[ 임금피크제 찬반연구 레포트 ] 임금피크제 정의,도입효과와 문제점분석및 임금피크제 기업도입사례분석과 임금피크제 성공위한 방안제안과 나의의견

소개글

[ 임금피크제 찬반연구 레포트 ] 임금피크제 정의,도입효과와 문제점분석및 임금피크제 기업도입사례분석과 임금피크제 성공위한 방안제안과 나의의견에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 임금피크제에 대하여
(1) 임금피그제의 정의
(2) 임금피크제 도입배경
(3) 임금피크제 도입효과
(4) 임금피크제의 유형

2. 임금피크제 등장배경

3. 임금피크제 제도도입 절차

4. 임금피크제 도입시 유의할점

5. 임금피크제의 문제점

6. 임금피크제 도입효과

7. 고령화 대비책으로써의 임금피크제

8. 임금피크제 도입사례
(1) 한국기업 도입사례
1) 신용보증기금
2) 대우조선해양
(2) 일본기업 도입사례
1) 미츠비시 전기
2) 산요전기

9. 결론
(1) 임금피크제 성공위한 방안제안
(2) 나의의견

< 참고자료 >

본문내용

러나거나 아니면 직군을 바꾸고 감액 조정한 임금으로 취업규칙에서 정한 정년연령인 58세까지 근무할 기회를 가지는 양자 중에 하나를 선택해야 한다.
2) 대우조선해양
대우조선해양의 경우 직원들의 자연감소율이 연 2% 이하로 급격히 떨어지면서, 2011년 이후에는 44세가 넘는 직원이 약 60% 이상을 차지할 것으로 전망되면서 중·장년층 인력의 고용불안을 해소할 필요가 있었다. 특히 직원의 대부분이 사무기술직으로 고령화되는 등 인력구조가 왜곡되고 연봉제 시행에도 불구하고 연공급 위주의 임금체계가 계속 유지되는 등 인력구조 및 임금체계의 왜곡이 증폭되었다. 성과·공헌도를 고려하는 임금체계를 설계하고 근속 생애임금의 합리적 조정을 통해 능력 있고 성실한 우수한 인재가 헌신적으로 일할 수 있는 근무 풍토를 조성할 필요가 제기되면서 임금피크제를 도입하게 되었다. 제도의 내용은 정년인 57세 5년 전인 53세부터 임금상승률을 둔화시키고 정년연령인 57세 이후에는 임금률을 감소시키면서 계속 고용할 수 있도록 함으로써 중장년층 인력의 고용 부담과 인건비 부담을 해소함과 동시에 정년 이후까지도 일할 수 있는 풍토를 조성하였다.
(2) 일본기업 도입사례
1) 미츠비시 전기
미츠비시전기는 이른바 ‘선택적 고용제도’를 2004년부터 실시하고 있다. 그 설명에 따르면 선택적 고용제도란 근로자가 50세 이후 근로조건을 종합적으로 수정하여 재고용함으로써 최고 65세까지 근무를 연장하는 제도라고 한다. 60세 정년을 기준으로 정년 후 원하는 근무 기간만큼 빨리 퇴직하게 되며, 퇴직과 동시에 재고용 계약을 체결하고 재고용 기간 중의 임금액을 조정한다. 예를 들어, 63세까지 3년간 고용 기간을 연장할 경우에는 60.5세를 기준으로 2.5년 전인 58세에 일단 퇴직하게 되며, 58세부터 63세까지 5년간의 재고용 계약을 체결하게 된다. 조정되는 임금이 내용은 퇴직하는 시점의 임금이 피크임금이 되며, 이를 기준으로 재고용 기간 중의 임금을 삭감하는데, 60.5세까지는 피크임금의 80%, 그 후 63세까지는 피크임금의 50% 수준이 지급되도록 한다.
2) 산요전기
산요전기의 경우도 후지전기와 같이 노령후생연금의 지급 시기가 상향 조정된 것을 배경으로 임금피크제가 도입된 것이다. 산요전기의 임금피크제는 보직자를 제외한 전체 직원 중에서 희망자가 55세에 신청하면 정년인 60세까지는 기본급의 25~30%를 감액하여 지급하고 60세 정년 이후에는 'Senior Staff'로 새로운 업무를 부과하고 임금은 최저 연 200만엔(월례임금 월15만엔+상여20만엔)+α(직무·성과)가 되며, 그 산정 기준은 ‘재직노령연금’과 ‘고연령고용계속급부금’의 수급을 전제로 외부노동시장의 임금, 직업안정소 구인비용을 고려하여 결정한다. 그리고 재고용이 종료될 경우 일종의 공로금 형태의 일시금이 지급되도록 하였다. 그러므로 근로자는 조정된 임금의 내용으로 65세까지 근무하거나, 기존의 60세 정년으로 퇴직할 것인지를 55세에 결정할 수 있는 선택권을 가진다.
