조직심리학_조직공정성의 범주에서 각각의 공정성에 대한 지각이 조직에 대한 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지 정리하시오.

소개글

조직심리학_조직공정성의 범주에서 각각의 공정성에 대한 지각이 조직에 대한 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지 정리하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
1.조직공정성이란
2.공정성의 범주
1)분배적 공정성
2)절차적 공정성
3)상호작용 공정성

본론
1.공정성이론
2.공정성지각
1)자신의 비율=타인의 비율
2)자신의 비율>타인의 비율
3)자신의 비율<타인의 비율
3.동기부여란
4.공정성이 동기부여에 끼치는 영향
1)배분적 공정성이 끼치는 영향
2)절차적 공정성이 끼치는 영향
3)상호작용 공정성이 끼치는 영향
4)공정성이 끼치는 영향

결론

본문내용

절차적인 부분에서 얼마나 공정했느냐에 따라 공정성을 느끼고 투입을 높이려고 할 것이다.
3)상호작용 공정성이 끼치는 영향
이는 자원분배나 그 과정이 아니라 인간관계에 있어서 상하관계에 있어서, 혹은 회사와 사원 간에 공정한 관계를 가졌는가의 문제이다. 회사의 강압적인 모습이나, 상하관계에 있어서의 불공정성이 있을 경우 무언가 목표를 이루고자 하는 동기는 낮아질 수밖에 없다. 이는 가장 어려운 부분이기도 하다. 공정성이론의 문제점중 하나이기도 한데, 상호작용의 공정성 등은 객관적으로 공정성을 느끼기 어렵고 주관적인 부분이 많기 때문이다. 그러나 상호작용 공정성이 이루어지게 될 경우 그 공정성을 유지하고자 받고자 하는 욕망에 의해 동기 부여 될 수 있다.
4)공정성이 동기부여에 끼치는 영향
위에서 다뤘듯이 불공정성을 지각하게 되었을 경우에도 공정성을 획득하고자 동기부여가 될 수도 있다. 자신의 비율이 높을 때 자신의 투입을 높이려는 동기가 발생할 수 있다. 자신의 비율이 낮다고 생각될 때 역시 자신의 투입을 높여 산출을 높이려는 동기가 발생하기도 한다. 공정성을 유지하는 것 뿐 만 아니라 불공정성을 지각했을 때 역시 공정성을 찾으려고 하는 노력이 발생할 수 있는 것이다. 이렇듯 공정한 대접을 받는다고 느끼게 함으로써 동기를 부여할 수 있고, 반대로 불공정성을 지각함으로써 어느 정도는 가능하기도 하다. 이렇듯 조직은 공정성 지각을 관리할 필요가 있고 비교대상이 누가 되는지를 고려하여야 하고 사회적 비교과정에 주의 하여야 한다.
결론
이러한 공정성에 의해 동기가 부여될 수도 있고 감소할 수도 있다. 조직이 이를 어떻게 활용하느냐에 따라 조직구성원들의 동기를 부여할 수도 감소시킬 수도 있기 때문에 조직의 입장에서 공정성이란 것은 매우 중요하다. 무조건 산출을 많이 낸다고 해서 모두가 만족하는 것은 아니고 공정성으로 한 개인 구성원의 역량을 높일 수도 있기 때문이다. 어떻게 활용하느냐에 따라 공정성은 동기부여에 큰 역할이 될 수 있다. 그러나 이러한 공정성 이론 역시, 완벽하지만은 않다. 조직에 투입한 정도와 산출의 양을 어떻게 객관적으로 측정할지도 애매모호한 부분이 있고, 경영자 입장에서 비교할 준거기준을 어디에 두고 어떻게 배분할지에 대한 문제도 있다. 또한 금전적인 것이 아닌 노력, 휴식, 칭찬 등을 어떻게 객관적으로 측정할지와 과대 보상의 경우 산출을 하향조정하거나 투입을 상향조정 하는 것이 현실적으로 불가능하다는 점도 있다. 투입과 산출이라는 것 중심으로 이주어진 공정성의 개념 역시 한계가 있다. 공정성이론 뿐만 아니라 동기부여에 관한 다양한 이론들이 있다. 매슬로우의 욕구 단계 이론, 알파더의 ERG이론, 허즈버그의 2요인 이론, 맥클레 랜드의 성취동기이론, 브룸의 기대이론, 에드윈 로크의 목표설정이론, 스키너의 강화이론 등 이러한 이론들을 모두 종합하여 이루어 질 때 진정한 동기부여에 효과를 볼 수 있을 것이다.
출처
-M&A 에 대한 몰입과 조직몰입의 관계에 대한 연구: 공정성 이론을 중심으로 (권정숙)
-위키백과 :조직공정성

키워드

조직공정성,   지각이,   조직,   동기부여