(조직행태론 공통) 자기실현적 인간 모형과 이 모형에 입각하여 구사되는 인간관리전략에 관한 이론을 간략히 살펴보고, 이 이론에 대한 논의를 근거로 하여 실제 조직에서 자기실현적

소개글

(조직행태론 공통) 자기실현적 인간 모형과 이 모형에 입각하여 구사되는 인간관리전략에 관한 이론을 간략히 살펴보고, 이 이론에 대한 논의를 근거로 하여 실제 조직에서 자기실현적에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 자기실현적 인간 모형

2. 자기실현적 인간 모형에 입각하여 구사되는 인간관리전략에 관한 이론
1) Maslow의 욕구이론
2) 동기이론
3) 성장이론
4) 인간관계이론
5) 조직이론과 인간관계이론

3. 실제 조직에서 자기실현적 인간 모형에 입각하여 구사된 인간관계전략과 이것이 실시된 결과에 관한 사례 분석 - (예컨대 조직의 성과를 높이는데 기여했는지의 여부)
1) 사례
2) 조직에서 발견되는 관리층의 조직내 인간을 바라보는 인간관이 자기실현적 인간관에 입각하고 있는지의 여부 - 부장님의 서번트 리더십
3) 자기실현적 인간관리에 입각한 것이라고 볼 수 있는 경우에 활용된 인간관리전략 - 동기, 인간관계
4) 동기, 인간관계 전략의 성공여부

