 여기서 데이터란 간호의 질, 돌보아야 할 환자의 유영화 수, 그리고 병원의 인원이나 병상 수용능력, 운영예산과 같은 병원의 특징에 관한 정보를 말한다. 간호인력산정을 위해 환자분류체계와 간호업무량을 측정해야 한다. 환자분류체계란 환자의 간호요구에 따라 환자를 분류군에 따라 필요한 간호시간을 산출하여 간호인력 산정의 근거로 사용하는 환자분류방법이고 간호업무량은 직접간호활동시간, 간접간호활동시간, 개인시간을 포함시켜 합산한 것이다.
Ⅲ. 결론
- 김인숙 외 2008. 간호관리학. 현문사 pp.274~295
염영희 외 2011. 간호관리학. 수문사 pp. 287~308
Ⅳ. 참고문헌

키워드

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