산업심리학_KSAO의 의미에 대해 기술하고, K,S,A,O 각각에 대해서 자신이 경험했거나 간접적으로 접했던 직무를 사례를 분석해서 적용시켜 보세요

소개글

산업심리학_KSAO의 의미에 대해 기술하고, K,S,A,O 각각에 대해서 자신이 경험했거나 간접적으로 접했던 직무를 사례를 분석해서 적용시켜 보세요에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론- 선발에 기준이 필요한 이유
본론- KSAO를 쓰게 된 배경, KSAO의 정의, KSAO의 사례 제시
결론- 정리
참고자료(APA양식)

본문내용

유학생 출신, 미국 유학생 출신, 다양한 나라에서 유학해 본 학생 등이 있었다. 같은 한국인임에도 불구하고 다양한 다른 문화권의 경험들을 가지고 있었던 우리는 각자 그 경험을 통해 내적으로 가지고 있던 가치관이 어느 정도 달랐다. 한편에서는, 서양 문화권에서 유학했던 학생들이 공유하는 가치가 있었고, 일본에서 유학했던 학생들이 공유하는 가치도 달리 존재했다. 이런 가치들은 남이 주입하는 것이 아니라 본인이 직접 느끼고 경험해서 얻는 것이기 때문에 학습될 수 없기 때문에 다를 수밖에 없으면서도, 같은 경험을 한 사람들은 일정한 공통의 가치를 가질 수도 있는 것이다.
KSAO를 적용한 직무 사례를 열거한 후 느낀 점은, KSAO의 개념으로 인재를 평가하거나 선발하기 전 업무의 범위와 그 특성이 명확해야한다는 것이다. 만약 직무를 수행하기 시작한 지 얼마 지나지 않은 초기 단계에서 직무 사례를 적용해 열거한다면 업무에 대한 파악이 다 되지 않은 경우, 개인의 어떤 특성이 업무의 어떤 부분에 기여될 수 있을지도 파악하는 단계일 것이기 때문에 다른 내용의 분석이 나왔거나 표면적인 부분만 짚었을 수도 있을 것이다. 따라서 기업이 인재를 채용할 때 KSAO를 잘 이용하기 위해서는 개인에게 KSAO를 어필할 수 있도록 기업이 해당 업무가 필요로 하는 적합한 인재가 무엇인지에 대해 명확히 해야 할 것이라는 점이다. 개인이 어필하는 부분을 수동적으로 기업에게 대조하는 식으로 선발을 진행한다면 개인은 자신이 가지고 있는 것들 중 어느 부분을 선발 시 어필할지에 대해 갈피를 잡지 못하고 정작 중요한 부분을 놓칠 수 있기 때문이다.
결론- 정리
KSAO라는 개념은 적합한 인재를 필요로 하는 기업들에 유용하게 사용될 수 있다. 각각 지식, 스킬, 능력, 태도 등의 다른 특징으로 사람을 분류할 수 있기 때문이다. 이렇게 과학적인 개념을 이용해서 업무/직무에 적합한 인재를 알아내는 데에 있어 전제조건은, 무엇을 원하는지를 알기 위해서는 무엇이 필요한지를 알아야하기 때문에, 인재가 담당할 또는 담당하고 있는 업무/직무에 대한 명확한 파악이 될 것이다.
참고자료(APA양식)
김정희, Kim, J. H., 오동근, Oh, D. K., 김영준, & Kim, Y. J. (2014). 논문 : 융복합 디자인학과의 선발인재상 도출방법에 대한 연구 -ux 특성화 프로그램의 선발인재상 도출 사례를 중심으로. 디자인융복합연구, 13(3), 157.

키워드

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