9. 결론
(1) 임금피크제 성공위한 방안제안
임금피크제 도입에 대해 노사 모두가 긍정적인 것만은 아닌 것같다. 노사간 신뢰부족으로 노동조합은 현행 정년도 보장이 안되는데 임금만 삭감하는 것 아니냐고 하고 기업은 기업 나름대로 고령자 고용에 부정적인 태도를 보이고 있는 것이다 .
그러나 노후생활보장제도와 고용인프라의 미흡 등을 고려할 때 조기퇴직은 개인은 물론 기업, 사회 전체적으로도 많은 문제를 야기하고 있는 우리 현실을 고려하여야 한다. 더불어 세계에서 유래를 찾아볼 수 없는 급속한 고령화가 진행되면서 40대 이상 중고령자의 실직자 비중이 크게 늘어남과 함께 중고령자의 고용기반 확대가 향후 중대한 현안이 될 것으로 전망되기도 한다. 따라서 이와 같은 현실에서 노사 모두가 상생할 수 있는 방안의 하나로 임금피크제 모델을 도입하기 위해서는 특히 기업의 역할이 중요하며, 최고경영자의 고령자 고용의 중요성 인식 및 명확한 방침제시, 임금제도 개선, 고령자 고용을 원활하게 하는 직무 재설계 등이 요구된다고 하겠다. 아울러 근로자도 고용가능성을 높일 수 있는 직업능력을 계발하고 노동조합도 생산성 향상에 대한 적극적인 협력과 배치전환 등 직무이동에 대한 부정적 태도 혁신 등의 노력이 필요하다.
임금피크제가 성공적으로 정착하기 위해서는 이외에도 고도성장기의 임금조정방식을 탈피하여 저성장기의 임금조정방식으로의 재고가 필요하며, 개인의 성과와 업적에 따라 임금조정이 되도록 개선함과 동시에 직무·역할·계층의 특색을 살릴 수 있는 다양한 임금체계의 도입이 검토되어야 할 것이다. 그리고 이는 모두 노사 양측의 상호 양보와 협력이 전제되어야만 해결될 수 있을 것이다.
(2) 나의의견
우리나라는 고령화 사회로 접어들면서 생길 수 있는 많은 문제들에 대해 체계적인 준비를 하지 못했다. 이는 곧 노인복재의 부재와 장년층의 주변인적 역할을 가중시켰으며, 임금피크제와 같은 긍정적 취지의 제도들이 제 기능을 할 수 없도록 만들었다. 임금피크제는 현 수준에서 장년층의 고용 불안정과 청년층의 취업문제를 해결할 수 있는 최선의 제도라 할 수 있다. 그러나 이 제도가 원래 목적을 달성하기 위해서는 임금피크제에 대한 정확한 이해와 임금굴곡 시점의 적정화, 그리고 근로자 고용에 대한 기업의 윤리적 태도가 필요할 것이다. 고무적인 것은 아직 우리나라에서 임금피크제가 활성화 된 것은 몇 년 되지 않았다는 점이다. 지속적인 의식, 제도의 보완을 통해 앞으로 도달할 고령사회에서 임금피크제가 어떤 역할을 할 수 있을지 기대해본다.
< 참고자료 >
- 대한상공회의소『국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 정책과제』,
- 박석돈외, 『노인복지론(개정판)』, 삼우사,
- 박성준『임금피크제 도입기업 지원방안의 문제점』, 한국경제연구원,
- 통계청『장래인구 특별추계 결과』,
- 최영우.「임금피크제의 유형과 도입사례」.
- 임금피크제 정착방안에 관한 연구 / 변상우 외 / 인적자원관리연구 제12권 제1호
- 임금피크제의 의의와 과제 / 김정한 / 노사포럼 제23권
- 임금피크제의 허와 실 / 박종희 / 산업관계연구 제14권 제2호

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