한국사회문제4E)한국사회 노동현실의 문제점을 잘 보여주는 사례를 골라서 이 문제가 왜 중요한 사회문제이며 해결과정에서는 어떤 원칙이 필요한지에 대해서 구체적인 사례를 들어 논하시오
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소개글

한국사회문제4E)한국사회 노동현실의 문제점을 잘 보여주는 사례를 골라서 이 문제가 왜 중요한 사회문제이며 해결과정에서는 어떤 원칙이 필요한지에 대해서 구체적인 사례를 들어 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.서론
2.근로자파견제도의 개념
3.파견근로자보호 등에 관한 법률
4.파견근로관계의 의의
5.파견과 위임 및 도급과의 구별
6.파견노동자가 처한 문제
7.파견노동자문제 해결과정에서 필요한 원칙
8.참고자료

본문내용

견사업주에 의한 통보가 특별한 방식을 요구하지 않아 게을리 될 수 있어 이와 같은 문제점이 일어날 수 있다.
둘째, 단기파견시장의 질적 문제이다.
파견업체의 파견사업 보고에 의하면, 2010년 노동부로부터 파견사업 허가를 받은 업체는 1400개에 달하며, 파견노동자를 사용하는 업체는 12000개에 이른다. 파견업체 및 사용업체의 수로만 본다면 상당한 성장을 한 셈이다. 다만, 파견노동자 수는 전체 임금근로자의 0.5% 수준이며, 그 비중이 매우 적다.
파견근로는 주로 ‘사무지원 종사자’ 등 일부 업무에 편중되어 있고, 대부분 저임금·단순직 근로자에 해당한다. 파견업체의 중간수수료 과다공제가 문제점으로 지적되기도 한다. 또한 파견근로자 50인 미만인 업체가 전체의 75%를 차지함으로써 소규모, 영세성을 면치 못하고 있으며, 이들 파견업체 대부분은 사용사업주와의 관계에서도 협상력이 떨어져 저가입찰 등 과당경쟁에 노출되어 있는 실정이다.
셋째, 파견노동자에 대한 법적 규정이 미흡하다.
사용사업주가 부당하게 근로자파견계약을 해지할 수 없도록 하는 규정과 부당한 파견계약해지로 인한 파견노동자에 대한 임금지급을 사용사업주가 연대하여 책임을 지게 하는 규정이 있으나 부당한 계약해지에 대한 보호장치가 미약하고 벌칙규정이 없어 문제점이다. 사용사업주가 파견계약을 부당하게 해지하고 그에 따른 모든 희생을 파견사업주에게 강요하게 되어 파견노동자 보호에 문제가 일어나고 있다.
7. 파견노동자문제 해결과정에서 필요한 원칙
파견근로자는 기간제 근로자에게 일반적으로 적용되는 내용을 그대로 적용하기에는 한계가 있는 것은 분명하다. 특히 차별시정 신청권자의 적격성, 차별금지대상인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위, 파견근로자 차별의 합리적 이유의 내용, 차별시정명령 이행의무자 등에서 논란이 된다. 이는 파견근로자의 차별금지를 통한 보호적인 측면과 원활한 인력수급 확보라는 파견제도를 도입한 취지를 함께 만족시킬 수 있는 해석이 필요하기 때문이다. 하지만 파견법에 차별금지제도를 도입한 목적이 파견근로자 보호에 있으므로 사용사업주가 다소 부담이 발생한다 하더라도 파견근로자를 사용함으로서 발생하는 여러 가지 이익을 고려하여 신청인인 파견근로자에
게 좀 더 유연하게 해석하는 것이 합리적이다.
근로자파견법이 원활한 인력수급이라는 목적 이외에도 근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하기 위해서 부정적인 이미지를 개선하고 건전한 파견근로 시장을 형성해 나가기 위한 해결과정에서 필요한 원칙을 정리해 보면 다음과 같다.
그러므로 첫째, 차별시정 신청권자의 인정 범위를 확대하여야 한다. 외형상 도급이라도 불법파견이나 위장도급에 해당하는지 여부를 노동위원회가 선결문제로서 적극적으로 판단할 수 있도록 권한을 부여하여 차별시정제도가 더 많이 활용되도록 할 필요가 있다. 또한, 차별이 파견근로자의 집단적인 문제로 인정되는 경우에 일정한 제한 하에서 파견근로자가 가입한 노동조합이 노동위원회의 절차에 참여할 수 있도록 노동위원회는 참여 자격을 넓게 인정하여야 할 것이다.
