목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 사회복지사란
2. 사회복지사의 근로환경과 실태
1) 낮은 임금
2) 근로 시간
3) 노동 강도
4) 잡무 부담
5) 사회복지 종사자의 직업 안정의 보장
3. 사회복지사의 처우개선에 필요성
4. 사회복지사의 처우개선을 위한 대안
1) 임금 인상
2) 임금체계 일원화
3) 근로기준법 준수가 가능하도록 예산 지원 현실화
4) 사회복지 종사자의 직업 안정의 보장
5. 나의 의견
Ⅲ. 결론
참고문헌
Ⅱ. 본론
1. 사회복지사란
2. 사회복지사의 근로환경과 실태
1) 낮은 임금
2) 근로 시간
3) 노동 강도
4) 잡무 부담
5) 사회복지 종사자의 직업 안정의 보장
3. 사회복지사의 처우개선에 필요성
4. 사회복지사의 처우개선을 위한 대안
1) 임금 인상
2) 임금체계 일원화
3) 근로기준법 준수가 가능하도록 예산 지원 현실화
4) 사회복지 종사자의 직업 안정의 보장
5. 나의 의견
Ⅲ. 결론
참고문헌
본문내용
력, 근속년수 등 개인적인 특성으로 인한 차별은 상대적으로 주관적이기 때문에 파악하기 힘들지만 사업체 특성은 차별여부를 상대적으로 객관적으로 판단할 수 있다. 예를 들어서 동일한 업무와 직급을 가지고 있는 남녀가 있을 경우 정당한 대가 없이, 즉 초과근무에 대한 수당을 지급하지 않은 채 여성에게만 지속적인 초과근무를 강제할 경우 이는 차별이라는 점을 바로 판단할 수 있다. 따라서 사업체에서 발생하는 차별을 시정하기 위해서 슈퍼비전의 역할을 좀 더 확대할 필요가 있을 것으로 판단된다. 마지막으로 사회복지사들의 성별 임금격차는 상대적으로 크지 않은 것으로 나타났을 뿐만 아니라 혼인에 따른 성별 임금격차도 크지 않은 것으로 타났다. 해당 직종이 여성 중심의 직종임을 감안한다면 해당 직종의 처우개선은 여성, 특히 기혼여성의 경제활동 참가를 충분히 제고할 수 있는 유인을 제공할 것이다. 사회복지사는 전문직종으로 2급 이상의 자격은 대학 이상의 교육과 함께 자격시험(1급)을 거쳐서 취득할 수 있다. 현재 사회복지사의 자격등급 현황을 살펴보면 3급 자격을 가지고 있는 비중은 매우 적게 나타나고 대부분 2급 이상의 자격을 가지고 있다. 3급 자격은 상대적으로 조건이 덜 까다로운 만큼 기혼여성들을 해당 직종으로의 재취업을 유도하기 위하여 3급 자격을 취득 활성화 방안도 검토할 필요성이 있을 것으로 판단된다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 사회복지사의 처우개선에 필요성과 그 대안에 대해 기술해 보았다. 사회복지실천의 핵심 주체인 사회복지종사자들은 업무의 특성상 서비스를 제공하는 대상자들에게 직간접적으로 많은 영향을 미치기 때문에 사회복지 요건이 아닐 수 없다. 현행 사회복지사업법의 내용이 사회복지사의 역할에 대한 기술이 아니고 사회복지사업의 주체를 사회복지기관이나 법인으로 규정하고 있어 기관내의 사회복지사들은 불필요한 업무에 종사할 가능성이 높고 이러한 업무가 전문성을 지닌 사회복지사를 키워내는데 부정적인 역할을 할 것은 불을 보듯 뻔하다. 역할모호성을 겪는 사회복지사는 “직업을 소명으로 인식하고 ‘주는(give)'행위 속에서 보상을 찾으려 한다”는 그들의 직업적 특징에 맞게 광범위하고 과도한 업무를 통해 그들의 성취감을 찾으려 할 것이다.이는 역할모호성이 과도성취형 일중독을 매개하여 결국 개인의 성취감 저하에 이르는 과정으로 요약할 수 있다. 이러한 소진과정을 예방하기 위해선 명확한 직무기술이 명문화되어 존재하여야 한다. 사회복지사의 직무내용이 기술된 사회복지사업법이 존재한다면 사회복지사의 직무, 역할, 한계에 대한 명확한 선을 통해 적합한 업무량을 획득하고 역할모호성을 제거할 수 있을 것이다.
참고문헌
서울복지재단(2005). 복지시설 종사자 위험관리 실태조사. 서울복지재단.
김미숙(2004). 사회복지인력의 소진이 이직의도에 미치는 영향. 한국사회복지행정학.
오현주 외(2010). 사회복지사의 임금 결정요인에 관한 탐색적 연구. 경기개발연구원.
정종화 외(2013). 한국 사회복지교육의 실태와 개선방향. 2013사회복지 교육정책세미나 자료집.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 사회복지사의 처우개선에 필요성과 그 대안에 대해 기술해 보았다. 사회복지실천의 핵심 주체인 사회복지종사자들은 업무의 특성상 서비스를 제공하는 대상자들에게 직간접적으로 많은 영향을 미치기 때문에 사회복지 요건이 아닐 수 없다. 현행 사회복지사업법의 내용이 사회복지사의 역할에 대한 기술이 아니고 사회복지사업의 주체를 사회복지기관이나 법인으로 규정하고 있어 기관내의 사회복지사들은 불필요한 업무에 종사할 가능성이 높고 이러한 업무가 전문성을 지닌 사회복지사를 키워내는데 부정적인 역할을 할 것은 불을 보듯 뻔하다. 역할모호성을 겪는 사회복지사는 “직업을 소명으로 인식하고 ‘주는(give)'행위 속에서 보상을 찾으려 한다”는 그들의 직업적 특징에 맞게 광범위하고 과도한 업무를 통해 그들의 성취감을 찾으려 할 것이다.이는 역할모호성이 과도성취형 일중독을 매개하여 결국 개인의 성취감 저하에 이르는 과정으로 요약할 수 있다. 이러한 소진과정을 예방하기 위해선 명확한 직무기술이 명문화되어 존재하여야 한다. 사회복지사의 직무내용이 기술된 사회복지사업법이 존재한다면 사회복지사의 직무, 역할, 한계에 대한 명확한 선을 통해 적합한 업무량을 획득하고 역할모호성을 제거할 수 있을 것이다.
참고문헌
서울복지재단(2005). 복지시설 종사자 위험관리 실태조사. 서울복지재단.
김미숙(2004). 사회복지인력의 소진이 이직의도에 미치는 영향. 한국사회복지행정학.
오현주 외(2010). 사회복지사의 임금 결정요인에 관한 탐색적 연구. 경기개발연구원.
정종화 외(2013). 한국 사회복지교육의 실태와 개선방향. 2013사회복지 교육정책세미나 자료집.
소개글