(한국사회문제 A형) 한국 사회에서 청년문제의 핵심은 무엇이고, 왜 개개인의 노력만으로 해결할 수 있는 문제가 아니라 매우 중요한 사회문제로 다루어져야 하는지에 대해 구체적인
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(한국사회문제 A형) 한국 사회에서 청년문제의 핵심은 무엇이고, 왜 개개인의 노력만으로 해결할 수 있는 문제가 아니라 매우 중요한 사회문제로 다루어져야 하는지에 대해 구체적인에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 한국 사회에서 청년문제의 핵심 - 비정규직

2. 비정규직 고용의 확산 원인
1) 비정규직의 공급요인
2) 비정규직 인력의 수요요인

3. 비정규직 근로자의 증가요인
1) 경기환경의 변화
2) 정부의 노동정책

4. ‘우리는 빈곤세대입니다‘를 읽고

5. 청년문제의 핵심(비정규직)이 매우 중요한 사회문제로 다루어져야 하는 이유
1) 포괄적 청년문제의 증가
2) 소득 불평등
3) 고용 불안정
4) 고용조건 악화
5) 정규직 노동자들의 고용조건 악화
6) 국민경제 문제
7) 노동시장 이중구조화
8) 노동조건의 악화
9) 사회복지의 축소

6. 비정규직 문제를 사회문제로 다루어져야 하는 이유에 대한 사례 제시
1) '일자리 質' 갈수록 악화… 괴로운 비정규직
2) ‘체불임금이 괴로워’, 대전 비정규직 임금체불 상담 비중
3) 公기관이 비정규직 임금체불

7. 비정규직 문제의 개선방안
1) 공공부문의 선도적 역할
2) 노사정협의에 의한 비정규직 법안
3) 노동시장 이중구조 완화
4) 노동시장 인프라의 확충
5) 차별해소
6) 노동권의 보장

8. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

러나고 있는 분야가 바로 제조업 부문에 불법파견의 형식으로 광범위하게 존재하고 있는 사내하청 노동자 문제이다. 이와 관련한 법제도적 개선 과제 이외에도 현재의 법 테두리 안에서 실질적으로 노동3권을 보장할 수 있는 행정적 조치의가 시급하다. 이를 위해 불법파견 판정 기준의 확대와 다양화가 필요하다. 협소한 노무관리노동과정상의 지휘감독 측면과 더불어 작업장 차원의 현장 노동자 배치 등만을 고려하는 불법파견 판정이 문제이다. 무엇보다도 현재의 비정규 노동자의 노동기본권 문제는 이들을 포괄하지 못하고 있는 조직노동에게 1차적인 책임이 있을 수밖에 없다. 현 정부법안은 비정규직 보호를 그 명분, 목적으로 내세우면서도, 개별적 노사관계를 넘어서는 집단적 노사관계의 보호에 대해서는 아무런 장치를 두고 있지 않다. 계약직 노동자들의 경우 노동조합 활동을 하게 될 경우, 재계약 거부 등을 우려하여 노동조합 활동이 위축되거나 못하는 경우 등이 많은 점을 감안 할 때, 현행법을 개정하여 이와 같은 형태의 계약거부를 부당노동행위의 한 유형으로 포함할 필요하다. 파견직의 경우, 이들을 직접 고용하는 사용사업주에 대해서 아무런 법적 책임을 부과하지 않고 있으며, 사용사업주를 상대로 한 노조활동을 할 수 없다는 것이 일반적인 견해이다. 파견 노동자의 업무는 사용사업장에서 발생하며, 노동조건과 직결된 사항에서 단체교섭권 등을 행사할 수 없다는 것은 기본권 침해에 해당되며, 파견업종에서도 사용사업주의 직접책임 및 단결권, 단체교섭권의 보장이 필요하다.
8. 나의 의견
오늘날 일반적 형태로 정착된 정규직 근로자는 산업혁명 초기단계부터 도입된 인력관리 체제가 아니라, 기업이 발전하는 과정에서 기업의 필요에 따라 시장을 통해 매개되던 인력을 내부화시키는 과정의 산물이었다. 산업혁명 초기에는 상당부분의 제조활동이 기업가가 고용한 인력에 의해서가 아니라 도급형태의 외부인력에 의해 이루어졌다. 그러던 것이 인력을 기업 내부의 관리하에 둠으로써 얻을 수 있는 여러 가지 장점으로 인해 점차 장기고용에 기초한 정규직 인력이 확산되어 온 것이다. 기업이 그러한 장기고용을 통해 기대했던 것은 무엇보다 노동에 대한 통제가 가능하다는 것과 종업원들의 기업에 대한 몰입과 충성을 크게 증가시킬 수 있다는 점을 들 수 있다. 또한 내부노동시장의 형성을 통해 기업 특유의 기능과 기술이 개발될 수 있다는 점도 장기고용에 기초한 정규직 인력이 확산된 중요한 원인이라고 할 수 있다. 즉, 기업들은 노동자들에게 단순히 장기고용만을 제공한 것이 아니라 내부 승진경로를 설정 개발함으로써 이러한 내부노동시장의 형성을 점차 확산시켜 왔던 것이다.
그러나, 최근 들어 기업들은 지금까지 장기고용과 강한 조직몰입으로 특징지워졌던 내부 인력들을 점차 외부화시키는 경향을 보이고 있다. 세계화와 이에 따른 경쟁의 심화, 디지털 혁명으로 대표되는 기술의 변화, 고객욕구의 다양화 등과 같은 중요한 환경 변화는 기업으로 하여금 인건비를 절감할 수 있고 상황변화에 따라 해고가 용이한 비정규직 인력을 선호하도록 만들고 있다. 한편 여성 및 노령인력의 증가와 같은 노동력 구성의 변화나 청년층의 노동가치변화, 실업증가, 인력중개업체의 발달등과 같은 노동시장의 변화는 비정규직 인력에 대한 기업수요를 더욱 촉진시키는 역할을 하고 있다.
그러나, 비정규직 인력의 활용이 항상 이익만을 가져오는 것은 아니다. 이들이 효율적으로 관리되지 못하는 경우 적지 않은 부작용을 일으키게 되며 자칫 잘못하는 경우 그로 인한 비용이 기대효과를 초과하는 일도 얼마든지 가능하다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 한국 사회에서 청년문제의 핵심은 무엇이고, 왜 개개인의 노력만으로 해결할 수 있는 문제가 아니라 매우 중요한 사회문제로 다루어져야 하는지에 대해 구체적인 사례를 들어가면서 논해 보았다. 비정규직 인력의 확산은 21세기를 목저에 둔 현시점에서 지금까지 우리나라 기업들이 경험하지 못했던 새로운 인적자원관리의 문제를 제기 하고 있다. 다시 말해 지금까지의 인적자원관리 제도가 모두 정규직을 전제로 한 것이었다면, ‘늘어나는 비정규직을 어떻게 처우하고 관리해야 할 것인가’하는 것이 중요한 과제로 부각되고 있는 것이다. 실제로 적지 않은 기업들이 이러한 문제로 고민하고 있으나 그 해답은 아직도 분명하지 않다. 기업과 비정규직 인력을 위한 효율적인 채용관리의 개선방안이다. 취업동기 파악을 통한 직무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 인력이 채용이 중요하다. 이렇게 함으로써 직무수행에 필요한 자격조건을 과잉 충족하는 인력을 가능한 한 피할 수 있는 장치가 마련되고 채용 대상을 상대적으로 단순 직무에 한정시킬 수 있다. 또한, 취업동기파악은 업무형태별로 적합한 모집공고 수단을 선택할 수 있게 한다. 계약직은 학교추천 및 파트타이머를 대상으로 인성˙적성검사 및 면접에 의해 채용하고, 파트타이머는 주로 학교추천 및 주위의 알선 등을 통해 면접에 의한 현재의 채용관리에 특별한 문제점이 발견되지는 않지만, 채용방식을 좀 더 공개화 함으로써 비정규직의 고용상태에 대한 긍정적인 느낌을 유도할 수 있을 것이다.
참고문헌
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엄기호(2016). 나는 세상을 리셋하고 싶습니다. 창비.
우치다 타츠루(2016). 어른 없는 사회 - 사회수선론자가 말하는 각자도생 시대의 생존법. 민들레.
청년유니온(2016). 레알 청춘 - 일하고 꿈꾸고 저항하는 청년들의 고군분투 생존기. 삶창(삶이보이는창).
김형배(2006). 노동법. 박영사.
박창용(2007). 비정규직관련 법률입법이 주는 시사점. 법학논총.
김진구(2002). 비정규직근로자와 사회보장. 상황과 복지.
강현주(2012). 비정규직 근로자: 반차별권과 사회보험에 의한 보호. 노동법학.
임선섭(2011). 비정규직의 사회적 문제와 해결 방안. 고려대학교 노동대학원 석사학위논문.
허문회(2012). 비정규직 안전보건 실태 및 개선방안에 관한 연구. 충주대학교 산업대학원 석사학위논문.

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  • 등록일2017.03.13
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