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

계이론은 조직의 목표와 조직구성원의 목표는 일치될 수 있다는 가정 하에서 조직 내에서 갖는 직원의 태도나 사기, 인간관계의 중요성을 강조한 이론이다.
인간관계이론은 관리자가 조직구성원들에게 동기를 부여한다면 조직의 효과성이 높아질 것이라고 보고 있으며, 이러한 인간관계이론은 조직에서 인간을 보는 시각이 단순히 조직의 목표달성을 위한 수단이 아니라 인간 자체가 목적이 된다는 점에서 사회복지의 철학과 이념이 부합된다. 또한, 조직환경에서 조직에 대한 직원의 태도와 직원 상호 간의 관계가 직접적으로 클라이언트 관계에 영향을 주기 때문에 더욱 사회복지조직에 잘 적용된다고 할 수 있다.
4. 나의 의견
인간은 태어나면서부터 부모와 관계를 맺게 되고, 인간들로 구성된 ‘사회’라는 공간에서 살아가게 된다. 인간의 삶은 이러한 인간관계를 통해 삶의 방식을 익히게 되면서부터 사회에 적응하기 시작한다. 인간관계는 자아의 성장 외에도 상호 간의 도움, 경험의 공유 등을 통해 발전하고, 심지어는 상호 간의 갈등을 통해 발달하기도 한다. 사회 안에서의 인간의 삶은 사회를 함께 구성하는 다른 인간들과의 관계에서 시작된다고 볼 수 있다. 인간은 살아가면서 인간관계를 유지하고 변화시키며 새롭게 맺어가는 과정을 지속적으로 반복하게 된다. 이렇듯 인간관계가 끊임없이 발생하는 것은 인간사회가 가지고 있는 본질적인 속성이며, 인간 사회의 구성에 있어서 근본적인 원인과 같다고 볼 수 있다. 인간관계는 넓은 의미로 대인관계를 의미하고, 좁은 의미로는 인간과 인간 사이, 또는 그 이상의 사람들 간에 존재하는 심리적 대응관계, 즉 다른 사람과 더욱 좋은 상태를 유지하기 위한 모든 내용을 의미하는 것으로서 인간에 관련된 모든 문제를 의미한다고도 볼 수 있다. 따라서 인간관계는 타인과의 상호작용과정이며, 인간과 인간 사이에 존재하는 모든 상태로서 상대방과 더욱 좋은 상태를 유지하기 위한 모든 내용을 의미하기 때문에 상대에 대한 긍정적인 입장에 바탕을 두고 있다고 보는 것이 일반적이다.
이러한 인간관계에 대한 개념은 Davis. K. (1972)에 의해서 처음으로 개념화 되었는데, Davis는 인간관계가 사람들을 작업 상황으로 통합시키는 것이며 사람들이 ‘함께, 생산적으로, 경제적·심리적·사회적 만족을 가지고 일할 수 있도록’동기를 부여하는 것이 중요하다고 개념화하였다. 나아가 “인간관계의 목표는 사람들을 생산적으로 만드는 것과 상호 관심을 통해 협력하는 것, 그들의 관계를 통해 만족을 얻게 하는 것”이라고 규정함으로써 인간과 인간의 관계가 더욱 생산적이고 상호간의 협력을 통한 만족이라는 인간관계 개념의 발전을 이루어 냈다.
조직에서 일하는 대다수의 사람들이 자신의 업무에 대하여 열정을 갖고 임하며 그들의 윗사람이나 아랫사람이 동료를 서로 아끼고 존중한다면 조직의 인간관계는 잘 구성되어 있다고 말할 수 있다. 또한 조직의 능률은 높아질 것이다. 그러나 조직의 구성원들이 서로 다투고 조직 내의 불화와 반목이 발생한다면 그 조직은 불안정한 구조를 이루고 있다고 볼 수 있다. 이러한 조직의 직무능률은 매우 낮을 것이다. 사회복지조직에서 사회복지사가 자신의 상사에게 배려를 받고, 업무에 대한 조언을 얻으며 사회복지사로 성장해나갈 수 있는 관계를 맺게 된다면 사회복지사의 조직 내 적응과 업무에 대한 관심은 그렇지 않은 조직의 사회복지사보다 더욱 높아질 것이다. 이는 조직 내에서 상사의 역할이 바람직하게 이루어졌다고 볼 수 있으며 후임 사회복지사와 상사와의 관계 역시 긍정적이라고 볼 수 있다.
동료와의 관계 역시 마찬가지이다. 조직 내에서 동료 사회복지사들과 원만한 관계를 유지하고 상호 간에 도움을 주고받아 따뜻하고 우호적인 조직 분위기를 함께 형성해나간다면 업무뿐 아니라 조직에 대한 구성원들의 업무에 대한 만족도 자연스럽게 높아질 것이다. 이러한 점에서 인간관계의 강화가 조직 내에서 발생시키는 긍정적인 효과는 크다고 볼 수 있다. 인간관계는 이렇듯 여러 가지의 의미와 효과를 가지고 있으며 하나의 의미로만 규정되기보다는 조직 내에서 다양한 의미와 역할을 지니며 조직의 능률을 강화시키는 데 있어서도 중요한 역할을 하고 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 자기실현적 인간 모형과 이 모형에 입각하여 구사되는 인간관리전략에 관한 이론을 간략히 살펴보고, 이 이론에 대한 논의를 근거로 하여 실제 조직에서 자기실현적 인간 모형에 입각하여 구사된 인간관계전략과 이것이 실시된 결과(예컨대 조직의 성과를 높이는데 기여했는지의 여부)에 관한 사례를 분석해해 보았다. 클라이언트가 사회복지사와의 대인관계를 통해 자신이 원하는 변화를 위한 사회복지서비스를 지원받듯이 사회복지사 역시 사회복지조직 내에서 인간관계를 가지고 발전해간다. 인간관계이론은 관리자가 조직구성원들에게 동기를 부여한다면 직원의 태도, 사기, 인간관계에 대한 효과성이 높아질 것으로 보는 이론이다. 또한 조직 내에서 정보공유와 참여가 보장되면 사회복지사 역시 자신이 속한 조직에 대해 소속감을 느끼고 직무에 만족할 것이라고 보고 있다. 정보공유나 참여와 같은 인간적인 욕구의 충족은 사기진작을 통해 조직의 권위를 더욱 강화시키고 조직에 협력하도록 하는 역할을 한다. 사회복지조직에서의 인간관계이론은 이러한 이론을 통해 사회복지사의 조직 내 인간관계를 다루고 있다.
참고문헌
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키워드

자기실현,   욕구,   동기,   인간,   관계,   관리,   조직