간호지도자론4공통) 오하이오주립대학의 리더십연구를 기초하여 자신이 속해있는 조직 (병원학교사업장가족)의 지도자유형 (리더십스타일)사정하고 피들러상황모형설명0K
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소개글

간호지도자론4공통) 오하이오주립대학의 리더십연구를 기초하여 자신이 속해있는 조직 (병원학교사업장가족)의 지도자유형 (리더십스타일)사정하고 피들러상황모형설명0K에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1. 오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직 (병원, 학교, 사업장, 가족)의 지도자 유형 (리더십 스타일)을 사정하시오
1) 오하이오 주립대학 리더십 연구
2) 자신이 속해있는 조직의 지도자 유형
3) 간호사들의 행동반응
4) 지도자의 리더십 스타일이 조직에 미치는 영향
5) 효과적인 의사소통을 위한 방안


2. 피들러의 상황모형에 근거하여 자신이 속해있는 조직 (또는 집단)의 지도자가 처해있는 상황 호의성을 진단한 후, (1) 에서 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계를 설명하시오
1) 피들러의 상황이론
2) 피들러의 상황적응모형(The Contingency Leadership Model)
3) 상황론적 리더십의 발전배경
4) 기본적 내용
5) 상황에 대한 이해
(1) 과업구조
(2) 리더와 부하의 관계
(3) 리더의 직위권력
6) 지도성 유형
7) 피들러의 상황모형의 평가
8) (1) 에서 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계를 설명하시오
9) 내가 속해있는 조직의 지도자가 처해 있는 상황 호의성을 진단하고 그의 지도 스타일과 상황의 적합관계 설명
(1) 내가 속해있는 집단의 지도자가 처해있는 상황 호의성 진단(LPC척도)
(2) 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계 설명
10) 효과적인 리더십을 발휘하기 위한 나의 제언
Ⅲ. 결 론

