유아교육기관운영관리4B) 유아교육기관의 조직문화에 대해 서술. (영유아교육기관의 조직문화의 특성, 기관장의 리더십 유형, 효율적인 조직문화 관리 방안 혹은 사례 제시)

소개글

유아교육기관운영관리4B) 유아교육기관의 조직문화에 대해 서술. (영유아교육기관의 조직문화의 특성, 기관장의 리더십 유형, 효율적인 조직문화 관리 방안 혹은 사례 제시)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 영유아교육기관의 조직문화의 개념
3. 유아교육기관의 조직문화의 특성
4. 영유아교육기관의 효율적인 조직문화 관리 방안
5. 영유아교육기관장의 리더십 유형
6. 결론
7. 참고자료

본문내용

tsframjandet)라는 이름으로 자연 친화교육에 대한 국민운동이 전개되었다.
이러한 영향으로 스웨덴에서는 20세기 중반부터 숲 그룹 형태의 유아교육기관이 설립되어 운영되어 왔고 현재는 급진적인 발전을 보이며 전체 유치원에서 숲유치원이 차지하는 비율이 15%이다.
스웨덴 근처에 위치하고 있는 덴마크도 스웨덴의 자연 친화교육의 국민운동에서 영향을 받아 1950년대 중반에 엘라 플라타우라는 부인이 그녀의 자녀들을 데리고 자기 집근처 숲에서 놀이 활동을 전개한데서 숲유치원의 유래를 찾을 수 있다.
그 후 이를 관심 있게 지켜 본 유치원에서 자리를 얻지 못한 이웃주민들이 그들의 자녀들도 함께 숲으로 데리고 가서 교육하여 주길 부탁을 하게 되었고, 이러한 동기로 인하여 덴마크에 부모 주도형태의 숲유치원이 설립되었고, 현재 약100여개의 숲유치원이 성공적으로 운영되고 있다.
독일에서 최초의 숲유치원의 근거는 1968년 비스바덴시에 속한 숲에서 우워졸라 수베(Ursula Sube) 여사가 시작한 '숲산책그룹'(Waldwandergruppe)에서 찾아볼 수 있다. 그녀는 남편과 사별한 후 자녀를 양육하면서 할 수 있는 일을 찾다가 마침 주변에 유치원이 없어 취원을 못하고 있던 이웃의 자녀 4명을 맡아 기르면서 아이들을 숲으로 데려가 3-4시간 활동하였다.
이 숲산책 그룹이 알려져 인근 유아들이 합류하면서 몇 년 뒤에는 28명의 집단으로 발전하였다. 그녀는 1998년까지 30년 동안 계속하여 이 숲산책 그룹을 운영하였으며 현재까지도 성공적으로 운영되고 있다.
숲유치원 역시 나름의 단점이 존재하며 숲유치원의 진정한 정신을 살리지 못하고 잘못 적용하게 되면 긍정적인 교육효과를 거두기 어렵지만 숲유치원 교육은 단점보다 장점이 더 많다고 생각한다.
현대 유아에게 신체적, 정신적 문제 해결과 발달을 촉진시키며 실내에서 정적 활동에 많은 시간을 보내고 있는 우리나라 유아에게 매우 이상적인 대안이 될 수 있을 것이다.
이를 위해 우리나라 실정에 맞는 숲유치원 개발, 건축물의 인가, 숲유치원의 설립에 대한 관리 및 감독을 전담하는 기구의 설립, 체계적인 교사훈련과정 운영이 필요하며 학문적 차원에서 숲유치원의 철학과 발달과정, 교육목적, 교육내용에 대한 연구가 이어져야 할 것이다.
6. 결론
역할의 개념은 무슨 일을 하는 사람이 명백한 목적 또는 목표를 가지는 것을 의미한다. 그들은 그들의 집단의 노력 안에 적합한 일의 목표를 알고, 그들은 권위, 도구, 그리고 과업을 성취하기 위한 정보가 필요하다. 이것은 낚시 여행 캠프를 세우는 것처럼 간단한 집단의 노력 같아 보일 수 있다.
모든 사람은 무엇이든지 그와 그녀가 하기를 원했던 것을 해야 하거나, 활동은 만약 한사람 혹은 두 사람에게 땔감을 모으는 일을 주었고, 다른 사람에게는 물을 모으는 일을 할당하고, 다른 사람은 불을 집히는 일을 하고, 다른 사람은 요리를 하는 등등 거의 확실하게 더 효과적이게 하고 어떤 일을 적어도 방치하지 않는 상태로 내버려두지 않는다. 그렇다면, 조직은 조직 안에서 보충하기 위한 사람에게 계획된 조직적인 역할을 성립시키는 것을 의미한다.
그것은 모든 과업이 목표를 성취하기위해 분배되어지고, 그것은 희망되어지고, 그들이 최선을 다하도록 사람에게 분배하는 것이 필요 하는 것을 확실하게 만들기 위한 느낌으로 계획된 것이다. 조직 구성의 목적은 인간의 작업을 위한 창조되어진 환경 안에서 도움이 되는 것이다.
그 다음에, 그것은 경영의 도구이고, 끝나는 것이 아니고, 자연한 것이다. 비록 구성은 해야 할 과업을 명백히 해야 하지만 그런 과업을 수립시키는 것은 이용하는 사람들의 동기와 능력에 비추어서 거의 계획되어진 것이다. 계획되어진 효율적 조직 구성은 쉬운 경영의 과업이 아니다.
많은 문제는 적합한 상황 구성을 만드는 것과 마주쳐지고, 해야만 되는 것과 그들 것을 하기 위해 사람을 찾는 것은 직업의 종류를 구분하기 위해 둘 다를 포함하는 것이다.
자신이 가지고 있는 문화를 고정시키고, 그 문화를 중시하면서 일방적으로 다른 사람들의 문화를 도외시할 때 갈등이 야기된다. 이것은 일시적으로 불가피한 것이다. 그것은 인간은 문화 구속적이며, 이 구속에서 벗어나기 위해서는 계기가 필요하기 때문이다.
여기서 서로 가지고 있는 문화를 드러내고, 그 문화로 교육을 조망할 때 교육에 어떤 일이 어떻게 벌어질 것인가에 대해 검토하고, 새로운 논의의 가능성을 찾아나가는 것이 필요하다.
이 과정에 직접 개입하는 것이 학문이며, 이 과정에서 수준 향상을 겨냥하는 것이 바로 교육이다. 한 쪽으로 치우치지 않는 교육이 제대로 자리잡는다면 문화도 자연히 교육과 상생의 관계를 유지할 것이다.
그러기 위해서는 우리 스스로의 자각과 개선의 의지가 필요다. 21세기는 유비쿼터스로 대변되는 정보화의 시대이다.
불과 20세기만해도 노트북과 같은 마이크로 칩에 의한 생활이 이제는 스마트폰 하나로도 가능할 정도로 기술적으로나 문화적으로나 빠른 진전을 보이고 있다. 이러한 현실에서 교육도 그에 발맞춰 변화를 맞이한다면 문화와 교육이 상생적 관계를 가질 수 있을 것이다.
7. 참고자료
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김필식 외, 현대 교육학개론 제 4판, 서울 : 형설출판사, 2005
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