(성, 사랑, 사회 A형) 한국사회에서 일하는 여성이 겪는 어려움 가운데 여성이라서 겪게 되는 일들은 무엇이 있으며, 그러한 일이 벌어지는 이유는 무엇인지, 이러한 현실을 변화

소개글

(성, 사랑, 사회 A형) 한국사회에서 일하는 여성이 겪는 어려움 가운데 여성이라서 겪게 되는 일들은 무엇이 있으며, 그러한 일이 벌어지는 이유는 무엇인지, 이러한 현실을 변화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 한국사회 노동시장에서 여성 경쟁력

2. 일하는 여성이 겪는 어려움 가운데 여성이라서 겪게 되는 일 - 승진차별
1) 승진차별이란
2) 채용 후 차별
(1) 임금차별
(2) 승진차별
(3) 업무배치차별

3. 일하는 여성이 겪는 어려움 가운데 승진차별에 대한 사례

4. 승진차별이 벌어지는 이유
1) 조직 내 젠더관계
2) 차별인식
3) 사회적 박탈감
4) 사회정체성

5. 현실을 변화시키기 위해서는 어떤 사회적 노력이 필요한지
1) 차별판단 기준 및 절차의 구체화
2) 처벌의 강화
3) 성차별적 모집․채용 금지
4) 정책적 노력
(1) 출산휴가
(2) 육아휴직
(3) 직장보육시설
(4) 탄력근무제
5) 여성경제활동참가율을 높이기 위한 정책적 노력

6. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

012)은 표면적으로 볼 때 긴 노동시간이 일-가족 갈등을 야기하는 것은 남녀 노동자 모두에게 동일한 것처럼 보인다. 그러나 실질적으로 긴 노동시간으로 인한 갈등은 여성이 돌봄 노동의 일차적 제공자로 규정되기 때문에 여성에게 보다 심각하다. 즉 돌봄노동에 대한 요구가 남성보다 높은 상태에서 노동시간까지 길 경우, 갈등하는 요구 사이에서 겪는 어려움이 많을 수밖에 없다. 한마디로 노동시간일 길수록, 일-가족 양립에 따른 갈등을 야기하며 여성의 노동시장 참여를 어렵게 하여, 결과적으로 노동시장참여의 성별격차를 심화시킨다.
5) 여성경제활동참가율을 높이기 위한 정책적 노력
여성경제활동참가율을 높이는 것은 국가 경쟁력 강화를 위한 동력으로서 중요한 과제이며, 특히 노동시장에서 소외되어왔던 여성들이 어떻게 하면 경제활동참여를 높일 수 있는지를 분석하는 것은 매우 중요한 문제이다. 여성의 노동참여율이 높은 한국에서 노동시장의 평등정도가 낮고 정책적 지원이 미비함은 앞으로 국가의 의도적 개입이 필요함을 시사한다. 또한 현재 여성들의 적극적인 노동시장 참여와 지속을 위한 정책과 제도들이 시행되고 있지만, 동일한 제도가 개개인들에게 다르게 작동되어지는 점을 고려할 때, 개개인들의 인식 정도에 대한 연구는 정책발전을 위해 매우 중요하다 하겠다.
더욱이 사회문화적인 환경과 시대에 따라 개인들의 욕구와 기대가 변화하기 때문에 보다 적절한 정책을 생산하기 위해서는 집단별 인식변화의 추이를 꾸준히 탐색할 필요가 있다. 따라서 여성근로자들의 직장 내 차별인식조사를 통해 직장 내 차별을 개선시키기 위해 개입이 필요한 개인 및 조직에 적절하게 대안을 마련할 필요성에 대한 함의를 제공한다. 이는 정책과 개개인의 인식의 차이를 좁혀나가기 위한 중요한 토대가 될 수 있다. 궁극적으로 여성인적자원을 적극 활용하고 국가경쟁력을 강화하기 위해서는 여성이 차별받지 않고 각종 사회활동과 경제활동에서 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 정책적인 지원이 뒷받침되어야 하므로 차별을 줄여나 가거나 해소할 수 있는 방안을 구체적으로 마련하기 위한 정책적 노력이 추가되어지기를 기대한다.
6. 나의 의견
여성 노동자와 남성 노동자의 조건과 상황에는 많은 유사점과 더불어 많은 차이점 역시 존재한다. 그러나 이러한 조건과 상황의 차이 자체가 사회와 회사의 성차별로 인해 발생한 것이라면 이 ‘차이’를 어떻게 다루어야 하는가. 회사에서 채택한 승진기준은 무엇을 근거로 채택되었으며 이것이 ‘합리적 이유’를 가지고 있다고 할 수 있는가.
승진차별을 포함한 성차별에 대한 국내 관련 법제는 수 십 년에 걸쳐 제정 및 개정되고 있으나, 아직 실질적인 효력과 적극적 역할에 있어 많이 부족하다는 평가를 받고 있다. 국내 남녀평등 관련 법제는 1948년 제헌헌법에 남녀평등권을 보장하는 것을 시작으로 1953년 근로기준법, 1987년 남녀고용평등법(이하고평법)의 제정으로 이어졌다. 고평법은 이후 1999년 3차 개정시 외국의 입법례와 같이 간접차별 규제에 대한 부분을 첨가하였다. 이와 더불어 1999년 남녀차별금지및구제에관한법률(이하 차별금지법)을 제정시행하였고 이 법에 따라 대통령 직속 여성특별위원회가 남녀차별 시정 업무를 수행하게 되었다. 그러나 고평법을 비롯한 성차별 관련 법제들은 각계의 의견을 충분히 수렴하지 않고 정부와 집권당에 의해 졸속으로 제정되어 입법의 필요성과 내용에 대한 사회적 공감대를 이끌어내지 못했을 뿐 아니라 성차별 판단 기준이 매우 추상적이어서 그 실효성이 크게 떨어진다.
고평법과 차별금지법은 승진에서의 차별을 금지하고 간접차별까지 그 규제범위를 확대했지만, 어떤 절차와 조건을 충족될 때 차별로 규정하는지 자세한 지침이 없다. 그 결과 각 분쟁기관과 담당자에 따라 다양한 판결이 나오며 담당자의 고정관념이 개입될 여지도 크다. 노동시장에서의 성차별을 없애는 데에는 각종 분쟁처리기관의 차별판정 판례, 판결 과정에 형성되는 사회적 여론, 실제 법적용 과정에서 드러난 문제점을 중심으로 한 법개정 그리고 구체적 차별 판단기준의 정립이 매우 중요하다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 한국사회에서 일하는 여성이 겪는 어려움 가운데 여성이라서 겪게 되는 일들은 무엇이 있으며, 그러한 일이 벌어지는 이유는 무엇인지, 이러한 현실을 변화시키기 위해서는 어떤 사회적 노력이 필요한지에 대해 가능한 한 구체적으로 서술해 보았다. 승진에서 배제되는 여성노동자들은 ‘능력 없는 사람’으로 스스로를 규정하는 등 자아 존중감의 손상과 자기정체성의 변화를 겪게 되고, 이는 여성노동자의 장기적 직장생활을 매우 어렵게 만드는 한 요인이다. 조정아는 사무직 여성 노동자의 ‘전망’에 있어 ‘승진 가능성’이 핵심적 문제이며, 승진에서의 높은 장벽으로 인한 의욕좌절이 결국 퇴직으로 연결되고 있음을 보여주었다. 이처럼 모집채용직무배치임금해고 등에서의 차별과 더불어 승진 차별은 여성이 노동자로서 일할 권리를 박탈하는 주요한 요인이다. 따라서 여성의 완전한 노동권 확보를 위해서는 승진과정의 공정성을 확보하는 작업이 반드시 병행되어야 한다.
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키워드

차별,   여성,   사회,   사회적 노력,   승진,   승진차별,   차별인식