참고문헌

본문내용

문제에 도전할 수 있다. 실패하거나 목표를 달성할 수 없어도 서로 신뢰가 있으므로 위험을 무릅쓰고라도 해야 한다는 의욕이 생긴다.
이러한 풍토를 만들기 위해서는 미지의 것, 경험 부족인 것, 목표에 도전하는 것을 장려하는 리더십이 있어야 한다. 또한 실패해도 도전자 입장에 서서 보는 습관과 서로 협력하는 분위기를 만들도록 지도해야 한다. 그러기 위해서는 개인의 갈등, 개인 간 또한 그룹 간 갈등과 충돌은 그 나름대로 인정해야 한다. 충돌이 일어나는 것을 두려워한다면 자유로운 발언, 활발한 커뮤니케이션은 불가능하다. 그러므로 갈등, 충돌을 인정하며 자유로운 의사소통을 할 수 있는 분위기를 만들어야 한다.
Ⅲ. 결 론
미국 오하이오 주립대학의 1945년에 시작된 리더쉽에 관한 연구는 리더의 행동을 여러 가지 차원에서 분석한 것이다. 즉, 리더의 행동유형과 이에 따른 집단의 성과 및 구성원 만족감 사이의 상관관계를 분석하기 위한 것으로 집단과 조직의 목표달성에 도움이 되는 리더행동을 파악하는데 중점을 두고 있다.
간호부 전체에서의 중환자실은 우수하고, 타병동의 모범이 되며 간호부로부터 신임을 받게 되나 간호사들의 피로도와 불평등을 감안할 때 여러 가지 해결 방법 들 중 지도자의 행동 유형, 즉 높은 구조주도와 높은 배려를 사용하는 방법을 제시한다.
지도자가 자신의 집으로 시스템 멤버들을 초대하여 저녁식사 후 비공식 모임을 가질 수 있다. 이 모임에서 지도자는 자신이 관찰하여 알게 된 문제들 (꾸물거림, 창조성 부족 등)을 설명하고, 지금까지 해온 간호계획의 잘된 점 을 긍정적으로 말한 후 더 나은 계획을 위해 환자와 함께 개별화된 계획을 세우는 것에 대해 제안한다. 그리고 이 한가지만이 문제 해결 방법이 아님을 강조하기, 그룹 토의가 필요하다고 말한다. 이때 지도자는 문제의 윤곽을 잡아주고 그 이유를 설명하는 등, 지식을 우선적으로 제공한 후 그룹 토의를 강조해야 한다. 또한 팀 리더와의 회의를 근무 중의 회의시간으로 주선한다. 그리고 회의 목표를 같은 협의 사항을 소개해야 한다. 팀 회의시간에 병동의 감독을 초대하여 문제와 목표를 소개하고, 감독이 덧붙여서 제시된 목표가 행정상 아주 바람직하다고 강조한다.
피들러의 상황모형에서 살펴본 것처럼 리더십의 유형은 크게 작업중심리더인 과업지향형과 관계중심리더인 인간관계지향형으로 나눌 수 있다. 미국의 경영학자 로버트 블레이크와 제인 모턴은 공저 ‘관리망’(The Managerial GRID)에서 과업 및 인간관계에 대한 관심을 축으로 리더십을 다섯가지 유형으로 분류했다.
과업지향이 낮고 인간관계지향이 높으면 친목단체 운영에 적합한 사교클럽형 리더십이고, 과업지향은 높으나 인간관계 지향이 낮으면 과업형 리더십이 된다. 과업지향과 인간관계지향이 모두 낮으면 최악의 무기력형 리더십이 된다. 반면 과업과 인간관계 지향이 모두 중간이면 중도형 리더십, 둘다 모두 높을 경우 가장 바람직한 팀형 리더십이라고 분류했다.
성공적인 리더들은 구성원들에게 작업의 계획과 일정표의 작성이나, 구성원들의 활동을 조정하고 지원해주는 데에 시간과 노력을 기울인다. 이러한 리더십 스타일을 과업지향이라고 하였다. 또 다른 리더들은 대인관계를 손상시켜 가면서까지 무리하게 과업을 지향하지는 않는다. 그보다는 배려적이고 구성원 중심으로 생각하고 이끌어간다. 또한 구성원들을 지원해주고, 세부적인 감독보다는 구성원 개개인이 달성해야 할 목표와 일반적 지침만을 주고, 구체적인 실천은 구성원 자율에 맡긴다.
세 번째 스타일은 참여형 리더십으로 의사결정과정에 구성원을 참여시키거나, 권력을 분권화하고 공유하는 리더십 스타일을 의미한다.
가장 이상적인 리더는 과업지향형과 관계지향형의 리더십을 적절하게 갖춘 리더십이 가장 이상적일 것이다. 이것이 높을수록 서로간의 신뢰감과 동질감이 높아 일의 성취도가 높으 결과로 나타나 최소의 노력으로 최대의 효과를 이루는 가장 이상적인 조직구성원의 모습으로 드려나게 될 것이다.
이상과 같이 살펴본 것처럼 조직이 잘 운영되려면 사원들의 사기를 진작시키고 인간적인 면이 잘 통했을 때 효율적인 조직 관리로 이어지고 매출증대로 나타나게 되는 것이다. 일반 조직에서 그런 면을 부각시키기 위해, 경조사비지원, 자녀 학자금지원, 휴가비지원, 산후조리비 지원, 생일축하비 지원, 연월차 수당지급, 야간수당지급 등 여러 가지 업무 외적인 사원복지에 신경을 써 사원의 사기진작에 최선을 다하고 있다.
따라서 상급자가 일처리를 잘하여 업무의 효율성을 높이는 가운데 하급자의 인간적인 면을 배려해 주게 되면 상하 간에 원만한 의사소통으로 인하여 행정업무의 효율성을 꾀하게 될 것이다.
결국 행정업무의 효율성을 높여 매출의 극대화를 통해 조직의 유지발전을 꾀하려면 조직원의 내적인 복지증진과 불만제로를 만들어야 할 것이다. 이를 위해 조직의 리더는 하급자의 내적인 잠재력이 성장발전을 위해 기여할 수 있도록 최선을 다해야 할 것이다.
참고문헌
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-서재현(2000), 조직공정성이 조직후원인식에 미치는 영향에 관한 연구: 상사에 대한 신뢰의 매개역할을 중심으로, 경영학연구, 제29권 제3호
-오종석, 정동섭, 정현우(2000), 변혁적 리더십이 부하의 조직시민행동에 미치는 효과 및 개인특성의 조절효과에 관한 연구, 인사관리연구, 제26집 3권
-손보경 (2003), 간호사의 임파워먼트, 수간호사의 리더십 유형 및 조직분위기와의 관계,
-이상미외 2인(2003).『전략적간호관리』. 한국방송통신대학교출판부
-임선희 (2007), 여성 리더쉽 육성 방안 연구. 충남대학교.
-장정하 (2001), 관리자의 리더쉽 유형이 노사관계에 미치는 영향에 관한 연구,
-황의석 (2002), 장관급 군고위 관리자의 리이더쉽에 관한 연구, 한양대학교.
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  • 등록일2017.09.27
  • 저작시기2017.9
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