둘째, 비교대상자의 선정시에 동종유사한 업무의 해석과 관련하여 동일하거나 유사한 직무를 포함하는 보다 넓은 개념으로 이해하여야 할 것이다.복수의 비교대상자가 존재하는 경우에는 구체적인 내용에 따라 특정인을 선정하지 않고 해당 근로자 모두를 비교대상자로 선정할 수 있도록 명문화하는 방안도 고려해 볼 필요가 있다. 그리고 재심의 단계에서 발견된 새로운 사실을 주장하여 비교대상자를 확정하거나 추가하는 것도 차별시정제도의 실효성을 높이는 방안이 될 것이다.
셋째, 차별금지대상 여부를 판단함에 있어서 사용사업주의 사업장 편입에 따라 형성되는 근로조건을 기준으로 하더라도 각 급부의 목적과 성질에 따라 유연하게 해석하고 일률적인 판단은 배제하여 야 할 것이다. 이는 각 사안별로 구체적인 상황을 고려한다면 그렇게 어려운 부분은 아니라고 판단된다.
넷째,차별적 처우의 존재와 합리성 유무의 판단은 해당 사업장의 인사체계와 임금의 구성항목 등 많은 내용을 검토 비교하여야 가능하므로, 검토방법과 내용에 대한 전문적인 지식을 담보할 수 있는 방법을 강구하는 것도 필요하다. 이에 덧붙여 차별금지 영역과 관련하여 단순한 연공중심에서 벗어나 직무 중심의 임금과 인사 관리 체계가 보완되도록 사회적 분위기를 조성한다면 비정규직 근로자에 대한 차별문제는 크게 줄어들 것이다.
다섯째, 차별시정명령 이행의무자로 책임영역을 구분하지 않고 파견사업주와 사용사업주 양자를 인정하여 파견근로자에 대한 차별시정제도의 실효성을 확보하여야 한다.
여섯째, 개별적인 처우에 대한 시정명령뿐 아니라 개별 처우의 근거 규정에 대한 시정명령도 가능하도록 차별금지규정에 위반한 취업규칙이나 단체협약의 효력에 대한 무효를 명확히 인정하여야 할 것이다.
그 외에 차별시정의 신속성과 더불어 신중하고 정확한 심판을 받을 수 있도록 기본적인 절차는 간소화하고 최소한 해당 사안에 대한 실질적인 심사가 이루질 수 있는 기간을 주어야 한다. 파견근로자는 기간제 근로자에 비해 차별에 대한 판단이 어려운 상황에서 충분한 조사기간의 필요성은 더욱 요구된다. 노동위원회의 차별시 정업무 담당 조사관은 공정성과 중립성을 가지고 조사하여야 하며 이에 대한 지속적인 관리와 감독을 통해 권리구제에 힘을 다하여야 할 것이다.파견근로자가 고용에 대한 불안없이 차별시정제도를 이용할 수 있는 방안도 강구하여야 할 것이다
8. 참고 자료
김형배(2007), 「노동법」, 박영사.
권두섭,「비정규직 차별시정제도의 문제점」,노동법률,2007.7
김기윤(2005), 고용환경변화에 따른 근로자파견제도의 현황과 발전방향
노동부, 근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석, 2008
김선수,「차별시정제도 활용과 외주화 남용금지를 위한 법률 대응방향」,노동사회,2007.12.
강성태(2010),「근로자파견과 사업주 책임」, 대구법학 제 1호
정인수·윤진호(2007), 근로자파견업의 현황과 정책과제, 한국노동연구원
김형배, 노동법(제20판), 박영사, 2011.
손복원(2014),「파견근로자의 노동법적 지위 개선방안에 관한 연구」, 숭실대학교 노사관계대학원 석사학위 논문

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  • 등록일2017.03.20
  • 저작시기2017.3
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  • 자료번호#1021949
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